人力資源管理

內(nèi)容概要

　　《人力資源管理》是一本力圖做到體系完整、內(nèi)容全面、能夠體現(xiàn)國際最新發(fā)展趨勢且簡明易懂的人力資源管理教材，其中既有人才管理和循證人力資源管理等國際企業(yè)人力資源管理的前沿內(nèi)容，也有海底撈等大量中國企業(yè)的人力資源管理實踐。
　　全書共分10章。前兩章是全書的統(tǒng)領(lǐng)，概述了人力資源的內(nèi)涵、人力資源管理的基本職能以及戰(zhàn)略性人力資源管理的基本原理及其最新進(jìn)展。第3~8章是對人力資源管理的各個核心職能模塊的細(xì)致講授，包括組織結(jié)構(gòu)與職位分析、人力資源規(guī)劃與招募、員工甄選、培訓(xùn)和開發(fā)、績效管理、薪酬福利等內(nèi)容。第9章是員工關(guān)系管理，涉及勞動關(guān)系管理、離職管理、組織文化、員工安全與健康等內(nèi)容。第10章是有關(guān)人力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與職能優(yōu)化的內(nèi)容，其中涉及人力資源管理職能的發(fā)展趨勢以及流程再造、外包、電子化等人力資源管理職能的有效性提升途徑。
　　《人力資源管理》適合用作高校經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)本科教材，對于企業(yè)界而言，也是一本以淺顯易懂、簡明扼要的方式講授人力資源管理基本原理和方法的優(yōu)秀讀本。

作者簡介

　　劉昕
中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院院長助理，組織與人力資源研究所教授、博士生導(dǎo)師。人力資源和社會保障部經(jīng)濟(jì)技術(shù)職稱考試人力資源管理專業(yè)專家組成員。美國密歇根大學(xué)研究生課程教授。美國哈佛大學(xué)富布賴特高級訪問學(xué)者，比利時根特大學(xué)訪問學(xué)者。1987—1997年在中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院攻讀本科、碩士和博士，中國首位勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)博士學(xué)位獲得者。

書籍目錄

第1章　人力資源管理導(dǎo)論
第1節(jié)　人力資源概述
一、人力資源概念的經(jīng)濟(jì)含義
二、人力資源概念的組織含義
三、人力資源的定義、內(nèi)涵與特性
人力資源管理小專欄 通過在海上辦公解決人才短缺問題
第2節(jié)　人力資源管理概述
一、人力資源管理的發(fā)展簡史
人力資源管理小專欄 人力資源管理與中國企業(yè)經(jīng)營
二、人力資源管理的功能、作用及基本職能
三、領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的人力資源管理責(zé)任
案例 獨樹一幟的“海底撈”火鍋
第2章　戰(zhàn)略性人力資源管理
第1節(jié)　戰(zhàn)略性人力資源管理的基本原理
一、戰(zhàn)略性人力資源管理與戰(zhàn)略管理
二、人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略執(zhí)行
人力資源管理小專欄 考察人力資源管理在組織中是否扮演戰(zhàn)略角色的幾個問題
三、戰(zhàn)略性人力資源管理的工具與步驟
四、人力資源戰(zhàn)略及其與戰(zhàn)略的匹配
第2節(jié)　戰(zhàn)略性人力資源管理的新進(jìn)展
一、高績效工作系統(tǒng)
人力資源管理小專欄高績效工作系統(tǒng)的基礎(chǔ)
二、人才管理
案例 美國西南航空公司的戰(zhàn)略性人力資源管理
第3章　組織結(jié)構(gòu)與職位分析
第1節(jié)　組織設(shè)計與組織結(jié)構(gòu)
一、組織設(shè)計的基本原理
二、組織結(jié)構(gòu)的類型及其特點
第2節(jié)　職位分析的基本原理
一、職位與工作流分析
二、職位分析
三、職位分類
四、職位設(shè)計
第3節(jié)　職位分析方法與職位說明書
一、職位分析的主要方法
人力資源管理小專欄 職位分析訪談提綱示例
二、職位說明書的編寫
案例 美國地方政府公務(wù)員的任職資格條件
第4章　人力資源規(guī)劃與招募
第1節(jié)　人力資源規(guī)劃
一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵及其意義
二、人力資源需求預(yù)測
三、人力資源供給預(yù)測
四、人力資源供求匹配及其乎衡規(guī)劃
第2節(jié)　人力資源招募
一、人力資源招募的內(nèi)涵與戰(zhàn)略
二、人力資源招募的基本程序
三、外部人力資源招募的主要渠道
案例 比亞迪裁員風(fēng)暴
第5章　員工甄選
第1節(jié)　員工甄選概述
一、甄選的概念、作用與程序
二、甄選的影響因素與參照因素
三、甄選方法的評價標(biāo)準(zhǔn)
第2節(jié)　甄選的主要方法
一、心理測試
二、工作樣本測試
三、評價中心技術(shù)
四、其他甄選技術(shù)
第3節(jié)　面試
一、面試的概念及其類型
二、改善面試效果的主要方法
人力資源管理小專欄 中外企業(yè)使用甄選技術(shù)的情況對比
案例 一個人的面試與被面試經(jīng)歷
第6章　培訓(xùn)與開發(fā)
第1節(jié)　培訓(xùn)與培訓(xùn)管理概述
一、培訓(xùn)及其對組織的作用
人力資源管理小專欄 企業(yè)大學(xué)
二、培訓(xùn)管理的概念與構(gòu)成
第2節(jié)　培訓(xùn)管理的主要內(nèi)容
一、培訓(xùn)需求分析與培訓(xùn)計劃
二、培訓(xùn)方法選擇及其實施要點
三、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化
四、培訓(xùn)效果評估
第3節(jié)　員工開發(fā)與職業(yè)發(fā)展
一、員工開發(fā)的內(nèi)涵與意義
二、員工開發(fā)的主要方法
三、員工的職業(yè)生涯開發(fā)與管理
四、員工開發(fā)中的兩個特殊問題
案例 東軟集團(tuán)的員工培訓(xùn)與開發(fā)
第7章　績效管理
第1節(jié)　績效與績效管理的基本原理
一、績效的基本概念和原理
二、績效管理的基本原理
第2節(jié)　績效評價方法與評價表格設(shè)計
一、員工績效分析框架
二、績效評價的主要方法
三、績效評價表格的設(shè)計
第3節(jié)　績效評價與反饋
一、績效信息來源與評價誤差
二、績效輔導(dǎo)與反饋
案例 績效主義毀了索尼
第8章　薪酬福利
第1節(jié)　薪酬與薪酬管理的一般原理
一、薪酬的基本概念與內(nèi)涵
二、薪酬管理與薪酬管理決策
第2節(jié)　職位薪酬體系設(shè)計
一、職位薪酬體系簡介
二、職位評價技術(shù)
三、薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)
第3節(jié)　績效獎勵計劃
一、績效獎勵計劃及其實施要點
二、績效獎勵計劃的種類
人力資源管理小專欄 美國公司高管的薪酬
第4節(jié)　員工福利
一、福利對組織和員工的影響
人力資源管理小專欄 企業(yè)的創(chuàng)新型福利菜單
二、福利存在的問題及其發(fā)展趨勢
三、福利的種類
案例 東航云南分公司飛行員的“集體返航”事件
第9章　員工關(guān)系管理
第1節(jié)　員工關(guān)系及其管理概述
一、員工關(guān)系及其相關(guān)概念辨析
二、員工關(guān)系發(fā)展的三個階段
三、員工關(guān)系管理的內(nèi)涵和目的
第2節(jié)　勞動關(guān)系管理
一、勞動關(guān)系雙方的權(quán)利和義務(wù)
二、勞動關(guān)系管理中的重點領(lǐng)域
第3節(jié)　離職管理
一、離職管理的概念及其內(nèi)涵
二、員工非自愿離職管理
三、員工自愿離職管理
第4節(jié)　組織文化管理
一、組織文化的基本概念與分類
二、組織文化的層次與功能
三、組織文化的形成與傳承
第5節(jié)　員工安全與健康管理
一、員工安全與健康管理的意義
二、員工安全管理
三、員工健康管理
人力資源管理小專欄減輕工作壓力的方法
案例 巨人網(wǎng)絡(luò)公司的與員工關(guān)系管理
第10章　人力資源管理職能的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與優(yōu)化
第1節(jié)　人力資源管理職能的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型
一、人力資源管理職能的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型
人力資源管理小專欄 人力資源部門怎么了
二、人力資源專業(yè)人員的角色與勝任素質(zhì)
人力資源管理小專欄 對人力資源管理認(rèn)識的誤區(qū)
第2節(jié)　人力資源管理職能的優(yōu)化
一、循證人力資源管理
二、人力資源管理職能優(yōu)化的方式
案例 凡客減品的人力資源部門怎樣做招聘
參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

　?。?）集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合原則。集權(quán)和分權(quán)是辯證的統(tǒng)一，既要有必要的權(quán)力集中，又要有必要的權(quán)力下放，兩者不可偏廢。集權(quán)保證組織領(lǐng)導(dǎo)者集中必要的權(quán)力，對組織活動和運作實行集中統(tǒng)一的領(lǐng)導(dǎo)和管理，有利于貫徹組織整體目標(biāo)和戰(zhàn)略，合理利用人財物資源，提高組織運作效率。分權(quán)有利于下級組織根據(jù)實際情況做出正確的決策，調(diào)動下級的積極性和主動性，同時還有利于組織領(lǐng)導(dǎo)者擺脫日常事務(wù)，集中精力處理重大問題。集權(quán)和分權(quán)的具體執(zhí)行應(yīng)當(dāng)根據(jù)組織規(guī)模、組織性質(zhì)、組織環(huán)境、組織管理者的偏好、組織專業(yè)化程度以及組織成員素質(zhì)等因素來確定?！　。?）穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合原則。組織體制和組織結(jié)構(gòu)首先必須有一定的穩(wěn)定性，從而保證組織管理機構(gòu)能按部就班地正常運轉(zhuǎn)。組織管理機構(gòu)朝令夕改必然產(chǎn)生指揮失靈、職責(zé)不清和秩序混亂等現(xiàn)象，不利于組織成員安心工作，也無法積累管理經(jīng)驗和提高管理水平。但是，組織體制和組織結(jié)構(gòu)又必須有一定的適應(yīng)性，組織的外部環(huán)境和內(nèi)部條件經(jīng)常變化，要求組織有良好的適應(yīng)能力并及時、方便地進(jìn)行相應(yīng)的改變。組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性和適應(yīng)性有一定的矛盾，正確的組織設(shè)計應(yīng)當(dāng)把二者的要求適當(dāng)?shù)亟y(tǒng)一起來。　?。?）執(zhí)行和監(jiān)督分設(shè)原則。這一原則要求組織管理環(huán)節(jié)中的執(zhí)行機構(gòu)和監(jiān)督機構(gòu)應(yīng)當(dāng)分開設(shè)置，不能合并為一個機構(gòu)，更不能由執(zhí)行機構(gòu)同時行使監(jiān)督職能。因為執(zhí)行機構(gòu)是按照機構(gòu)職權(quán)完成相應(yīng)的組織任務(wù)，為了監(jiān)督執(zhí)行機構(gòu)是否按照組織規(guī)章制度正確有效地完成組織任務(wù)才設(shè)立監(jiān)督機構(gòu)，因此只有分開設(shè)置才能保證監(jiān)督機構(gòu)起到應(yīng)有的監(jiān)督作用。執(zhí)行和監(jiān)督分設(shè)原則同實行精干高效原則有一定的矛盾，因為這樣會增加組織中的機構(gòu)和成員，使管理程序復(fù)雜化。因此，在處理二者之間的關(guān)系時，要以組織效率最大化為準(zhǔn)則?！　。ǘ┙M織設(shè)計的主要內(nèi)容　　在設(shè)計組織結(jié)構(gòu)時，有六個方面的關(guān)鍵因素必須加以考慮，即工作專門化、部門化、指揮鏈、管理跨度、集權(quán)與分權(quán)以及正規(guī)化?！　?.工作專門化　　工作專門化又稱勞動分工或?qū)I(yè)化，是指在將組織中的各項工作任務(wù)劃分為各個單獨的工作單元時的精細(xì)化程度。工作專門化的實質(zhì)是，不是將整項工作任務(wù)全部交給每一個人來完成，而是將工作任務(wù)加以細(xì)分，將工作任務(wù)中包含的每一個步驟交給不同的人來完成。這樣，每一位員工都僅僅專門從事工作活動中的某一部分，而不是承擔(dān)全部的工作任務(wù)。專業(yè)化程度越高，每位員工所承擔(dān)的工作任務(wù)的范圍也就越狹窄。反之，專業(yè)化程度越低，每位員工所承擔(dān)的工作任務(wù)的范圍就越寬。眾所周知，20世紀(jì)上半葉，專業(yè)化給企業(yè)和人類社會帶來了極大的生產(chǎn)率提高，其中最具代表性的就是亨利·福特在工作專門化思想基礎(chǔ)上發(fā)明的流水線。然而，隨著社會的發(fā)展，人們也逐漸認(rèn)識到，盡管專業(yè)化是一種重要的組織方式，但它并不是一種可以無止境地提高生產(chǎn)率的方法，過度的專業(yè)化可能會導(dǎo)致勞動者對工作感到厭倦、疲勞、壓力過大，從而導(dǎo)致殘次品、經(jīng)常缺勤乃至經(jīng)常離職等負(fù)面效應(yīng)。在現(xiàn)代組織中，由于很多組織需要保持高度的靈活性和創(chuàng)新性，因此，組織并不主張員工過于工作專門化，而是鼓勵他們具備完成多種不同工作任務(wù)的能力?！　　?/pre>








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