人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃

內(nèi)容概要

　　《面向21世紀課程教材·普通高等教育“十一五”國家級規(guī)劃教材：人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃（第3版）》是國內(nèi)對人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃進行專門介紹的一本開創(chuàng)性教材，自2002年初版以來，深受廣大高校師生的好評，被許多高校選為指定教材?！　∪珪鴮⑷肆Y源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃聯(lián)系起來，從人力資源環(huán)境分析、人力資源戰(zhàn)略的制定、人力資源供給和需求的預測、人力資源規(guī)劃方案的制定、人力資源規(guī)劃的實施以及人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的評價和控制等方面，構(gòu)建了一個統(tǒng)一的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃體系?！　〉谌嫒娓铝烁髡乱龑О咐蛨F隊練習，增加了全新的一章--第十章“人力資源規(guī)劃的實施”，在第二章增加了“人力資源環(huán)境分析與對策”一節(jié)，在第三章增加了“我國企業(yè)人力資源戰(zhàn)略模式的選擇”一節(jié)，在第九章增加了“戰(zhàn)略性薪酬”一節(jié)?！　”緯鳛橐槐靖拍蠲鞔_、邏輯清晰、內(nèi)容新穎的教材，適于作為人力資源管理和相關專業(yè)的本科生和研究生的教學用書。

作者簡介

　　趙曙明博士，南京大學商學院名譽院長、特聘教授、博士生導師，教育部工商管理類學科專業(yè)教育指導委員會副主任委員，2010年度“復旦管理學杰出貢獻獎”獲得者，中國管理研究國際學會（IACMR）第三任主席，中國管理現(xiàn)代化研究會副會長，中國人力資源研究會副會長，江蘇省人力資源管理學會會長。曾擔任美國南加州大學馬歇爾商學院等八所商學院的兼職教授，現(xiàn)兼任美國密蘇里大學商學院兼職教授。　　趙曙明教授于1977年畢業(yè)于南京大學英文專業(yè)，1983年、1990年分別獲美國加州克萊蒙特研究生大學教育學碩士和高等教育與人力資源管理學博士學位，1990-1991年在美國佛羅里達大西洋大學商學院從事管理學博士后研究。　　趙曙明教授始終站在中國人力資源管理研究的最前沿，引領了中國人力資源管理的學術研究。他是較早將西方人力資源管理理論引入中國，并將西方人力資源理論與中國實踐相結(jié)合的學者之一。他出版了10多本著作和教材，并在Management and Organization Review、Internationat Journal of Human Resource Management、《管理世界》等重要期刊上發(fā)表了100多篇論文。

書籍目錄

第一章 導論第一節(jié) 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的概念第二節(jié) 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的意義、作用和過程第三節(jié) 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的一般過程第四節(jié) 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的發(fā)展階段第五節(jié) 人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)第二章 人力資源環(huán)境分析第一節(jié) 人力資源環(huán)境分析概述第二節(jié) 人力資源環(huán)境分析的基本方法第三節(jié) 人力資源外部環(huán)境分析第四節(jié) 人力資源內(nèi)部環(huán)境分析第五節(jié) 人力資源環(huán)境分析與對策第三章 人力資源戰(zhàn)略第一節(jié) 人力資源戰(zhàn)略形成的影響因素第二節(jié) 人力資源戰(zhàn)略的形成模式第三節(jié) 人力資源戰(zhàn)略的構(gòu)成第四節(jié) 人力資源戰(zhàn)略的分類第五節(jié) 雇主品牌第六節(jié) 我國企業(yè)人力資源戰(zhàn)略模式的選擇第四章 企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略第一節(jié) 企業(yè)戰(zhàn)略第二節(jié) 人力資源戰(zhàn)略的選擇第三節(jié) 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略第四節(jié) 人力資源戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢第五章 人力資源規(guī)劃第一節(jié) 人力資源規(guī)劃的含義和種類第二節(jié) 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和過程第三節(jié) 人力資源規(guī)劃的影響第四節(jié) 人力資源信息系統(tǒng)第六章 人力資源存量分析第一節(jié) 外部人力資源存量分析第二節(jié) 內(nèi)部人力資源存量分析第七章 人力資源需求預測第一節(jié) 人力資源需求的影響因素第二節(jié) 工作分析與人力資源需求第三節(jié) 企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源需求第四節(jié) 人力資源需求預測方法第八章 人力資源供給預測第一節(jié) 人力資源供給的影響因素第二節(jié) 內(nèi)部勞動力市場分析第三節(jié) 外部勞動力市場分析第四節(jié) 內(nèi)部人力資源供給預測第五節(jié) 外部人力資源供給預測第九章 人力資源規(guī)劃體系的制定第一節(jié) 人力資源規(guī)劃編制概述第二節(jié) 人力資源招聘任用規(guī)劃第三節(jié) 人力資源培訓規(guī)劃第四節(jié) 員工職業(yè)生涯規(guī)劃第五節(jié) 人力資源流動規(guī)劃第六節(jié) 人力資源薪酬福利規(guī)劃第七節(jié) 戰(zhàn)略性薪酬第十章 人力資源規(guī)劃的實施第一節(jié) 人力資源規(guī)劃的實施原則與路徑第二節(jié) 人力資源規(guī)劃實施的步驟第三節(jié) 機遇與挑戰(zhàn)：人力資源規(guī)劃實施的未來第十一章 人力資源規(guī)劃的評價與控制第一節(jié) 人力資源規(guī)劃的評價與控制的目的……參考文獻

章節(jié)摘錄

　　三、人力資源信息系統(tǒng)的用途　　人力資源信息系統(tǒng)的用途主要有以下幾點：　　首先，人力資源信息系統(tǒng)可以建立人事檔案。人事檔案既可以用來估計目前勞動力的知識、技術、能力、經(jīng)驗和職業(yè)，又可以用來對未來的人力資源需求進行預測。這是人力資源規(guī)劃所必需的兩種基礎信息。這兩種信息必須互相補充，否則對人力資源規(guī)劃就是無用的。例如，如果不以組織內(nèi)現(xiàn)有人員狀況為基礎進行預測，就會導致脫離實際。我們也只有對未來人員的數(shù)量、技術和經(jīng)驗等有所預見，才能制定行動方針去解決未來的問題?！　∑浯危肆Y源信息系統(tǒng)為各類人事決策提供依據(jù)，如晉升人選的確定、對特殊項目的工作分配、工作調(diào)動、培訓、績效評估和工資獎勵計劃、職業(yè)生涯計劃和組織結(jié)構(gòu)分析等，這些工作的完成都必須借助人力資源信息系統(tǒng)?！　∽詈?，人力資源信息系統(tǒng)可以生成若干重要的報表和各種報告。如按時間進度每周、每月或每季度將用人情況告知總經(jīng)理或最高管理層的一些常規(guī)報表，以及反映經(jīng)營活動中出現(xiàn)變化的例外報表；在經(jīng)營活動中用于日常管理的工作性報告，包括崗位空缺情況、新員工招聘情況、辭職情況、退休情況、晉升情況和工資情況等；向政府機構(gòu)和一些指定單位提供的規(guī)定性的報告和用于組織內(nèi)部研究的分析性報告，以表明人力資源在各個部門或各管理層次上性別、種族和年齡的分布，按消費水平劃分的員工福利情況，也可表明錄用新員工的測驗分數(shù)與工作績效考核分數(shù)之間的統(tǒng)計關系的有效性研究等?！　　?/pre>








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