組織學(xué)習(xí)Ⅱ

前言

二十多年前，組織學(xué)習(xí)還是罕有的概念，和“社會(huì)學(xué)習(xí)”、“公共學(xué)習(xí)”以及“制度學(xué)習(xí)”一樣，經(jīng)常出現(xiàn)在社會(huì)變革的一般文獻(xiàn)中。除了少數(shù)例外，“組織學(xué)習(xí)”這個(gè)概念很少出現(xiàn)在組織研究的學(xué)術(shù)文獻(xiàn)中。直到我們的這本書在1978年首次出版時(shí)，湯姆·伯恩斯和杰弗里·維克斯等一些頗受尊重的學(xué)者還認(rèn)為這個(gè)概念莫名其妙，甚至在某些方面令人反感。    到了20世紀(jì)90年代中期，人們已經(jīng)普遍相信各種組織機(jī)構(gòu)都需要適應(yīng)變化的環(huán)境，從過去的成功和失敗中吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)并糾正過去的錯(cuò)誤，預(yù)見并應(yīng)對(duì)即將來臨的威脅，大膽地進(jìn)行實(shí)驗(yàn)和嘗試，致力于持續(xù)創(chuàng)新，構(gòu)建并實(shí)現(xiàn)理想的未來愿景。實(shí)質(zhì)上人們已經(jīng)形成了一個(gè)共識(shí)，那就是我們都有“學(xué)習(xí)的必要”，而且無論在學(xué)術(shù)領(lǐng)域還是在實(shí)踐領(lǐng)域，組織學(xué)習(xí)已經(jīng)變成了一個(gè)頗為流行的概念。    在社會(huì)活動(dòng)的不同領(lǐng)域，這種觀點(diǎn)和態(tài)度上的戲劇性轉(zhuǎn)變有著略微不同的原因。毫無疑問，這種轉(zhuǎn)變?cè)诤艽蟪潭壬鲜且驗(yàn)槿藗円呀?jīng)非常強(qiáng)烈地意識(shí)到：企業(yè)、經(jīng)濟(jì)區(qū)域、政府以及依賴它們的所有團(tuán)體都處在新的全球經(jīng)濟(jì)中，競(jìng)爭(zhēng)的節(jié)奏激烈而又迅速，如果不能及時(shí)地發(fā)現(xiàn)和恰當(dāng)?shù)貞?yīng)對(duì)快速的變化，即使看起來最穩(wěn)固的企業(yè)甚至整個(gè)行業(yè)都可能衰退或消亡。到了20世紀(jì)80年代，汽車和計(jì)算機(jī)行業(yè)巨頭所遭受的競(jìng)爭(zhēng)沖擊，已經(jīng)讓大型跨國(guó)公司的管理者們深刻地意識(shí)到，他們所參與的競(jìng)爭(zhēng)游戲的本質(zhì)已經(jīng)徹底改變了。他們必須對(duì)組織進(jìn)行比他們想象的更徹底的改造，而在一個(gè)已經(jīng)“超越穩(wěn)定狀態(tài)”的商業(yè)世界里，這種組織變革的需求將是持續(xù)的。    ……    然而，針對(duì)組織探詢中忽略雙環(huán)學(xué)習(xí)的可能性，我們也可以提出一些有趣的問題。例如，有了先進(jìn)的信息技術(shù)，企業(yè)就可以收集和發(fā)布相關(guān)的數(shù)據(jù)，來反映各組織部門對(duì)企業(yè)的成本或利潤(rùn)的相對(duì)貢獻(xiàn)。這樣的信息系統(tǒng)能略過有限的學(xué)習(xí)系統(tǒng)的重建來促進(jìn)有效的組織學(xué)習(xí)嗎？阿爾伯特·赫希曼所描述的激勵(lì)結(jié)構(gòu)，是否很可能引發(fā)對(duì)雙環(huán)組織學(xué)習(xí)至關(guān)重要的那些行為？組織生態(tài)是否會(huì)趨向于選擇性適應(yīng)的特定模式，而對(duì)個(gè)體或人際探詢沒有特殊要求？    本書的四個(gè)部分分別探討了這些問題。第一部分，介紹了我們的概念框架，即組織學(xué)習(xí)以及研究與實(shí)踐的關(guān)系，并用一個(gè)案例闡釋了這些概念。這個(gè)案例描述了一家工業(yè)企業(yè)的長(zhǎng)斯演化，以及組織探詢?cè)谄溲莼^程中所起的作用。第二部分，我們提出并闡釋了有限學(xué)習(xí)的核心概念——防衛(wèi)性推理和Ⅰ型使用理論；組織防衛(wèi)慣例和有限組織學(xué)習(xí)系統(tǒng)(O—Ⅰ)。第三部分給出了一個(gè)簡(jiǎn)要的課堂案例，以及一個(gè)從防衛(wèi)性推理向有效推理轉(zhuǎn)變、從Ⅰ型使用理論向Ⅱ型轉(zhuǎn)變、從有限組織學(xué)習(xí)系統(tǒng)向更有效的學(xué)習(xí)系統(tǒng)轉(zhuǎn)變的組織實(shí)例。第四部分，我們回顧了組織學(xué)習(xí)領(lǐng)域近來的歷史，評(píng)述了其間出現(xiàn)的爭(zhēng)議和質(zhì)疑，從我們的角度分析了這些爭(zhēng)議，主張采取合作行動(dòng)研究的方法，強(qiáng)調(diào)把個(gè)體和人際探詢及其潛在的使用理論，跟較高層次上有效學(xué)習(xí)和無效學(xué)習(xí)的模式聯(lián)系起來。

內(nèi)容概要

　　本書的四個(gè)部分分別探討了這些問題。第一部分，介紹了我們的概念框架，即組織學(xué)習(xí)以及研究與實(shí)踐的關(guān)系，并用一個(gè)案例闡釋了這些概念。這個(gè)案例描述了一家工業(yè)企業(yè)的長(zhǎng)期演化，以及組織探詢?cè)谄溲莼^程中所起的作用。第二部分，我們提出并闡釋了有限學(xué)習(xí)的核心概念——防衛(wèi)性推理(defensive
reasoning)和I型(Model
I)使用理論；組織防衛(wèi)慣例和有限組織學(xué)習(xí)系統(tǒng)(O-I)。第三部分給出了一個(gè)簡(jiǎn)要的課堂案例，以及一個(gè)從防衛(wèi)性推理向有效推理轉(zhuǎn)變、從I型使用理論向II型(Model
II)轉(zhuǎn)變、從有限組織學(xué)習(xí)系統(tǒng)向更有效的學(xué)習(xí)系統(tǒng)轉(zhuǎn)變的組織實(shí)例。第四部分，我們回顧了組織學(xué)習(xí)領(lǐng)域近來的歷史，評(píng)述了其間出現(xiàn)的爭(zhēng)議和質(zhì)疑，從我們的角度分析了這些爭(zhēng)議，主張采取合作行動(dòng)研究的方法，強(qiáng)調(diào)把個(gè)體和人際探詢及其潛在的使用理論，跟較高層次上有效學(xué)習(xí)和無效學(xué)習(xí)的模式聯(lián)系起來。

作者簡(jiǎn)介

　　克里斯·阿吉里斯
當(dāng)代管理理論大師，組織行為學(xué)創(chuàng)始人，組織學(xué)習(xí)理論的主要代表人物之一。哈佛商學(xué)院組織行為學(xué)教授，獲美國(guó)管理科學(xué)院“管理學(xué)科終身成就者”稱號(hào)。
　　1957年，他出版了《個(gè)性與組織》一書，堪稱組織行為學(xué)的奠基之作，其他著作還包括《克服組織防衛(wèi)》《行動(dòng)科學(xué)》等。
　　他曾擔(dān)任IBM、殼牌石油、新澤西標(biāo)準(zhǔn)石油、利弗兄弟等諸多公司的管理顧問，還被法、英、德、挪威、荷蘭、希臘、意大利等國(guó)的政府或公共組織聘請(qǐng)為培訓(xùn)和教育顧問。

書籍目錄

第一部分 認(rèn)識(shí)組織學(xué)習(xí)
　第1章 什么樣的組織可以學(xué)習(xí)
　　基本的概念區(qū)分
　　個(gè)體學(xué)習(xí)與組織學(xué)習(xí)
　　組織是一種集體
　　組織行動(dòng)
　　組織探詢
　　組織知識(shí)
　　再說組織學(xué)習(xí)
　　“差一點(diǎn)兒”就是組織學(xué)習(xí)
　　有效的組織學(xué)習(xí)
　　單環(huán)學(xué)習(xí)與雙環(huán)學(xué)習(xí)
　　其他要考慮的因素
　　組織的次級(jí)學(xué)習(xí)
　第2章 顛覆研究者與實(shí)踐者的關(guān)系28
　　杜威的探詢
　　發(fā)現(xiàn)和糾正錯(cuò)誤
　　組織探詢
　　研究者與實(shí)踐者的關(guān)系
　　作為探詢者的實(shí)踐者
　　因果關(guān)系與因果推斷
　　實(shí)踐者與研究者在行動(dòng)研究中的合作
　　合作行動(dòng)研究中的適當(dāng)嚴(yán)謹(jǐn)性
　第3章 促進(jìn)或阻礙有效組織學(xué)習(xí)的因素
　　探詢新業(yè)務(wù)發(fā)展的過程
　　組織學(xué)習(xí)的觀點(diǎn)
第二部分 防衛(wèi)性推理及其理論框架
　第4章 個(gè)體的防衛(wèi)性推理
　　雙軌研究中的一個(gè)普遍困境
　　我們的研究方法的特色
　　獲取個(gè)體行動(dòng)理論的有效信息
　第5章 一級(jí)和二級(jí)阻礙循環(huán)
　　反思首席信息官及其下屬的行為
　　一級(jí)阻礙循環(huán)(primary inhibitory loop)
　　二級(jí)阻礙循環(huán)(secondary inhibitory loop)
　　二級(jí)阻礙循環(huán)與組織防衛(wèi)慣例
　　個(gè)體—組織的防衛(wèi)慣例怎樣抑制組織生活
　　中的技術(shù)客觀維度
　　小結(jié)
　第6章 借助干預(yù)促成ii型組織學(xué)習(xí)系統(tǒng)
　　ii型組織學(xué)習(xí)系統(tǒng)
　　ii型使用理論
　第7章 課堂實(shí)例：面向?qū)W習(xí)和探詢的干預(yù)
　　檢驗(yàn)的焦點(diǎn)
　　課堂作為相關(guān)檢驗(yàn)的環(huán)境
　　課堂討論記錄：處理左手欄
　　面向檢驗(yàn)和學(xué)習(xí)的干預(yù)：第二堂課
　　小結(jié)
　第8章 一次全面的ii型干預(yù)
　　研究及干預(yù)活動(dòng)的設(shè)計(jì)
　　反饋過程
　　董事們的行動(dòng)地圖
　　反饋期間的討論
　　第一次討論會(huì)總結(jié)
　　第二次討論會(huì)
　　對(duì)案例討論的分析
　　開展學(xué)習(xí)實(shí)驗(yàn)
　第9章 組織學(xué)習(xí)領(lǐng)域的演化和發(fā)展
　　“學(xué)習(xí)型組織”的文獻(xiàn)
　　組織學(xué)習(xí)的學(xué)術(shù)性文獻(xiàn)
　　小結(jié)
　第10章 理解學(xué)習(xí)受限的現(xiàn)象
　　有關(guān)組織學(xué)習(xí)的爭(zhēng)議
　　對(duì)組織適應(yīng)與學(xué)習(xí)的研究
　　分析前面兩項(xiàng)研究后得出的要點(diǎn)
　　針對(duì)促進(jìn)有效組織學(xué)習(xí)的干預(yù)行為的研究
　　來自兩組研究的教訓(xùn)
　第11章 戰(zhàn)略與學(xué)習(xí)：讓解決方案變得切實(shí)可行
　　戰(zhàn)略管理學(xué)中的分歧
　　探查環(huán)境，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略
　　組織學(xué)習(xí)的要求
　　戰(zhàn)略性地學(xué)習(xí)：行動(dòng)理論觀對(duì)戰(zhàn)略管理的貢獻(xiàn)
　　基于行動(dòng)的戰(zhàn)略管理研究計(jì)劃
后 記
譯者后記

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁：插圖：第一部分認(rèn)識(shí)組織學(xué)習(xí)第1章什么樣的組織可以學(xué)習(xí)怎樣把思考、認(rèn)知或者學(xué)習(xí)當(dāng)做是一個(gè)組織也能做的事，才能顯得自然而沒有問題呢?這似乎需要兩種策略：采取旁觀者的立場(chǎng)，以便將組織單位或子單位視作獨(dú)立的實(shí)體；把那個(gè)實(shí)體看成是非個(gè)人的行為者。把組織實(shí)體當(dāng)做非個(gè)人的行為者，就是要采用一種機(jī)器語言，比如你可以說“一個(gè)組織的慣例長(zhǎng)期存在并凌駕于其他慣例之上”，或者“行政管理部門批準(zhǔn)了研發(fā)部門提出的一項(xiàng)計(jì)劃”。這種語言用得越來越多，似乎反映了計(jì)算機(jī)的影響正日益增大。隨著計(jì)算機(jī)在組織中的普及，人們?cè)絹碓絻A向于使用計(jì)算機(jī)語言來描述那些過去常常歸于思想、意志、深思熟慮、情緒或習(xí)慣的現(xiàn)象。如今，組織成員常常會(huì)說“我正處于銷售模式”、“我沒有被排人這項(xiàng)工作的程序”、“這是我們的默認(rèn)設(shè)置”等。如果我們可以用行動(dòng)、思考、記憶或認(rèn)知來描述計(jì)算機(jī)，可以若無其事地用聰明或愚蠢來評(píng)價(jià)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)，那么我們?yōu)槭裁床豢梢赃@樣描述或評(píng)價(jià)組織或組織的各個(gè)部分呢?人們?cè)絹碓蕉嗟匕呀M織及其部分看做非個(gè)人的行為者，這種趨勢(shì)的基礎(chǔ)也許就是計(jì)算機(jī)隱喻的力量。若要把組織看做獨(dú)立的非個(gè)人的行為者，采取遠(yuǎn)距離的旁觀者的立場(chǎng)去觀察是合理的，也是必需的。例如，關(guān)心企業(yè)理論的經(jīng)濟(jì)學(xué)家以及關(guān)注經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的理論家傾向于從遠(yuǎn)處觀察商業(yè)組織，這使他們能看到一個(gè)整體，但也是一個(gè)黑箱。在他們眼里，企業(yè)是跟對(duì)手競(jìng)爭(zhēng)的行為者，為了在市場(chǎng)環(huán)境中取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而制定或改變戰(zhàn)略。所有這些保持距離的組織行為理論都在社會(huì)集體的高層次上起作用，也許能為經(jīng)濟(jì)理論甚至政策分析做出貢獻(xiàn)。但是，這些理論沒有描述和解釋組織內(nèi)導(dǎo)致認(rèn)知、思考、記憶或?qū)W習(xí)等行為模式的過程，也沒有提到怎樣實(shí)現(xiàn)“有效的學(xué)習(xí)”(盡管這個(gè)詞有待定義)。

后記

克里斯·阿吉里斯在哈佛大學(xué)商學(xué)院任教，是教育及組織行為學(xué)的“詹姆斯·布賴恩特·科南特”講座教授。他出版和發(fā)表過很多書籍、專著和論文，并且曾為很多的商業(yè)組織、教育組織和政府機(jī)構(gòu)做過顧問。他的早期研究專注于正式的組織結(jié)構(gòu)、高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層、控制系統(tǒng)和管理信息系統(tǒng)給個(gè)體造成的意外后果，以及個(gè)體怎樣適應(yīng)以改變那些后果。后來，他開始關(guān)注怎樣改變組織尤其是組織高層管理者的行為。    唐納德·舍恩在麻省理工學(xué)院任教，是城市研究與規(guī)劃系以及建筑學(xué)系的“福特”榮譽(yù)教授和高級(jí)講師。他曾在很多的公共和私有組織擔(dān)任過顧問和理事，還曾受邀在英國(guó)廣播公司主講“里思講座”。舍恩對(duì)組織學(xué)習(xí)的研究主要基于他的顧問經(jīng)歷。  《組織學(xué)習(xí)Ⅱ》擴(kuò)充和更新了兩位作者在第一版中提出的概念。除了新鮮的觀念、策略以及簡(jiǎn)潔的理論闡釋，這本書還為實(shí)踐者和研究者提供了新的選擇。在這一版本中，兩位作者把理論探討跟案例分析相結(jié)合，圍繞著組織學(xué)習(xí)領(lǐng)域的四個(gè)核心問題，全面系統(tǒng)而又深入淺出地論述了組織學(xué)習(xí)相關(guān)的歷史、發(fā)展現(xiàn)狀以及實(shí)踐，證明了組織學(xué)習(xí)的研究與實(shí)踐可以在如今的商業(yè)環(huán)境中結(jié)合起來。    在中國(guó)，組織學(xué)習(xí)的研究和實(shí)踐還處于起步階段，對(duì)國(guó)內(nèi)關(guān)心組織學(xué)習(xí)的研究者和實(shí)踐者來說，這本書非常值得研讀。    本書的翻譯工作由曹飛、曾毅、汪蘅、宋陽和姜文波承擔(dān)，最后由姜文波統(tǒng)一譯稿。作為本書的主要譯者和統(tǒng)稿者，我在此向參與本書翻譯和后期制作的所有人員表示感謝。由于水平所限，翻譯中難免疏漏和不當(dāng)之處，望讀者見諒并指正。    姜文波    2011年11月于北京

編輯推薦

《組織學(xué)習(xí)2:理論、方法與實(shí)踐》：當(dāng)代管理理論大師，組織行為學(xué)創(chuàng)始人，“學(xué)習(xí)型組織之父”，彼得?圣吉的思想源頭。如果說，彼得?圣吉是“學(xué)習(xí)型組織”理論的“實(shí)踐者”，那么克里斯?阿吉里斯才是真正的“理論創(chuàng)立者”。如果說，彼得?圣吉是“學(xué)習(xí)型組織”理論的“實(shí)踐者”，那么克里斯?阿協(xié)里斯才是真正的“理論創(chuàng)立者”。

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