組織中的激勵(lì)

前言

[典藏版序]1973年出版的《組織中的激勵(lì)》是我的研究工作一個(gè)重要的轉(zhuǎn)折點(diǎn)。在此之前，我的大部分工作是本書(shū)前四章關(guān)于理論方面的問(wèn)題。寫(xiě)作這本書(shū)在多個(gè)方面幫助我總結(jié)了之前自己在激勵(lì)理論方面所做的研究并將之轉(zhuǎn)化為實(shí)用和可用的材料。在本書(shū)的前言，我指出了它總結(jié)并整合了我多年的研究成果。當(dāng)我回頭再看《組織中的激勵(lì)》時(shí)，我仍然驚訝于這本書(shū)的真實(shí)。但是，它也標(biāo)志著我研究的新階段——開(kāi)始更關(guān)注組織變革和管理實(shí)踐的階段。自《組織中的激勵(lì)》出版以來(lái)，我的很多工作都是關(guān)于第5章、第6章、第7章和綜述中討論的問(wèn)題的。事實(shí)上，比起《組織中的激勵(lì)》剛出版時(shí)，關(guān)于這些問(wèn)題，我有更多的觀點(diǎn)要分享。在過(guò)去的二十年間，管理世界發(fā)生了巨大的變化，并且我相信我們也更多了解到如何有效管理大型復(fù)雜組織和激勵(lì)為這些組織工作的員工。在本篇簡(jiǎn)介中，我將簡(jiǎn)要地探討激勵(lì)理論的最新進(jìn)展；討論與激勵(lì)和組織有效性相關(guān)的管理和組織設(shè)計(jì)方面的新進(jìn)展。之所以強(qiáng)調(diào)這一點(diǎn)是因?yàn)椋合啾扔谖覀儗?duì)激勵(lì)的理解，在管理和組織領(lǐng)域我們學(xué)到了更多，該領(lǐng)域也發(fā)生了更多的變化。這其實(shí)不足為奇，因?yàn)閷?duì)激勵(lì)的研究已經(jīng)進(jìn)行了幾十年，甚至幾百年，在某種程度上人類(lèi)行為是保持不變的，但是卻有大量因素影響到組織設(shè)計(jì)，改變了應(yīng)該如何管理復(fù)雜組織的主要邏輯。雖然在過(guò)去的二十年間，我的研究沒(méi)有專(zhuān)注于激勵(lì)理論，但我并沒(méi)有停止研究本書(shū)中所探討的激勵(lì)問(wèn)題，相反，我仍然常常運(yùn)用激勵(lì)理論。事實(shí)上，這些理論是我在薪資和報(bào)酬制度、員工參與、組織設(shè)計(jì)和組織變革方面所做的大部分研究工作的基礎(chǔ)。由于激勵(lì)是任何組織設(shè)計(jì)的核心問(wèn)題，我運(yùn)用本書(shū)涉及的激勵(lì)理念確定了哪種組織設(shè)計(jì)和管理實(shí)踐是有意義的，并且預(yù)計(jì)這樣的組織設(shè)計(jì)和管理實(shí)踐將會(huì)對(duì)個(gè)人和組織行為產(chǎn)生何種影響。正如我曾經(jīng)在《組織中的激勵(lì)》前言中寫(xiě)到的，了解激勵(lì)理論對(duì)于分析性地思考組織中的所有行為和做出組織設(shè)計(jì)決定是很重要的。

內(nèi)容概要

　　激勵(lì)對(duì)于企業(yè)的重要性毋庸置疑。愛(ài)德華·勞勒三世長(zhǎng)期致力于有關(guān)激勵(lì)的研究，在《組織中的激勵(lì)》中，他既總結(jié)了與激勵(lì)相關(guān)的理論研究，包括驅(qū)力、需求和結(jié)果；激勵(lì)和行為；滿(mǎn)意度和行為；在組織中工作的決定等；又關(guān)注了激勵(lì)在組織變革與管理實(shí)踐中發(fā)揮的重要作用，包括外在激勵(lì)與工作績(jī)效；工作設(shè)計(jì)與工作績(jī)效；人際關(guān)系的影響等。

作者簡(jiǎn)介

　　愛(ài)德華·勞勒三世，美國(guó)人力資源管理領(lǐng)域巨擘，同時(shí)也是心理學(xué)家和行為科學(xué)家，人力資源領(lǐng)域最具影響力人物，“期望激勵(lì)理論”提出者。
　　南加利福尼亞大學(xué)有效組織研究中心的創(chuàng)始人之一，也是該所大學(xué)商學(xué)院管理學(xué)和組織學(xué)教授。他為全世界100多家組織，4個(gè)國(guó)家政府做過(guò)有關(guān)員工參與、組織變革和薪酬方面的咨詢(xún)，發(fā)表文章200多篇，出版專(zhuān)著22部，他的作品已被譯成7種語(yǔ)言廣泛流傳。
　　被《商業(yè)周刊》評(píng)為“全美管理界的6位大師之一”，被《人力資源主管》雜志評(píng)為“人力資源領(lǐng)域最具影響力人物”，被《人力》雜志評(píng)為“20世紀(jì)對(duì)職場(chǎng)最具影響力的25人之一”。

書(shū)籍目錄

引言 工作組織中的激勵(lì)行為
　激勵(lì)的概念
　常識(shí)和激勵(lì)
　激勵(lì)和人的本性
　為何選擇工作組織作為研究對(duì)象
　績(jī)效=f（能力×激勵(lì)）
第1章 驅(qū)力、需要和結(jié)果
　歷史研究方法
　當(dāng)代研究方法
　研究結(jié)果吸引力的一種方法
　人類(lèi)需要的重要觀點(diǎn)
第2章 激勵(lì)和行為
　驅(qū)力理論
　期望理論
　驅(qū)力理論與期望理論的比較
　期望模型
　人作為有限理性的滿(mǎn)足者
第3章 滿(mǎn)意度與行為
　工作滿(mǎn)意度理論
　特殊構(gòu)面滿(mǎn)意度模型
　整體工作滿(mǎn)意度
　滿(mǎn)意度決定因素
　不滿(mǎn)意的后果
第4章 工作的決定
　職業(yè)偏向與職業(yè)選擇
　組織與工作選擇
　個(gè)人與組織之間相互吸引和相互選擇
　滿(mǎn)意度與離職率
　職業(yè)策略
　控制離職率
　提高出勤率
　讓工作更吸引人
第5章 外在獎(jiǎng)勵(lì)和工作績(jī)效
　外在獎(jiǎng)勵(lì)的重要性
　將薪酬與績(jī)效關(guān)聯(lián)的方法
　將獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效關(guān)聯(lián)的非預(yù)期結(jié)果
　評(píng)估將獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效關(guān)聯(lián)的不同方法
　應(yīng)將何種獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效掛鉤？
　怎樣評(píng)估績(jī)效？
　何時(shí)使用外在獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制提高績(jī)效
　外在獎(jiǎng)勵(lì)滿(mǎn)意度
　嘗試將外在獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效掛鉤
第6章 工作設(shè)計(jì)與工作績(jī)效
　科學(xué)管理方法
　工作豐富化方法
　工作設(shè)計(jì)為什么會(huì)影響工作激勵(lì)
　工作特征及其對(duì)動(dòng)機(jī)的影響
　工作反應(yīng)的個(gè)體差異
　工作的核心特征作用的研究
　將工作與員工進(jìn)行匹配
　工作設(shè)計(jì)與組織設(shè)計(jì)
第7章 人際關(guān)系的影響
　人際關(guān)系對(duì)動(dòng)機(jī)的影響
　人際關(guān)系對(duì)滿(mǎn)意度的影響
　領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和動(dòng)機(jī)
　領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與滿(mǎn)意度
　團(tuán)體對(duì)動(dòng)機(jī)的影響
　團(tuán)體對(duì)滿(mǎn)意度的影響
　領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織效力
綜述 組織中的激勵(lì)
　組織的激勵(lì)方法
　激勵(lì)：綜述和總結(jié)
　每一種方法都不夠完整
　這些方法水火不相容嗎
　組合方法
　個(gè)性化的組織
　　

編輯推薦

組織的發(fā)展，員工的行為都與激勵(lì)密切相關(guān)，一名合格的管理者，必須了解激勵(lì)、善用激勵(lì)，充分發(fā)揮激勵(lì)的作用，激勵(lì)員工更好地為組織服務(wù)，激勵(lì)組織不斷地向前發(fā)展?！督M織中的激勵(lì)》告訴你，如何成為一名合格的管理者，如何帶領(lǐng)企業(yè)獲取成功！

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