人力資源管理案例

內(nèi)容概要

　　你想知道海底撈火鍋店為何總是異?；鸨瑔?
　　你想知道在中國首飾業(yè)普遍嚴(yán)防員工偷盜的環(huán)境下，潮宏基為何對員工不設(shè)防嗎?
　　你想知道中糧集團(tuán)并購新疆屯河后，整合文化、戰(zhàn)略、組織、人力資源的內(nèi)幕嗎?
　　《人力資源管理案例》作者以第一手調(diào)研資料整理編寫的真實(shí)案例，為你解開若干人力資源管理方面的重要疑惑!

作者簡介

　　黃鐵鷹　1955年出生于吉林,中國人民大學(xué)工業(yè)經(jīng)濟(jì)系研究生,曾任香港華潤創(chuàng)業(yè)董事總經(jīng)理和深圳萬科公司等四家上市公司執(zhí)行董事,主持過十三家公司的收購,以及收購后的重組和整合,2001年起受邀擔(dān)任北京大學(xué)光華管理學(xué)院訪問教授,專門講授和研究商業(yè)案例,2008年起連續(xù)被評為北京大學(xué)光華管理學(xué)院最受MBA學(xué)生歡迎的教師,他是《哈佛商業(yè)評論》(中文版)全球發(fā)表文章最多的學(xué)者,2010年被《哈佛商業(yè)評論》授予唯一中國最佳商業(yè)案例研究獎(jiǎng),著有《斗大黃金印?、《領(lǐng)導(dǎo)羊》、《天生企業(yè)家》和《海底撈你學(xué)不會》四本管理著作,
　　梁鈞平　1953年出生于北京,中國人民大學(xué)工業(yè)經(jīng)濟(jì)系研究生,畢業(yè)后一直執(zhí)教于北京大學(xué),現(xiàn)為北京大學(xué)光華管理學(xué)院組織管理系主任,教授,博士生導(dǎo)師,研究和教學(xué)領(lǐng)域包括人際關(guān)系、組織行為和人力資源管理等,撰寫文章數(shù)百篇,著書數(shù)本,連續(xù)多年被評為北京大學(xué)光華管理學(xué)院最受MBA和EMBA學(xué)生歡迎的教師,
　　梁鳳麗　1971年出生于山東威海,中國人民大學(xué)商學(xué)院管理學(xué)博士,先后從事房地產(chǎn)、咨詢等行業(yè),也曾創(chuàng)業(yè),現(xiàn)為中國政法大學(xué)商學(xué)院副教授,北京大學(xué)光華管理學(xué)院組織系博士后,主要從事人力資源管理的教學(xué)和研究,主要作品有：翻譯彼得·德魯克的《公司的概念》,撰寫《萬科的榜樣——美國帕爾迪公司》

書籍目錄

中糧屯河的并購整合實(shí)踐
你給保安敬過禮么
潮宏基的黃金管理法則
?底撈的管理智慧
食堂老板的管理真諦
選拔總經(jīng)理
發(fā)貨，還是召回
王石的兩難：人重要，還是制度重要
金堅(jiān)制衣廠如何破解怠工難題
和氣就能生財(cái)嗎——華星天港啤酒廠勞資關(guān)系沖突案例
進(jìn)退之間的抉擇

章節(jié)摘錄

　　少獎(jiǎng)多罰 在首飾加工生產(chǎn)過程中，基本上每一個(gè)環(huán)節(jié)都會發(fā)生材料損耗，這種損耗有可能是工藝造成，如金屬在高溫下的揮發(fā)，也有人為原因，如加工者不熟練、不精心或偷竊?？钍綇?fù)雜和質(zhì)量要求高的產(chǎn)品，材料損耗也較高。由于首飾款式多、批量小和手工加工等原因，工廠在加工前無法準(zhǔn)確核定每種產(chǎn)品的原材料損耗額。但是為了降低成本，每個(gè)工廠仍會根據(jù)經(jīng)驗(yàn)值為每一種產(chǎn)品確定一個(gè)損耗定額，然后根據(jù)員工實(shí)際損耗與定額的差距決定獎(jiǎng)懲。由于員工技術(shù)水平參差不齊，有的損耗多，有的損耗少，當(dāng)有員工偷竊金粉時(shí)，工廠就更分不清哪些損耗是正常損耗，哪些是故意造成的了。于是，為了降低原材料損耗，深圳和番禺的首飾加工廠大多采取少獎(jiǎng)多罰的政策——對員工節(jié)省下來的原材料，只按50%的市場價(jià)格獎(jiǎng)勵(lì)；而對超過定額的損耗，則按市場價(jià)格的150%懲罰。　　這種不平衡的獎(jiǎng)罰制度同20世紀(jì)90年代珠江三角洲涌人大量外省農(nóng)民工有直接關(guān)系，當(dāng)大街上有成群結(jié)隊(duì)找不到工作的人時(shí)，有工作的人就只能忍受這種不合理的制度。但是，這種不平衡的獎(jiǎng)懲制度在幫助老板們提高效率的同時(shí)，也帶來了不可避免的副作用——加大了員工隱藏和偷竊原材料的動機(jī)?！　『芏鄦T工認(rèn)為正是這種不平衡的獎(jiǎng)罰制度，導(dǎo)致員工在原材料節(jié)省的情況下，把節(jié)省下來的原材料（主要指金粉）藏起來，以備以豐補(bǔ)歉，或者偷帶出去賣個(gè)市場價(jià)。可是老板們卻不同意這種說法，他們認(rèn)為，員工之間互相偷的現(xiàn)象也很普遍，顯然這是員工偷盜成風(fēng)的文化使然。如果按照市場價(jià)格獎(jiǎng)勵(lì)節(jié)省的材料，暗偷就會變成明偷，成本會大幅提高，工廠很快就會被淘汰出局。而獎(jiǎng)少罰多的政策則能把技術(shù)水平低的員工很快淘汰出去，使工廠保持競爭優(yōu)勢?！　×硪环矫妫绻蟛糠謫T工都可以獲得一個(gè)穩(wěn)定的材料節(jié)省收益，工廠就會認(rèn)為材料損耗額度定高了，于是就會調(diào)低額度，員工收入就會降低。由于首飾原材料貴重，難以準(zhǔn)確核定損耗定額，很多廠家甚至?xí)诩庸み^程中多次調(diào)整損耗率。這樣一來，為了保證收入不降低，員工在節(jié)約多的時(shí)候，就會把一部分金粉藏起來或帶出工廠，不讓工廠知道材料的真實(shí)損耗率。這同計(jì)件工資的員工為防止工廠降低計(jì)件工資單價(jià)，有時(shí)集體怠工的道理一樣?！　∈杖氲拖?20世紀(jì)90年代，黃金珠寶加工業(yè)員工的工資水平很低，學(xué)徒工在3個(gè)月的試用期內(nèi)，底薪只有200元，即使轉(zhuǎn)正之后，技術(shù)工資提高到一定程度，平均工資也只有1000多元。如果一個(gè)員工能節(jié)省10克金，工廠對他的獎(jiǎng)勵(lì)與他將10克金賣給黑市相比，差價(jià)高達(dá)700多元，這已經(jīng)超過半個(gè)月的工資了，因此“貧生盜”的規(guī)律就會起作用。　　工廠回收工人節(jié)約的金粉，不僅價(jià)格比黑市低一半，而且由于金粉回收量不大，回收過程又細(xì)致瑣碎，工廠一般都會一段時(shí)間結(jié)算一次，比如說兩個(gè)月。由于金價(jià)的波動或員工的高流動率等原因，這筆合法收入對員工來說很不穩(wěn)定；加之，生產(chǎn)有淡旺季之分，員工在淡季甚至可能人不敷出，還有被辭退的風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)員工手頭緊時(shí)，就會產(chǎn)生把金粉偷帶出廠的動機(jī)。　　不偷白不偷 有些員工在家鄉(xiāng)養(yǎng)成的順手牽羊和占小便宜的習(xí)慣，導(dǎo)致廠方采取“寧可錯(cuò)殺一千，不可漏掉一個(gè)”的嚴(yán)格監(jiān)控制度。毫無疑問，這種有損人格的管理制度使大多數(shù)員工產(chǎn)生抵觸情緒，于是在有機(jī)可乘的情況下，特別是偷盜行為得不到法律有效制裁的情況下，不偷白不偷就變成了更多員工的行為準(zhǔn)則。另一方面，農(nóng)民工缺乏反抗不公平的工作和社會環(huán)境的正常渠道，在不合理的巨大城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)差別的壓力下，偷竊往往是對自己弱勢境遇的一種補(bǔ)償。　　流動性高 有些離開鄉(xiāng)土道德約束的農(nóng)民工，面對城市物質(zhì)世界的誘惑自律性較差，認(rèn)為“抓住了，大不了換一家工廠，誰也不認(rèn)識誰”。這同新移民人群犯罪率較高的道理一樣。而且，由于黃金珠寶首飾兼具時(shí)尚和保值的特點(diǎn)，購買主要集中在重要節(jié)日，加工業(yè)也具有顯著的季節(jié)波動性。員工在旺季每天要工作十幾個(gè)小時(shí)，淡季則開工不足。為了節(jié)約成本，很多工廠在淡季讓員工回家或者裁員，旺季到來時(shí)再大量招工，因此，這個(gè)行業(yè)員工的流動性極高。員工的高流動性也導(dǎo)致偷盜成風(fēng)?！　〕艘陨显?，還有一些顯而易見的因素也助長了黃金加工行業(yè)的偷盜風(fēng)氣?！　　?/pre>








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