人才測(cè)評(píng)案例集

內(nèi)容概要

　　本書配合《人才測(cè)評(píng)概論》、一書，詳細(xì)介紹了企事業(yè)單位等關(guān)于人才測(cè)評(píng)實(shí)際應(yīng)用的具體案例，特別注重理論與實(shí)操、描述與分析、文字與數(shù)據(jù)等的結(jié)合。具體內(nèi)容包括：(1)校園招聘；(2)社會(huì)招聘；(3)內(nèi)部晉升；(4)后備人才選拔與培養(yǎng)；(5)培訓(xùn)與發(fā)展；(6)績(jī)效考核。

書籍目錄

第一章　人才測(cè)評(píng)的應(yīng)用
　第一節(jié)　人才測(cè)評(píng)在企業(yè)中的應(yīng)用領(lǐng)域
　第二節(jié)　人才測(cè)評(píng)在企業(yè)中的應(yīng)用價(jià)值
第二章　人才測(cè)評(píng)在校園招聘中的應(yīng)用
　第一節(jié)　人才測(cè)評(píng)在校園招聘中的應(yīng)用方式與價(jià)值
　第二節(jié)　校園招聘應(yīng)用案例1：某電網(wǎng)公司校園招聘測(cè)評(píng)案例
　第三節(jié)　校園招聘應(yīng)用案例2：某大型汽車公司校園招聘測(cè)評(píng)案例
　第四節(jié)　校園招聘應(yīng)用案例3：某金融公司校園招聘測(cè)評(píng)案例
第三章　人才測(cè)評(píng)在社會(huì)招聘中的應(yīng)用
　第一節(jié)　人才測(cè)評(píng)在社會(huì)招聘中的應(yīng)用方式與價(jià)值
　第二節(jié)　社會(huì)招聘應(yīng)用案例1：某制造型企業(yè)社會(huì)招聘測(cè)評(píng)案例
　第三節(jié)　社會(huì)招聘應(yīng)用案例2：某電力企業(yè)社會(huì)招聘測(cè)評(píng)案例
　第四節(jié)　社會(huì)招聘應(yīng)用案例3：某知名外資企業(yè)招聘職業(yè)經(jīng)理人測(cè)評(píng)案例
第四章　人才測(cè)評(píng)在內(nèi)部晉升中的應(yīng)用
　第一節(jié)　人才測(cè)評(píng)在內(nèi)部晉升中的應(yīng)用方式和價(jià)值
　第二節(jié)　內(nèi)部晉升應(yīng)用案例i：某大型國(guó)有企業(yè)公開競(jìng)聘測(cè)評(píng)案例
　第三節(jié)　內(nèi)部晉升應(yīng)用案例2：某大型集團(tuán)公司員工公開競(jìng)聘測(cè)評(píng)案例
　第四節(jié)　內(nèi)部晉升應(yīng)用案例3：某數(shù)碼產(chǎn)品品牌企業(yè)商務(wù)中心關(guān)鍵崗位選聘測(cè)評(píng)案例
第五章　人才測(cè)評(píng)在后備人才選拔與培養(yǎng)中的應(yīng)用
　第一節(jié)　人才測(cè)評(píng)在后備人才選拔與培養(yǎng)中的應(yīng)用方式和價(jià)值
　第二節(jié)　后備人才選拔與培養(yǎng)應(yīng)用案例1：某零售集團(tuán)后備人才選拔與培養(yǎng)案例
　第三節(jié)　后備人才選拔與培養(yǎng)應(yīng)用案例2：某大型鋼鐵公司后備人才選拔與培養(yǎng)案例
　第四節(jié)　后備人才選拔與培養(yǎng)應(yīng)用案例3：某省級(jí)通信公司后備干部’選拔培養(yǎng)案例
第六章　人才測(cè)評(píng)在培訓(xùn)與發(fā)展中的應(yīng)用
　第一節(jié)　人才測(cè)評(píng)在培訓(xùn)與發(fā)展中的應(yīng)用方式和價(jià)值
　第二節(jié)　培訓(xùn)與發(fā)展應(yīng)用案例1：某企業(yè)一線管理人員培訓(xùn)發(fā)展案例
　……
第七章　人才測(cè)評(píng)在績(jī)效考核中的應(yīng)用
后記

章節(jié)摘錄

　　第一節(jié) 人才測(cè)評(píng)在內(nèi)部晉升中的應(yīng)用方式和價(jià)值　　內(nèi)部晉升一直被企業(yè)視為激勵(lì)員工、培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度的重要舉措；同時(shí)也是企業(yè)提高內(nèi)部人才管理水平，建立科學(xué)人才發(fā)展機(jī)制的基石。因此，公平、公正、科學(xué)、有效地開展內(nèi)部晉升工作顯得至關(guān)重要。企業(yè)在實(shí)際操作過程中稍有失誤，便可能引起內(nèi)部人員的不滿或質(zhì)疑；嚴(yán)重的，甚至?xí)靷麅?nèi)部人員的積極性，進(jìn)而導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失?！　∫舱怯捎谝庾R(shí)到了這一點(diǎn)，越來越多的企業(yè)在開展內(nèi)部晉升工作時(shí)，傾向于選擇第三方來實(shí)施相關(guān)工作，測(cè)評(píng)工具的選擇則是其中的關(guān)鍵因素?！　】晒┻x擇的測(cè)評(píng)工具有很多，例如常說的文件筐測(cè)驗(yàn)、結(jié)構(gòu)化面試等。根據(jù)晉升職位、性質(zhì)等的不同，其應(yīng)用方式也有一定的差異性。我們常說的內(nèi)部晉升大致可以歸納為四類：（同）部門晉升、跨部門晉升、跨層級(jí)晉升以及高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人晉升。下面就這四類晉升中測(cè)評(píng)的應(yīng)用方式作簡(jiǎn)要的說明。　　部門晉升，主要是指為部門員工提供僅針對(duì)所在部門的職位晉升。通常在一個(gè)部門內(nèi)員工通過3～5年的努力，達(dá)到一定的業(yè)績(jī)水平，就有機(jī)會(huì)從普通員工提升至基層管理者的崗位。例如，從銷售顧問到銷售主管、銷售經(jīng)理的晉升。該晉升測(cè)評(píng)主要是對(duì)被測(cè)者的基本素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)，分析該被測(cè)者是否具備勝任該職位的能力，包括基礎(chǔ)的管理能力（潛質(zhì)）。根據(jù)這一類晉升的特點(diǎn)，主要可運(yùn)用的測(cè)評(píng)工具有筆試、關(guān)鍵事件處理法、小組討論、結(jié)構(gòu)化面試和心理測(cè)驗(yàn)。筆試主要考察被測(cè)者的基本專業(yè)知識(shí)和基本管理知識(shí)；關(guān)鍵事件處理法判斷和分析被測(cè)者處理重要事件的能力；結(jié)構(gòu)化面試考察被測(cè)者所具備的綜合素質(zhì)；而心理測(cè)驗(yàn)則是深度挖掘人員的性格特質(zhì)，為企業(yè)提供參考性的建議?！　】绮块T晉升，主要是指為公司員工提供非本部門的職位晉升。例如某些管理者或者員工在原部門發(fā)展空間較有限的前提下，通過申請(qǐng)跨部門晉升，尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。最典型的例子是從銷售顧問到市場(chǎng)部主管的晉升。常會(huì)用到的測(cè)評(píng)工具有關(guān)鍵事件處理法、情景面試和結(jié)構(gòu)化面試、心理測(cè)驗(yàn)。情景面試是面試中最重要的環(huán)節(jié)，因?yàn)楹蜻x人往往不具備該部門的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)（盡管我們認(rèn)為工作經(jīng)驗(yàn)不一定能夠決定他的高績(jī)效水平，但是往往能降低低績(jī)效表現(xiàn)的概率）。通過情景模擬，給予候選人一定環(huán)境和條件，能夠較充分地挖掘其特質(zhì)及潛能，可以對(duì)其是否能夠勝任跨部門職位提供重要參考依據(jù)。　　跨層級(jí)晉升，主要是針對(duì)中層管理者。與部門晉升相比，一個(gè)明顯區(qū)別就是，工作性質(zhì)發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變——從以技能為主、管理為輔的技術(shù)應(yīng)用崗位跨越到以管理為主、技能為輔的管理崗位?！　　?/pre>








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