人才測評案例集

內(nèi)容概要

　　本書配合《人才測評概論》、一書，詳細介紹了企事業(yè)單位等關(guān)于人才測評實際應(yīng)用的具體案例，特別注重理論與實操、描述與分析、文字與數(shù)據(jù)等的結(jié)合。具體內(nèi)容包括：(1)校園招聘；(2)社會招聘；(3)內(nèi)部晉升；(4)后備人才選拔與培養(yǎng)；(5)培訓(xùn)與發(fā)展；(6)績效考核。

書籍目錄

第一章　人才測評的應(yīng)用
　第一節(jié)　人才測評在企業(yè)中的應(yīng)用領(lǐng)域
　第二節(jié)　人才測評在企業(yè)中的應(yīng)用價值
第二章　人才測評在校園招聘中的應(yīng)用
　第一節(jié)　人才測評在校園招聘中的應(yīng)用方式與價值
　第二節(jié)　校園招聘應(yīng)用案例1：某電網(wǎng)公司校園招聘測評案例
　第三節(jié)　校園招聘應(yīng)用案例2：某大型汽車公司校園招聘測評案例
　第四節(jié)　校園招聘應(yīng)用案例3：某金融公司校園招聘測評案例
第三章　人才測評在社會招聘中的應(yīng)用
　第一節(jié)　人才測評在社會招聘中的應(yīng)用方式與價值
　第二節(jié)　社會招聘應(yīng)用案例1：某制造型企業(yè)社會招聘測評案例
　第三節(jié)　社會招聘應(yīng)用案例2：某電力企業(yè)社會招聘測評案例
　第四節(jié)　社會招聘應(yīng)用案例3：某知名外資企業(yè)招聘職業(yè)經(jīng)理人測評案例
第四章　人才測評在內(nèi)部晉升中的應(yīng)用
　第一節(jié)　人才測評在內(nèi)部晉升中的應(yīng)用方式和價值
　第二節(jié)　內(nèi)部晉升應(yīng)用案例i：某大型國有企業(yè)公開競聘測評案例
　第三節(jié)　內(nèi)部晉升應(yīng)用案例2：某大型集團公司員工公開競聘測評案例
　第四節(jié)　內(nèi)部晉升應(yīng)用案例3：某數(shù)碼產(chǎn)品品牌企業(yè)商務(wù)中心關(guān)鍵崗位選聘測評案例
第五章　人才測評在后備人才選拔與培養(yǎng)中的應(yīng)用
　第一節(jié)　人才測評在后備人才選拔與培養(yǎng)中的應(yīng)用方式和價值
　第二節(jié)　后備人才選拔與培養(yǎng)應(yīng)用案例1：某零售集團后備人才選拔與培養(yǎng)案例
　第三節(jié)　后備人才選拔與培養(yǎng)應(yīng)用案例2：某大型鋼鐵公司后備人才選拔與培養(yǎng)案例
　第四節(jié)　后備人才選拔與培養(yǎng)應(yīng)用案例3：某省級通信公司后備干部’選拔培養(yǎng)案例
第六章　人才測評在培訓(xùn)與發(fā)展中的應(yīng)用
　第一節(jié)　人才測評在培訓(xùn)與發(fā)展中的應(yīng)用方式和價值
　第二節(jié)　培訓(xùn)與發(fā)展應(yīng)用案例1：某企業(yè)一線管理人員培訓(xùn)發(fā)展案例
　……
第七章　人才測評在績效考核中的應(yīng)用
后記

章節(jié)摘錄

　　第一節(jié) 人才測評在內(nèi)部晉升中的應(yīng)用方式和價值　　內(nèi)部晉升一直被企業(yè)視為激勵員工、培養(yǎng)員工忠誠度的重要舉措；同時也是企業(yè)提高內(nèi)部人才管理水平，建立科學(xué)人才發(fā)展機制的基石。因此，公平、公正、科學(xué)、有效地開展內(nèi)部晉升工作顯得至關(guān)重要。企業(yè)在實際操作過程中稍有失誤，便可能引起內(nèi)部人員的不滿或質(zhì)疑；嚴重的，甚至?xí)靷麅?nèi)部人員的積極性，進而導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失。　　也正是由于意識到了這一點，越來越多的企業(yè)在開展內(nèi)部晉升工作時，傾向于選擇第三方來實施相關(guān)工作，測評工具的選擇則是其中的關(guān)鍵因素?！　】晒┻x擇的測評工具有很多，例如常說的文件筐測驗、結(jié)構(gòu)化面試等。根據(jù)晉升職位、性質(zhì)等的不同，其應(yīng)用方式也有一定的差異性。我們常說的內(nèi)部晉升大致可以歸納為四類：（同）部門晉升、跨部門晉升、跨層級晉升以及高級職業(yè)經(jīng)理人晉升。下面就這四類晉升中測評的應(yīng)用方式作簡要的說明?！　〔块T晉升，主要是指為部門員工提供僅針對所在部門的職位晉升。通常在一個部門內(nèi)員工通過3～5年的努力，達到一定的業(yè)績水平，就有機會從普通員工提升至基層管理者的崗位。例如，從銷售顧問到銷售主管、銷售經(jīng)理的晉升。該晉升測評主要是對被測者的基本素質(zhì)進行測評，分析該被測者是否具備勝任該職位的能力，包括基礎(chǔ)的管理能力（潛質(zhì)）。根據(jù)這一類晉升的特點，主要可運用的測評工具有筆試、關(guān)鍵事件處理法、小組討論、結(jié)構(gòu)化面試和心理測驗。筆試主要考察被測者的基本專業(yè)知識和基本管理知識；關(guān)鍵事件處理法判斷和分析被測者處理重要事件的能力；結(jié)構(gòu)化面試考察被測者所具備的綜合素質(zhì)；而心理測驗則是深度挖掘人員的性格特質(zhì)，為企業(yè)提供參考性的建議。　　跨部門晉升，主要是指為公司員工提供非本部門的職位晉升。例如某些管理者或者員工在原部門發(fā)展空間較有限的前提下，通過申請跨部門晉升，尋求更好的發(fā)展機會。最典型的例子是從銷售顧問到市場部主管的晉升。常會用到的測評工具有關(guān)鍵事件處理法、情景面試和結(jié)構(gòu)化面試、心理測驗。情景面試是面試中最重要的環(huán)節(jié)，因為候選人往往不具備該部門的實際工作經(jīng)驗（盡管我們認為工作經(jīng)驗不一定能夠決定他的高績效水平，但是往往能降低低績效表現(xiàn)的概率）。通過情景模擬，給予候選人一定環(huán)境和條件，能夠較充分地挖掘其特質(zhì)及潛能，可以對其是否能夠勝任跨部門職位提供重要參考依據(jù)?！　】鐚蛹墪x升，主要是針對中層管理者。與部門晉升相比，一個明顯區(qū)別就是，工作性質(zhì)發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變——從以技能為主、管理為輔的技術(shù)應(yīng)用崗位跨越到以管理為主、技能為輔的管理崗位?！　　?/pre>








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