人力資源管理

前言

隨著我國加入WTO，越來越多的國內企業(yè)參與到國際競爭中來，用國際上通用的語言思考、工作、交流的能力也越來越受到重視。這樣一種能力也成為我國各類人才參與競爭的一種有效工具。國家教育機構、各類院校以及一些主要的教材出版單位一直在思考，如何順應這一發(fā)展潮流，推動各層次人員通過學習來獲取這種能力。雙語教學就是這種背景下的一種嘗試。雙語教學在我國主要指漢語和國際通用的英語教學。事實上，雙語教學在我國教育界已經不是一個陌生的詞匯了，以雙語教學為主的科研課題也已列入國家“十五”規(guī)劃的重點課題。但從另一方面來看，雙語教學從其誕生的那天起就被包圍在人們的贊成與反對聲中。如今，依然是有人贊成有人反對，但不論是贊成居多還是反對占上，雙語教學的規(guī)模和影響都在原有的基礎上不斷擴大，且呈大發(fā)展之勢。一些率先進行雙語教學的院校在實踐中積累了經驗，不斷加以改進；一些待進入者也在模仿中學習，并靜待時機成熟時加入這一行列。由于我國長期缺乏講第二語言（包括英語）的環(huán)境，開展雙語教學面臨特殊的困難，因此，選用合適的教材就成為雙語教學成功與否的一個重要問題。我們認為，雙語教學從一開始就應該使用原版的各類學科的教材，而不是由本土教師自編的教材，從而可以避免中國式英語問題，保證語言的原汁原味。各院校除應執(zhí)行國家頒布的教學大綱和課程標準外，還應根據(jù)雙語教學的特點和需要，適當調整教學課時的設置，合理選擇優(yōu)秀的、合適的雙語教材。順應這樣一種大的教育發(fā)展趨勢，中國人民大學出版社同眾多國際知名的大出版公司，如麥格勞一希爾出版公司、培生教育出版公司等合作，面向大學本科生層次，遴選了一批國外最優(yōu)秀的管理類原版教材，涉及專業(yè)基礎課，人力資源管理、市場營銷及國際化管理等專業(yè)方向課，并廣泛聽取有著豐富的雙語一線教學經驗的教師的建議和意見，對原版教材進行了適當?shù)母木?，刪減了一些不適合我國國情和不適合教學的內容；另一方面，根據(jù)教育部對雙語教學教材篇幅合理、定價低的要求，我們更是努力區(qū)別于目前市場上形形色色的各類英文版、英文影印版的大部頭，將目標受眾鎖定在大學本科生層次。本套教材尤其突出了以下一些特點：·保持英文原版教材的特色。本套雙語教材根據(jù)國內教學實際需要，對原書進行了一定的改編，主要是刪減了一些不適合教學以及不符合我國國情的內容，但在體系結構和內容特色方面都保持了原版教材的風貌。專家們的認真改編和審定，使本套教材既保持了學術上的完整性，又貼近中國實際；既方便教師教學，又方便學生理解和掌握?！ね怀龉芾眍悓I(yè)教材的實用性。本套教材既強調學術的基礎性，又兼顧應用的廣泛性；既側重讓學生掌握基本的理論知識、專業(yè)術語和專業(yè)表達方式，又考慮到教材和管理實踐的緊密結合，有助于學生形成專業(yè)的思維能力，培養(yǎng)實際的管理技能。

內容概要

由美國俄亥俄大學雷蒙德·A·諾伊教授領銜編著的《人力資源管理(英文版第7版)》是一本非常有特色的人力資源管理教材，自引進出版以來，一直深受國內讀者的喜愛。第7版是最新版，反映了美國人力資源研究和教學的最新動向。    《人力資源管理(英文版第7版)》全書共分五篇：第1篇主要討論企業(yè)在將人力資源的充分利用作為獲取競爭優(yōu)勢的一個重要手段時所面臨的各種環(huán)境力量。第2篇主要討論人力資源的獲得和準備問題，其中包括人力資源規(guī)劃與招募、人員甄選與配置以及培訓等方面的內容。第3篇則探討企業(yè)如何能夠確定員工的價值，以及如何才能通過保留和開發(fā)戰(zhàn)略來充分利用員工才能。第4篇闡述人力資源的薪酬問題，其中包括薪酬結構的設計、對員工個人貢獻的認可、員工福利的提供等。第5篇探討人力資源管理中的一些特殊問題。    為了更好地滿足國內人力資源管理雙語教學的實際需要，改編者本著“難度適中，貼近國情”的原則對原書的部分章節(jié)進行了刪節(jié)。想一覽本書全貌的讀者，可以參考中國人民大學出版社出版的《人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢》(第7版)，相關內容還可以參考《人力資源管理基礎》(第3版)。    本書非常適合作為我國經管類本科生人力資源管理雙語教材，也可用于MBA、EMBA相關課程的教學，還可作為人力資源從業(yè)人員的培訓參考書。

作者簡介

雷蒙德·A·諾伊(Raymondc A，Noe)，美國俄亥俄大學Robert and Anne Hoyt管理學講座教授，任教于密歇根大學管理系及明尼蘇達大學卡爾森管理學院產業(yè)關系中心。擁有俄亥俄大學心理學學士學位，密歇根大學心理學碩士及博士學位，其研究領域及講授的課程(本科MBA和博士層次)涵蓋人力資源管理、管理技能、量化方法、人力資源信息系統(tǒng)、培訓、雇員開發(fā)及組織行為等方面，諾伊教授在人力資源領域的一流期刊上發(fā)表了大量論文，也是多家著名期刊的編輯委員，諾伊教授因其杰出的教學與研究工作榮獲多個獎項，包括1991年度的Herbert G.Heneman獎及1993年度的Ernest J.McCormick獎。劉昕，中國人民大學公共管理學院院長助理，組織與人力資源研究所教授、博士生導師，中國首位勞動經濟學博士學位獲得者，中國人力資源開發(fā)教學與實踐研究會常務理事，人力資源和社會保障部經濟技術職稱考試人力資源管理專家組成員，美國全面報酬學會(WAW)IMHR項目認證專家，北京大學、清華大學人力資源課程教授。曾主持中國人民保險公司、中國電信集團、中國人民銀行、中央電視臺等多家企事業(yè)單位的人力資源管理咨詢和課題研究工作，擔任多家企事業(yè)單位及政府機構的人力資源管理顧問，在《人民日報》、《光明日報》、《中外管理》、《財貿經濟》等各類報刊發(fā)表論文和文章百余篇，3出版著作10余部。

書籍目錄

　第1章  人力資源原理：贏得競爭優(yōu)勢第1篇  人力資源環(huán)境  第2章  戰(zhàn)略性人力資源原理  第3章  職位分析與職位設計第2篇  人力資源的獲得與準備  第4章  人力資源規(guī)劃與招募  第5章  甄選與配置  第6章  培訓第3篇  人力資源的評估與開發(fā)  第7章  績效管理  第8章  員工開發(fā)  第9章  員工分流與保留第4篇  人力資源薪酬  第10章  薪酬結構決策  第11章  人力資源薪酬術語索引

章節(jié)摘錄

插圖：Lack of coordination caused by decentralized and divisional structures can be especially problematic with new and emerging organizations that do not have a great deal of history or firmly established culture. Higher levels of centralization and more functional design of work make it easier in this context to keep everyone on the same page while the business builds experience.23 Decentralized and divisional structures can also create problems if the stand-alone divisions start making decisions that are overly risky or out of line with the organization's larger goals. For example, many analysts felt that many of the problems associated with the near bankruptcy of Citibank in 2009 were caused by excessive risk taking in several autonomous divisions that were not being closely monitored by any centralized authority. This was especially the case with the division that managed collateralized debt obligations (CDOs). Many conservative banking analysts warned that CDOs and other similar derivatives spread risk and uncertainty throughout the economy more widely and did little to reduce risk through diversification. This belief was validated in the 2008 recession, when the housing market crashed and thousands of people defaulted on their mortgages.24Alternatively, functional structures are very efficient, with little redundancy across units, and provide little opportunity for self-cannibalization or for rogue units running wild. Also, although the higher level of oversight in centralized structures tends to reduce the number of errors made by lower level workers, when errors do occur in overly centralized systems, they tend to cascade through the system as a whole more quickly and can, therefore, be more debilitating. For example, when there was a blackout throughout a large part of the East and Midwest in the summer of 2003, many felt that the overly centralized nature of the nation's power grid was a major source of this crisis, Moreover, these structures tend to be inflexible and insensitive to subtle differences across products, regions, or clients.

編輯推薦

《人力資源管理(英文版·第7版)》：工商管理經典教材·核心課系列,教育部高校工商管理類教學指導委員會·雙語教學推薦教材

圖書封面

圖書標簽Tags

無

評論、評分、閱讀與下載

---

    人力資源管理 PDF格式下載

---