人力資源管理

前言

隨著我國加入WTO，越來越多的國內(nèi)企業(yè)參與到國際競爭中來，用國際上通用的語言思考、工作、交流的能力也越來越受到重視。這樣一種能力也成為我國各類人才參與競爭的一種有效工具。國家教育機(jī)構(gòu)、各類院校以及一些主要的教材出版單位一直在思考，如何順應(yīng)這一發(fā)展潮流，推動(dòng)各層次人員通過學(xué)習(xí)來獲取這種能力。雙語教學(xué)就是這種背景下的一種嘗試。雙語教學(xué)在我國主要指漢語和國際通用的英語教學(xué)。事實(shí)上，雙語教學(xué)在我國教育界已經(jīng)不是一個(gè)陌生的詞匯了，以雙語教學(xué)為主的科研課題也已列入國家“十五”規(guī)劃的重點(diǎn)課題。但從另一方面來看，雙語教學(xué)從其誕生的那天起就被包圍在人們的贊成與反對聲中。如今，依然是有人贊成有人反對，但不論是贊成居多還是反對占上，雙語教學(xué)的規(guī)模和影響都在原有的基礎(chǔ)上不斷擴(kuò)大，且呈大發(fā)展之勢。一些率先進(jìn)行雙語教學(xué)的院校在實(shí)踐中積累了經(jīng)驗(yàn)，不斷加以改進(jìn)；一些待進(jìn)入者也在模仿中學(xué)習(xí)，并靜待時(shí)機(jī)成熟時(shí)加入這一行列。由于我國長期缺乏講第二語言（包括英語）的環(huán)境，開展雙語教學(xué)面臨特殊的困難，因此，選用合適的教材就成為雙語教學(xué)成功與否的一個(gè)重要問題。我們認(rèn)為，雙語教學(xué)從一開始就應(yīng)該使用原版的各類學(xué)科的教材，而不是由本土教師自編的教材，從而可以避免中國式英語問題，保證語言的原汁原味。各院校除應(yīng)執(zhí)行國家頒布的教學(xué)大綱和課程標(biāo)準(zhǔn)外，還應(yīng)根據(jù)雙語教學(xué)的特點(diǎn)和需要，適當(dāng)調(diào)整教學(xué)課時(shí)的設(shè)置，合理選擇優(yōu)秀的、合適的雙語教材。順應(yīng)這樣一種大的教育發(fā)展趨勢，中國人民大學(xué)出版社同眾多國際知名的大出版公司，如麥格勞一希爾出版公司、培生教育出版公司等合作，面向大學(xué)本科生層次，遴選了一批國外最優(yōu)秀的管理類原版教材，涉及專業(yè)基礎(chǔ)課，人力資源管理、市場營銷及國際化管理等專業(yè)方向課，并廣泛聽取有著豐富的雙語一線教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的教師的建議和意見，對原版教材進(jìn)行了適當(dāng)?shù)母木?，刪減了一些不適合我國國情和不適合教學(xué)的內(nèi)容；另一方面，根據(jù)教育部對雙語教學(xué)教材篇幅合理、定價(jià)低的要求，我們更是努力區(qū)別于目前市場上形形色色的各類英文版、英文影印版的大部頭，將目標(biāo)受眾鎖定在大學(xué)本科生層次。本套教材尤其突出了以下一些特點(diǎn)：·保持英文原版教材的特色。本套雙語教材根據(jù)國內(nèi)教學(xué)實(shí)際需要，對原書進(jìn)行了一定的改編，主要是刪減了一些不適合教學(xué)以及不符合我國國情的內(nèi)容，但在體系結(jié)構(gòu)和內(nèi)容特色方面都保持了原版教材的風(fēng)貌。專家們的認(rèn)真改編和審定，使本套教材既保持了學(xué)術(shù)上的完整性，又貼近中國實(shí)際；既方便教師教學(xué)，又方便學(xué)生理解和掌握。·突出管理類專業(yè)教材的實(shí)用性。本套教材既強(qiáng)調(diào)學(xué)術(shù)的基礎(chǔ)性，又兼顧應(yīng)用的廣泛性；既側(cè)重讓學(xué)生掌握基本的理論知識、專業(yè)術(shù)語和專業(yè)表達(dá)方式，又考慮到教材和管理實(shí)踐的緊密結(jié)合，有助于學(xué)生形成專業(yè)的思維能力，培養(yǎng)實(shí)際的管理技能。

內(nèi)容概要

由美國俄亥俄大學(xué)雷蒙德·A·諾伊教授領(lǐng)銜編著的《人力資源管理(英文版第7版)》是一本非常有特色的人力資源管理教材，自引進(jìn)出版以來，一直深受國內(nèi)讀者的喜愛。第7版是最新版，反映了美國人力資源研究和教學(xué)的最新動(dòng)向。    《人力資源管理(英文版第7版)》全書共分五篇：第1篇主要討論企業(yè)在將人力資源的充分利用作為獲取競爭優(yōu)勢的一個(gè)重要手段時(shí)所面臨的各種環(huán)境力量。第2篇主要討論人力資源的獲得和準(zhǔn)備問題，其中包括人力資源規(guī)劃與招募、人員甄選與配置以及培訓(xùn)等方面的內(nèi)容。第3篇?jiǎng)t探討企業(yè)如何能夠確定員工的價(jià)值，以及如何才能通過保留和開發(fā)戰(zhàn)略來充分利用員工才能。第4篇闡述人力資源的薪酬問題，其中包括薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)、對員工個(gè)人貢獻(xiàn)的認(rèn)可、員工福利的提供等。第5篇探討人力資源管理中的一些特殊問題。    為了更好地滿足國內(nèi)人力資源管理雙語教學(xué)的實(shí)際需要，改編者本著“難度適中，貼近國情”的原則對原書的部分章節(jié)進(jìn)行了刪節(jié)。想一覽本書全貌的讀者，可以參考中國人民大學(xué)出版社出版的《人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢》(第7版)，相關(guān)內(nèi)容還可以參考《人力資源管理基礎(chǔ)》(第3版)。    本書非常適合作為我國經(jīng)管類本科生人力資源管理雙語教材，也可用于MBA、EMBA相關(guān)課程的教學(xué)，還可作為人力資源從業(yè)人員的培訓(xùn)參考書。

作者簡介

雷蒙德·A·諾伊(Raymondc A，Noe)，美國俄亥俄大學(xué)Robert and Anne Hoyt管理學(xué)講座教授，任教于密歇根大學(xué)管理系及明尼蘇達(dá)大學(xué)卡爾森管理學(xué)院產(chǎn)業(yè)關(guān)系中心。擁有俄亥俄大學(xué)心理學(xué)學(xué)士學(xué)位，密歇根大學(xué)心理學(xué)碩士及博士學(xué)位，其研究領(lǐng)域及講授的課程(本科MBA和博士層次)涵蓋人力資源管理、管理技能、量化方法、人力資源信息系統(tǒng)、培訓(xùn)、雇員開發(fā)及組織行為等方面，諾伊教授在人力資源領(lǐng)域的一流期刊上發(fā)表了大量論文，也是多家著名期刊的編輯委員，諾伊教授因其杰出的教學(xué)與研究工作榮獲多個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)，包括1991年度的Herbert G.Heneman獎(jiǎng)及1993年度的Ernest J.McCormick獎(jiǎng)。劉昕，中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院院長助理，組織與人力資源研究所教授、博士生導(dǎo)師，中國首位勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)博士學(xué)位獲得者，中國人力資源開發(fā)教學(xué)與實(shí)踐研究會(huì)常務(wù)理事，人力資源和社會(huì)保障部經(jīng)濟(jì)技術(shù)職稱考試人力資源管理專家組成員，美國全面報(bào)酬學(xué)會(huì)(WAW)IMHR項(xiàng)目認(rèn)證專家，北京大學(xué)、清華大學(xué)人力資源課程教授。曾主持中國人民保險(xiǎn)公司、中國電信集團(tuán)、中國人民銀行、中央電視臺等多家企事業(yè)單位的人力資源管理咨詢和課題研究工作，擔(dān)任多家企事業(yè)單位及政府機(jī)構(gòu)的人力資源管理顧問，在《人民日報(bào)》、《光明日報(bào)》、《中外管理》、《財(cái)貿(mào)經(jīng)濟(jì)》等各類報(bào)刊發(fā)表論文和文章百余篇，3出版著作10余部。

書籍目錄

　第1章  人力資源原理：贏得競爭優(yōu)勢第1篇  人力資源環(huán)境  第2章  戰(zhàn)略性人力資源原理  第3章  職位分析與職位設(shè)計(jì)第2篇  人力資源的獲得與準(zhǔn)備  第4章  人力資源規(guī)劃與招募  第5章  甄選與配置  第6章  培訓(xùn)第3篇  人力資源的評估與開發(fā)  第7章  績效管理  第8章  員工開發(fā)  第9章  員工分流與保留第4篇  人力資源薪酬  第10章  薪酬結(jié)構(gòu)決策  第11章  人力資源薪酬術(shù)語索引

章節(jié)摘錄

插圖：Lack of coordination caused by decentralized and divisional structures can be especially problematic with new and emerging organizations that do not have a great deal of history or firmly established culture. Higher levels of centralization and more functional design of work make it easier in this context to keep everyone on the same page while the business builds experience.23 Decentralized and divisional structures can also create problems if the stand-alone divisions start making decisions that are overly risky or out of line with the organization's larger goals. For example, many analysts felt that many of the problems associated with the near bankruptcy of Citibank in 2009 were caused by excessive risk taking in several autonomous divisions that were not being closely monitored by any centralized authority. This was especially the case with the division that managed collateralized debt obligations (CDOs). Many conservative banking analysts warned that CDOs and other similar derivatives spread risk and uncertainty throughout the economy more widely and did little to reduce risk through diversification. This belief was validated in the 2008 recession, when the housing market crashed and thousands of people defaulted on their mortgages.24Alternatively, functional structures are very efficient, with little redundancy across units, and provide little opportunity for self-cannibalization or for rogue units running wild. Also, although the higher level of oversight in centralized structures tends to reduce the number of errors made by lower level workers, when errors do occur in overly centralized systems, they tend to cascade through the system as a whole more quickly and can, therefore, be more debilitating. For example, when there was a blackout throughout a large part of the East and Midwest in the summer of 2003, many felt that the overly centralized nature of the nation's power grid was a major source of this crisis, Moreover, these structures tend to be inflexible and insensitive to subtle differences across products, regions, or clients.

編輯推薦

《人力資源管理(英文版·第7版)》：工商管理經(jīng)典教材·核心課系列,教育部高校工商管理類教學(xué)指導(dǎo)委員會(huì)·雙語教學(xué)推薦教材

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