人才測(cè)評(píng)

前言

時(shí)代的變遷，帶來(lái)人們的組織觀念的變化。隨著我國(guó)以人為本的組織管理理念的不斷深入和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人們愈來(lái)愈認(rèn)識(shí)到，企業(yè)的發(fā)展，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)?，F(xiàn)代企業(yè)更加注重人性化的管理，人的作用受到前所未有的重視。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代更加關(guān)注員工在工作中創(chuàng)造性地發(fā)揮自己的聰明才智，而不是機(jī)械地蠻干和苦干。如，斯坦福商學(xué)院組織行為學(xué)教授杰夫·普費(fèi)弗（Jeff Pfeffer。）在《通過(guò)人來(lái)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》（Competitive Advantage Through People）一文中指出：“傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)已經(jīng)不復(fù)存在。過(guò)去人們依賴(lài)于新產(chǎn)品的邊際收益、專(zhuān)有技術(shù)、有壁壘的市場(chǎng)、進(jìn)入金融市場(chǎng)的資格以及規(guī)模經(jīng)濟(jì)等優(yōu)勢(shì)，今天，它們都已經(jīng)成為昨天的神話，員工才是決定性的區(qū)別優(yōu)勢(shì)?！比绾芜x拔優(yōu)秀的人才，如何設(shè)計(jì)員工開(kāi)發(fā)計(jì)劃，以及如何留住人才，成為企業(yè)人力資源管理的核心。在這種時(shí)代背景之下，人才測(cè)評(píng)成為當(dāng)前十分流行的一個(gè)術(shù)語(yǔ)。無(wú)論是從企業(yè)人才選拔、員工開(kāi)發(fā)、績(jī)效評(píng)價(jià)來(lái)看，還是從個(gè)人的自我認(rèn)識(shí)、職業(yè)選擇以及職業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)，人才測(cè)評(píng)在企業(yè)和個(gè)人的發(fā)展中都扮演著重要的角色，發(fā)揮著重要的作用。人才測(cè)評(píng)也稱(chēng)人事測(cè)評(píng)或人員測(cè)評(píng)，它的主要測(cè)量工具來(lái)源于心理測(cè)驗(yàn)或心理測(cè)量，并與人力資源管理實(shí)際相聯(lián)系，用于解決實(shí)際問(wèn)題。具體來(lái)說(shuō)，人才測(cè)評(píng)以心理測(cè)量學(xué)、應(yīng)用統(tǒng)計(jì)學(xué)、組織行為學(xué)以及人力資源管理等學(xué)科為基礎(chǔ)，根據(jù)一定的理論并通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化的技術(shù)和方法對(duì)各類(lèi)人員的能力、人格特點(diǎn)、工作動(dòng)機(jī)、職業(yè)興趣以及管理潛能等進(jìn)行評(píng)價(jià)，服務(wù)于企業(yè)和其他部門(mén)的人才招聘、人才選拔、人才考核、績(jī)效評(píng)估以及晉升等，為人力資源管理提供依據(jù)和支持?，F(xiàn)在，一些比較著名的測(cè)驗(yàn)，如卡特爾16PF人格測(cè)驗(yàn)、“大五”人格測(cè)驗(yàn)、Y-G性格測(cè)驗(yàn)、能力測(cè)驗(yàn)、愛(ài)德華個(gè)人偏好測(cè)驗(yàn)、職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)、成就動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)以及管理潛能測(cè)驗(yàn)等，已被廣泛地用于我國(guó)的人才測(cè)評(píng)實(shí)踐，取得了較好的效果，并受到人們的歡迎。

內(nèi)容概要

《人才測(cè)評(píng)(第2版)》第一版自2005年推出以來(lái)，受到廣大讀者的歡迎。這次的修訂在第一版的基礎(chǔ)上補(bǔ)充了大量新的研究成果，更新了許多案例，但保留了原有的篇章結(jié)構(gòu)。《人才測(cè)評(píng)(第2版)》共分四篇：人才測(cè)評(píng)理論、人才測(cè)評(píng)方法、人才測(cè)評(píng)內(nèi)容以及人才測(cè)評(píng)注意事項(xiàng)。前兩篇主要介紹人才測(cè)評(píng)的基本理論與方法，有助于加深讀者對(duì)測(cè)評(píng)科學(xué)性的認(rèn)識(shí)，促進(jìn)讀者正確地實(shí)施測(cè)評(píng)以及選擇測(cè)評(píng)服務(wù)；后兩篇闡述具體的測(cè)評(píng)內(nèi)容和測(cè)評(píng)中常見(jiàn)的問(wèn)題，重點(diǎn)介紹了各種經(jīng)典的測(cè)評(píng)工具和內(nèi)容。    全書(shū)既注重理論介紹，又重視實(shí)際應(yīng)用，適合管理學(xué)與心理學(xué)專(zhuān)業(yè)的本科生、研究生、MBA學(xué)員以及人才測(cè)評(píng)與管理咨詢(xún)工作者使用。

作者簡(jiǎn)介

張愛(ài)卿，博士，中央財(cái)經(jīng)大學(xué)教授，人力資源管理系主任，國(guó)際管理科學(xué)學(xué)會(huì)會(huì)員。主要從事人才測(cè)評(píng)、組織行為與人力資源管理方面的科研與教學(xué)工作，研究方向?yàn)閯?dòng)機(jī)歸因理論、責(zé)任推斷與人事決策、企業(yè)社會(huì)責(zé)任等。被評(píng)為教育部新世紀(jì)優(yōu)秀人才，中國(guó)科學(xué)院研究生院知識(shí)創(chuàng)新工程

書(shū)籍目錄

第1篇 人才測(cè)評(píng)理論  第1章 人才測(cè)評(píng)概論    第1節(jié) 人才測(cè)評(píng)的含義和作用    第2節(jié) 人才測(cè)評(píng)的起源與發(fā)展    第3節(jié) 我國(guó)人才測(cè)評(píng)的狀況    綜合案例武漢凱迪電力股份有限公司人才選拔測(cè)評(píng)  第2章 人的基本素質(zhì)及其測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)    第1節(jié) 人才測(cè)評(píng)的對(duì)象    第2節(jié) 人才測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)    第3節(jié) 人才的基本素質(zhì)與測(cè)評(píng)    第4節(jié) 知人與用人    綜合案例人才標(biāo)準(zhǔn)舉例  第3章 測(cè)驗(yàn)的設(shè)計(jì)與施測(cè)    第1節(jié) 人才測(cè)評(píng)的基本過(guò)程    第2節(jié) 人才測(cè)評(píng)指標(biāo)與量表的編制    第3節(jié) 施測(cè)過(guò)程及應(yīng)注意的問(wèn)題    第4節(jié) 人才測(cè)評(píng)的信度    第5節(jié) 人才測(cè)評(píng)的效度    第6節(jié) 常模解釋第Ⅱ篇 人才測(cè)評(píng)方法  第4章 常用測(cè)評(píng)技巧    第1節(jié) 人才測(cè)評(píng)方法概述    第2節(jié) 行為觀察法    第3節(jié) 測(cè)驗(yàn)法    第4節(jié) 投射測(cè)驗(yàn)法  第5章 基于情景的綜合測(cè)評(píng)方法    第1節(jié) 結(jié)構(gòu)化面試    第2節(jié) 測(cè)評(píng)中心技術(shù)    第3節(jié) 公文筐測(cè)驗(yàn)    第4節(jié) 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論  第6章 績(jī)效考評(píng)與360度反饋    第1節(jié) 績(jī)效考評(píng)    第2節(jié) 360度反饋評(píng)價(jià)方法第Ⅲ篇 人才測(cè)評(píng)內(nèi)容  第7章 人格特質(zhì)    第1節(jié) 人格    第2節(jié) “大五”人格測(cè)驗(yàn)    第3節(jié) 新卡特爾16PF人格測(cè)驗(yàn)    第4節(jié) Y-G性格測(cè)驗(yàn)    第5節(jié) 其他人格方面的測(cè)驗(yàn)    附錄個(gè)性特質(zhì)測(cè)量表  第8章 職業(yè)興趣與態(tài)度    第1節(jié) 職業(yè)興趣    第2節(jié) 霍蘭德職業(yè)適應(yīng)性測(cè)驗(yàn)    第3節(jié) 職業(yè)錨    第4節(jié) 職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)    第5節(jié) 職業(yè)性格測(cè)評(píng)    第6節(jié) 職業(yè)價(jià)值觀測(cè)評(píng)    附錄職業(yè)價(jià)值觀測(cè)評(píng)舉例  第9章 工作動(dòng)力    第1節(jié) 工作動(dòng)機(jī)理論概述    第2節(jié) 需要層次測(cè)評(píng)    第3節(jié) 成就動(dòng)機(jī)測(cè)評(píng)    第4節(jié) 歸因與內(nèi)在動(dòng)機(jī)測(cè)評(píng)    第5節(jié) 自我效能測(cè)評(píng)    附錄自我效能測(cè)評(píng)問(wèn)卷舉例  第10章 能力    第1節(jié) 智力測(cè)驗(yàn)    第2節(jié) 一般能力傾向測(cè)驗(yàn)    第3節(jié) 創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)    第4節(jié) 勝任力測(cè)評(píng)  第11章 管理潛質(zhì)    第1節(jié) 管理能力測(cè)驗(yàn)    第2節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)方式測(cè)驗(yàn)    第3節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)個(gè)性心理測(cè)驗(yàn)    第4節(jié) 內(nèi)控與外控領(lǐng)導(dǎo)方式    第5節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格測(cè)評(píng)    第6節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)行為模式及效能測(cè)評(píng)    第7節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模式測(cè)評(píng)    第8節(jié) 交換型和變革型領(lǐng)導(dǎo)行為測(cè)評(píng)  第12章 團(tuán)隊(duì)溝通    第1節(jié) 團(tuán)隊(duì)精神    第2節(jié) 交流與溝通能力    第3節(jié) 交往能力    第4節(jié) 情緒智商    第5節(jié) 人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)    附錄溝通能力測(cè)評(píng)舉例  第13章 壓力與心理健康    第1節(jié) 工作壓力    第2節(jié) 心理健康測(cè)試    第3節(jié) 焦慮    第4節(jié) A型行為測(cè)驗(yàn)    第5節(jié) 大學(xué)人格問(wèn)卷    第6節(jié) 抑郁測(cè)評(píng)    第7節(jié) 艾森克情緒穩(wěn)定性測(cè)評(píng)    第8節(jié) 信任與謊言測(cè)試    附錄簡(jiǎn)化的Beck抑郁自評(píng)問(wèn)卷舉例  第14章 員工開(kāi)發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃    第1節(jié) 培訓(xùn)需求    第2節(jié) 工作滿(mǎn)意度測(cè)驗(yàn)    第3節(jié) 組織承諾    第4節(jié) 職業(yè)滿(mǎn)意度、工作績(jī)效及離職愿望    第5節(jié) 職業(yè)生涯管理    第6節(jié) 職業(yè)生涯規(guī)劃與目標(biāo)設(shè)置    第7節(jié) 心理契約    綜合案例摩托羅拉公司的企業(yè)心理契約構(gòu)建方法第Ⅳ篇 人才測(cè)評(píng)注意事項(xiàng)  第15章 人才測(cè)評(píng)內(nèi)容與方法的選擇    第1節(jié) 根據(jù)測(cè)評(píng)目的選擇合適的測(cè)評(píng)方法    第2節(jié) 不同人力資源管理內(nèi)容的測(cè)評(píng)設(shè)計(jì)    第3節(jié) 不同對(duì)象的測(cè)評(píng)設(shè)計(jì)    第4節(jié) 不同崗位的測(cè)評(píng)設(shè)計(jì)    綜合案例法國(guó)歐尚集團(tuán)的內(nèi)部經(jīng)理晉升測(cè)評(píng)  第16章 人才測(cè)評(píng)常見(jiàn)問(wèn)題問(wèn)答    附錄諾姆人才測(cè)評(píng)軟件使用簡(jiǎn)介    主要參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

插圖：近年來(lái)，一些經(jīng)典的心理測(cè)驗(yàn)工具在人才測(cè)評(píng)中發(fā)揮了重要的作用，其中包括著名的卡特爾16PF人格測(cè)驗(yàn)、“大五”（Big Five）人格測(cè)驗(yàn)、Y-G性格測(cè)驗(yàn)、能力測(cè)驗(yàn)、愛(ài)德華個(gè)人偏好測(cè)驗(yàn)、職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)、成就動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)以及管理潛能測(cè)驗(yàn)等。同時(shí)，根據(jù)管理實(shí)踐的需要，人們還不斷開(kāi)發(fā)出各種測(cè)評(píng)工具，如EQ測(cè)驗(yàn)、自我效能測(cè)驗(yàn)、銷(xiāo)售能力測(cè)驗(yàn)、創(chuàng)新能力測(cè)驗(yàn)，誠(chéng)信度測(cè)驗(yàn)、心理健康測(cè)驗(yàn)、人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)測(cè)驗(yàn)以及溝通能力測(cè)驗(yàn)，等等。這些測(cè)驗(yàn)在人力資源管理實(shí)踐中發(fā)揮了重要作用，既提高了工作效率，又有利于發(fā)揮人才的專(zhuān)長(zhǎng)，做到用人所能，用人所長(zhǎng)。由于人的因素在現(xiàn)代企業(yè)中愈來(lái)愈受到重視，以人為本的管理理念在我國(guó)不斷深入人心，因此人才測(cè)評(píng)的應(yīng)用范圍更加廣泛，在實(shí)際管理工作中服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的多個(gè)環(huán)節(jié)，如招聘、甄選、培養(yǎng)與晉升、崗位勝任力考察、企業(yè)管理風(fēng)格與能力考察、企業(yè)文化考察、人力資源普查、培訓(xùn)診斷與輔導(dǎo)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、組織診斷等。二、人才測(cè)評(píng)的主要功能及作用在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)中，人才測(cè)評(píng)技術(shù)得到了廣泛的應(yīng)用。人才測(cè)評(píng)技術(shù)無(wú)論是對(duì)組織還是對(duì)個(gè)人都起到了重要作用?，F(xiàn)代人才測(cè)評(píng)有助于全面了解現(xiàn)有的人力資源狀況，有助于人才的使用和管理，有助于為人員培訓(xùn)提供診斷性信息以及為團(tuán)隊(duì)建設(shè)提供依據(jù)。（一）現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)對(duì)個(gè)人的作用1.個(gè)人的自我認(rèn)識(shí)。人對(duì)自身的認(rèn)識(shí)往往有一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，也可以說(shuō)，人的一生都是在不斷地探索自然、認(rèn)識(shí)自身。人從3歲左右開(kāi)始產(chǎn)生自我意識(shí)的萌芽，之后，人對(duì)自身的認(rèn)識(shí)在不斷地接近實(shí)際的自我。當(dāng)然，由于受環(huán)境、教育以及社會(huì)實(shí)踐的影響，人也在不斷地發(fā)展變化，所以，有些人一生對(duì)自己都難以形成一個(gè)客觀的評(píng)價(jià)。借助一定的工具，人才測(cè)評(píng)可以幫助個(gè)體更好地認(rèn)識(shí)自身，如了解自己的智力、能力傾向、人格特征、氣質(zhì)類(lèi)型、興趣、管理能力、操作能力，等等。現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)可以幫助個(gè)體更好地了解自己，知道自己的長(zhǎng)處和興趣所在，從而便于更好地選擇職業(yè)。在日常生活中，許多人在選擇職業(yè)時(shí)熱衷于趕時(shí)髦、隨大流，結(jié)果往往是職業(yè)目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)，最終一事無(wú)成。理想的做法是，在考慮經(jīng)濟(jì)和社會(huì)需要等因素的同時(shí)，更應(yīng)該考慮到自己的能力水平和興趣愛(ài)好。只有這樣才能找到適合自己的職業(yè)，在社會(huì)中找到適合自己的位置，實(shí)現(xiàn)職業(yè)與興趣的完美結(jié)合。

編輯推薦

《人才測(cè)評(píng)(第2版)》是21世紀(jì)人力資源管理系列教材。

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