人才測評

前言

時代的變遷，帶來人們的組織觀念的變化。隨著我國以人為本的組織管理理念的不斷深入和知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，人們愈來愈認(rèn)識到，企業(yè)的發(fā)展，歸根結(jié)底是人才的競爭?，F(xiàn)代企業(yè)更加注重人性化的管理，人的作用受到前所未有的重視。知識經(jīng)濟(jì)時代更加關(guān)注員工在工作中創(chuàng)造性地發(fā)揮自己的聰明才智，而不是機(jī)械地蠻干和苦干。如，斯坦福商學(xué)院組織行為學(xué)教授杰夫·普費(fèi)弗（Jeff Pfeffer。）在《通過人來取得競爭優(yōu)勢》（Competitive Advantage Through People）一文中指出：“傳統(tǒng)的競爭優(yōu)勢已經(jīng)不復(fù)存在。過去人們依賴于新產(chǎn)品的邊際收益、專有技術(shù)、有壁壘的市場、進(jìn)入金融市場的資格以及規(guī)模經(jīng)濟(jì)等優(yōu)勢，今天，它們都已經(jīng)成為昨天的神話，員工才是決定性的區(qū)別優(yōu)勢。”如何選拔優(yōu)秀的人才，如何設(shè)計(jì)員工開發(fā)計(jì)劃，以及如何留住人才，成為企業(yè)人力資源管理的核心。在這種時代背景之下，人才測評成為當(dāng)前十分流行的一個術(shù)語。無論是從企業(yè)人才選拔、員工開發(fā)、績效評價(jià)來看，還是從個人的自我認(rèn)識、職業(yè)選擇以及職業(yè)發(fā)展來說，人才測評在企業(yè)和個人的發(fā)展中都扮演著重要的角色，發(fā)揮著重要的作用。人才測評也稱人事測評或人員測評，它的主要測量工具來源于心理測驗(yàn)或心理測量，并與人力資源管理實(shí)際相聯(lián)系，用于解決實(shí)際問題。具體來說，人才測評以心理測量學(xué)、應(yīng)用統(tǒng)計(jì)學(xué)、組織行為學(xué)以及人力資源管理等學(xué)科為基礎(chǔ)，根據(jù)一定的理論并通過標(biāo)準(zhǔn)化的技術(shù)和方法對各類人員的能力、人格特點(diǎn)、工作動機(jī)、職業(yè)興趣以及管理潛能等進(jìn)行評價(jià)，服務(wù)于企業(yè)和其他部門的人才招聘、人才選拔、人才考核、績效評估以及晉升等，為人力資源管理提供依據(jù)和支持。現(xiàn)在，一些比較著名的測驗(yàn)，如卡特爾16PF人格測驗(yàn)、“大五”人格測驗(yàn)、Y-G性格測驗(yàn)、能力測驗(yàn)、愛德華個人偏好測驗(yàn)、職業(yè)興趣測驗(yàn)、成就動機(jī)測驗(yàn)以及管理潛能測驗(yàn)等，已被廣泛地用于我國的人才測評實(shí)踐，取得了較好的效果，并受到人們的歡迎。

內(nèi)容概要

《人才測評(第2版)》第一版自2005年推出以來，受到廣大讀者的歡迎。這次的修訂在第一版的基礎(chǔ)上補(bǔ)充了大量新的研究成果，更新了許多案例，但保留了原有的篇章結(jié)構(gòu)?！度瞬艤y評(第2版)》共分四篇：人才測評理論、人才測評方法、人才測評內(nèi)容以及人才測評注意事項(xiàng)。前兩篇主要介紹人才測評的基本理論與方法，有助于加深讀者對測評科學(xué)性的認(rèn)識，促進(jìn)讀者正確地實(shí)施測評以及選擇測評服務(wù)；后兩篇闡述具體的測評內(nèi)容和測評中常見的問題，重點(diǎn)介紹了各種經(jīng)典的測評工具和內(nèi)容。    全書既注重理論介紹，又重視實(shí)際應(yīng)用，適合管理學(xué)與心理學(xué)專業(yè)的本科生、研究生、MBA學(xué)員以及人才測評與管理咨詢工作者使用。

作者簡介

張愛卿，博士，中央財(cái)經(jīng)大學(xué)教授，人力資源管理系主任，國際管理科學(xué)學(xué)會會員。主要從事人才測評、組織行為與人力資源管理方面的科研與教學(xué)工作，研究方向?yàn)閯訖C(jī)歸因理論、責(zé)任推斷與人事決策、企業(yè)社會責(zé)任等。被評為教育部新世紀(jì)優(yōu)秀人才，中國科學(xué)院研究生院知識創(chuàng)新工程

書籍目錄

第1篇 人才測評理論  第1章 人才測評概論    第1節(jié) 人才測評的含義和作用    第2節(jié) 人才測評的起源與發(fā)展    第3節(jié) 我國人才測評的狀況    綜合案例武漢凱迪電力股份有限公司人才選拔測評  第2章 人的基本素質(zhì)及其測評標(biāo)準(zhǔn)    第1節(jié) 人才測評的對象    第2節(jié) 人才測評的標(biāo)準(zhǔn)    第3節(jié) 人才的基本素質(zhì)與測評    第4節(jié) 知人與用人    綜合案例人才標(biāo)準(zhǔn)舉例  第3章 測驗(yàn)的設(shè)計(jì)與施測    第1節(jié) 人才測評的基本過程    第2節(jié) 人才測評指標(biāo)與量表的編制    第3節(jié) 施測過程及應(yīng)注意的問題    第4節(jié) 人才測評的信度    第5節(jié) 人才測評的效度    第6節(jié) 常模解釋第Ⅱ篇 人才測評方法  第4章 常用測評技巧    第1節(jié) 人才測評方法概述    第2節(jié) 行為觀察法    第3節(jié) 測驗(yàn)法    第4節(jié) 投射測驗(yàn)法  第5章 基于情景的綜合測評方法    第1節(jié) 結(jié)構(gòu)化面試    第2節(jié) 測評中心技術(shù)    第3節(jié) 公文筐測驗(yàn)    第4節(jié) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論  第6章 績效考評與360度反饋    第1節(jié) 績效考評    第2節(jié) 360度反饋評價(jià)方法第Ⅲ篇 人才測評內(nèi)容  第7章 人格特質(zhì)    第1節(jié) 人格    第2節(jié) “大五”人格測驗(yàn)    第3節(jié) 新卡特爾16PF人格測驗(yàn)    第4節(jié) Y-G性格測驗(yàn)    第5節(jié) 其他人格方面的測驗(yàn)    附錄個性特質(zhì)測量表  第8章 職業(yè)興趣與態(tài)度    第1節(jié) 職業(yè)興趣    第2節(jié) 霍蘭德職業(yè)適應(yīng)性測驗(yàn)    第3節(jié) 職業(yè)錨    第4節(jié) 職業(yè)能力傾向測驗(yàn)    第5節(jié) 職業(yè)性格測評    第6節(jié) 職業(yè)價(jià)值觀測評    附錄職業(yè)價(jià)值觀測評舉例  第9章 工作動力    第1節(jié) 工作動機(jī)理論概述    第2節(jié) 需要層次測評    第3節(jié) 成就動機(jī)測評    第4節(jié) 歸因與內(nèi)在動機(jī)測評    第5節(jié) 自我效能測評    附錄自我效能測評問卷舉例  第10章 能力    第1節(jié) 智力測驗(yàn)    第2節(jié) 一般能力傾向測驗(yàn)    第3節(jié) 創(chuàng)造力測驗(yàn)    第4節(jié) 勝任力測評  第11章 管理潛質(zhì)    第1節(jié) 管理能力測驗(yàn)    第2節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)方式測驗(yàn)    第3節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)個性心理測驗(yàn)    第4節(jié) 內(nèi)控與外控領(lǐng)導(dǎo)方式    第5節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格測評    第6節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)行為模式及效能測評    第7節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模式測評    第8節(jié) 交換型和變革型領(lǐng)導(dǎo)行為測評  第12章 團(tuán)隊(duì)溝通    第1節(jié) 團(tuán)隊(duì)精神    第2節(jié) 交流與溝通能力    第3節(jié) 交往能力    第4節(jié) 情緒智商    第5節(jié) 人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)    附錄溝通能力測評舉例  第13章 壓力與心理健康    第1節(jié) 工作壓力    第2節(jié) 心理健康測試    第3節(jié) 焦慮    第4節(jié) A型行為測驗(yàn)    第5節(jié) 大學(xué)人格問卷    第6節(jié) 抑郁測評    第7節(jié) 艾森克情緒穩(wěn)定性測評    第8節(jié) 信任與謊言測試    附錄簡化的Beck抑郁自評問卷舉例  第14章 員工開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃    第1節(jié) 培訓(xùn)需求    第2節(jié) 工作滿意度測驗(yàn)    第3節(jié) 組織承諾    第4節(jié) 職業(yè)滿意度、工作績效及離職愿望    第5節(jié) 職業(yè)生涯管理    第6節(jié) 職業(yè)生涯規(guī)劃與目標(biāo)設(shè)置    第7節(jié) 心理契約    綜合案例摩托羅拉公司的企業(yè)心理契約構(gòu)建方法第Ⅳ篇 人才測評注意事項(xiàng)  第15章 人才測評內(nèi)容與方法的選擇    第1節(jié) 根據(jù)測評目的選擇合適的測評方法    第2節(jié) 不同人力資源管理內(nèi)容的測評設(shè)計(jì)    第3節(jié) 不同對象的測評設(shè)計(jì)    第4節(jié) 不同崗位的測評設(shè)計(jì)    綜合案例法國歐尚集團(tuán)的內(nèi)部經(jīng)理晉升測評  第16章 人才測評常見問題問答    附錄諾姆人才測評軟件使用簡介    主要參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

插圖：近年來，一些經(jīng)典的心理測驗(yàn)工具在人才測評中發(fā)揮了重要的作用，其中包括著名的卡特爾16PF人格測驗(yàn)、“大五”（Big Five）人格測驗(yàn)、Y-G性格測驗(yàn)、能力測驗(yàn)、愛德華個人偏好測驗(yàn)、職業(yè)興趣測驗(yàn)、成就動機(jī)測驗(yàn)以及管理潛能測驗(yàn)等。同時，根據(jù)管理實(shí)踐的需要，人們還不斷開發(fā)出各種測評工具，如EQ測驗(yàn)、自我效能測驗(yàn)、銷售能力測驗(yàn)、創(chuàng)新能力測驗(yàn)，誠信度測驗(yàn)、心理健康測驗(yàn)、人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)測驗(yàn)以及溝通能力測驗(yàn)，等等。這些測驗(yàn)在人力資源管理實(shí)踐中發(fā)揮了重要作用，既提高了工作效率，又有利于發(fā)揮人才的專長，做到用人所能，用人所長。由于人的因素在現(xiàn)代企業(yè)中愈來愈受到重視，以人為本的管理理念在我國不斷深入人心，因此人才測評的應(yīng)用范圍更加廣泛，在實(shí)際管理工作中服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的多個環(huán)節(jié)，如招聘、甄選、培養(yǎng)與晉升、崗位勝任力考察、企業(yè)管理風(fēng)格與能力考察、企業(yè)文化考察、人力資源普查、培訓(xùn)診斷與輔導(dǎo)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、組織診斷等。二、人才測評的主要功能及作用在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源開發(fā)中，人才測評技術(shù)得到了廣泛的應(yīng)用。人才測評技術(shù)無論是對組織還是對個人都起到了重要作用?，F(xiàn)代人才測評有助于全面了解現(xiàn)有的人力資源狀況，有助于人才的使用和管理，有助于為人員培訓(xùn)提供診斷性信息以及為團(tuán)隊(duì)建設(shè)提供依據(jù)。（一）現(xiàn)代人才測評對個人的作用1.個人的自我認(rèn)識。人對自身的認(rèn)識往往有一個漫長的過程，也可以說，人的一生都是在不斷地探索自然、認(rèn)識自身。人從3歲左右開始產(chǎn)生自我意識的萌芽，之后，人對自身的認(rèn)識在不斷地接近實(shí)際的自我。當(dāng)然，由于受環(huán)境、教育以及社會實(shí)踐的影響，人也在不斷地發(fā)展變化，所以，有些人一生對自己都難以形成一個客觀的評價(jià)。借助一定的工具，人才測評可以幫助個體更好地認(rèn)識自身，如了解自己的智力、能力傾向、人格特征、氣質(zhì)類型、興趣、管理能力、操作能力，等等?，F(xiàn)代人才測評可以幫助個體更好地了解自己，知道自己的長處和興趣所在，從而便于更好地選擇職業(yè)。在日常生活中，許多人在選擇職業(yè)時熱衷于趕時髦、隨大流，結(jié)果往往是職業(yè)目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)，最終一事無成。理想的做法是，在考慮經(jīng)濟(jì)和社會需要等因素的同時，更應(yīng)該考慮到自己的能力水平和興趣愛好。只有這樣才能找到適合自己的職業(yè)，在社會中找到適合自己的位置，實(shí)現(xiàn)職業(yè)與興趣的完美結(jié)合。

編輯推薦

《人才測評(第2版)》是21世紀(jì)人力資源管理系列教材。

圖書封面

圖書標(biāo)簽Tags

無

評論、評分、閱讀與下載

---

    人才測評 PDF格式下載

---