戰(zhàn)略性績效管理

前言

　　由中國人民大學(xué)人力資源開發(fā)與管理研究中心組織全國人力資源管理領(lǐng)域著名專家、學(xué)者編寫的入力資源管理系列教材第三版與讀者見面了?！　≈袊嗣翊髮W(xué)人力資源開發(fā)與管理研究中心成立于2000年，聚集了學(xué)術(shù)界、政府研究機(jī)構(gòu)的專家和學(xué)者，致力于我國人力資源開發(fā)與管理研究。中心自成立以來，除了組織編寫本系列教材之外，還翻譯了我國第一套人力資源管理譯叢?！　「母镩_放以來，中國經(jīng)濟(jì)的高速增長為世人所矚目。究其原因，學(xué)者們的共識是，成就主要來源于兩個因素：一是體制改革所造就的制度創(chuàng)新和激勵機(jī)制；二是改革對生產(chǎn)要素，特別是勞動力要素的解放。改革使大量人力資源擺脫了舊體制的束縛，以各種方式投身于經(jīng)濟(jì)建設(shè)，使我國人力資源的優(yōu)勢得到充分發(fā)揮。正因?yàn)槿绱?，在傳統(tǒng)體制下從來沒有被認(rèn)為是一門科學(xué)的人力資源管理，在改革開放后特別是20世紀(jì)90年代以來，得到了企事業(yè)單位的高度關(guān)注。如何搞好組織的人力資源規(guī)劃，如何招聘到需要的優(yōu)秀員工，如何把握好職位分析、績效管理、薪酬管理等人力資源管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，已經(jīng)成為企事業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)考慮的最重要的問題?！　奈覈母镩_放近30年的歷程中，我們可以清楚地看到，人力資源的確是推動中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最重要資源，堪稱“第一資源”。而且更為重要的是，在我國人均自然資源與世界相比并不占優(yōu)勢，且國民財(cái)富生產(chǎn)中自然資源消耗水平已經(jīng)很高的今天，可以毫不夸張地說，我國經(jīng)濟(jì)與社會實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的唯一出路在于進(jìn)一步發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢。需要指出的是，發(fā)揮人力資源優(yōu)勢并不是像有些人所想象的，只是靠廉價(jià)的人工成本去競爭。世界各國發(fā)展的經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)證明，人工成本必然會隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平而不斷提高。一個國家的人力資源優(yōu)勢主要體現(xiàn)在兩個方面，一是人力資源的教育素質(zhì)，它體現(xiàn)為潛在的生產(chǎn)力；二是對已經(jīng)實(shí)現(xiàn)就業(yè)的人力資源的管理水平，它體現(xiàn)為對人力資源的開發(fā)利用程度。我國的教育，特別是基礎(chǔ)教育，在世界上是有競爭力的，培養(yǎng)了一支高素質(zhì)的勞動力隊(duì)伍。而我國的管理水平，尤其是人力資源管理水平與世界發(fā)達(dá)國家相比，差距仍然較大。

內(nèi)容概要

本書以戰(zhàn)略性人力資源管理為導(dǎo)向，向讀者系統(tǒng)地介紹了企業(yè)組織及公共組織績效管理的全過程。從績效管理的基礎(chǔ)理論出發(fā)，展示了包括計(jì)劃績效、監(jiān)控績效、評價(jià)績效和反饋績效在內(nèi)的績效管理的各個環(huán)節(jié)，涵蓋了績效管理的基礎(chǔ)理論、績效管理的主要工具、績效計(jì)劃、績效溝通、績效評價(jià)、績效評價(jià)主體的選擇與評價(jià)者培訓(xùn)、績效評價(jià)指標(biāo)的選擇、績效評價(jià)方法的選擇、績效評價(jià)結(jié)果的運(yùn)用以及績效薪酬等與有效的績效管理有關(guān)的各個方面。附錄中還提供了國內(nèi)外企業(yè)、政府部門、非營利組織、事業(yè)單位的平衡計(jì)分卡案例，以及基于平衡計(jì)分卡的績效管理制度范本。    本書適合高等院校商學(xué)院及公共管理學(xué)院人力資源管理課程教學(xué)使用，也適合企業(yè)及公共部門人力資源管理實(shí)踐者閱讀，對人力資源管理感興趣的讀者亦可作自學(xué)之用。

作者簡介

方振邦，經(jīng)營學(xué)博士，中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師?，F(xiàn)擔(dān)任中國人民大學(xué)人力資源開發(fā)與管理研究巾心副主任，中共中央組織部領(lǐng)導(dǎo)干部考試與測評中心專家，國家人力資源和社會保障部高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審委員會委員。主要研究方向?yàn)椋浩髽I(yè)組織及公共組織的人

書籍目錄

第一章  概論  第一節(jié)  績效  第二節(jié)  戰(zhàn)略性績效管理  第三節(jié)  戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型第二章  績效管理工具  第一節(jié)  目標(biāo)管理  第二節(jié)  標(biāo)桿管理  第三節(jié)  關(guān)鍵績效指標(biāo)  第四節(jié)  平衡計(jì)分卡第三章  績效計(jì)劃  第一節(jié)  概述  第二節(jié)  績效評價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)  第三節(jié)  評價(jià)周期決策  第四節(jié)  績效計(jì)劃的制定第四章  績效監(jiān)控  第一節(jié)  概述  第二節(jié)  領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與績效輔導(dǎo)  第三節(jié)  績效溝通  第四節(jié)  績效信息的收集第五章  績效評價(jià)  第一節(jié)  績效評價(jià)的理論框架  第二節(jié)  績效評價(jià)主體的選擇與培訓(xùn)  第三節(jié)  績效評價(jià)方法的選擇第六章  績效反饋  第一節(jié)  績效反饋  第二節(jié)  績效反饋面談  第三節(jié)  績效評價(jià)結(jié)果的運(yùn)用第七章  績效薪酬  第一節(jié)  薪酬概述  第二節(jié)  績效薪酬制度第八章  績效管理的現(xiàn)狀與未來  第一節(jié)  我國績效管理實(shí)踐與前景  第二節(jié)  電子化績效管理系統(tǒng)及其應(yīng)用  第三節(jié)  績效管理的歷史回顧與趨勢分析附錄  附錄一  國外平衡計(jì)分卡案例精選  附錄二  我國平衡計(jì)分卡案例精選  附錄三  績效管理制度范本參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

　　（二）多維性　　績效的多維性指的是評價(jià)主體需要多維度、多角度地去分析和評價(jià)績效。對于組織績效，布雷德拉普（Bredrup）認(rèn)為組織績效應(yīng)當(dāng)包括三個方面，即有效性、效率和變革性。有效性指達(dá)成預(yù)期目的的程度；效率指組織使用資源的投入產(chǎn)出狀況；而變革性則指組織應(yīng)付將來變革的準(zhǔn)備程度。這三個方面相互結(jié)合，最終決定一個組織的競爭力。對于員工個人績效，在對其進(jìn)行評價(jià)時(shí)，通常需要綜合考慮員工的工作結(jié)果和工作態(tài)度兩個方面。對于工作結(jié)果，可以通過對工作完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率以及成本等指標(biāo)進(jìn)行評價(jià)。對于工作態(tài)度，可以通過全局意識、紀(jì)律意識、服從意識以及協(xié)作精神等評價(jià)指標(biāo)來衡量。根據(jù)評價(jià)結(jié)果的不同用途，可以選擇不同的評價(jià)維度和評價(jià)指標(biāo)，并根據(jù)期望目標(biāo)與實(shí)際值之間的績效差距設(shè)定具體的目標(biāo)值和相應(yīng)的權(quán)重。如何選擇適當(dāng)?shù)脑u價(jià)維度、評價(jià)指標(biāo)以及如何確定指標(biāo)權(quán)重等問題會在后面的章節(jié)進(jìn)行闡釋?！　。ㄈ﹦討B(tài)性　　績效的第三個特征是動態(tài)性，員工的績效會隨著時(shí)間的推移發(fā)生變化，原來較差的績效有可能好轉(zhuǎn)，而原來較好的績效也可能變差。因此，在確定績效評價(jià)和績效管理的周期時(shí)，應(yīng)充分考慮到績效的動態(tài)性特征，具體情況具體分析，從而確定恰當(dāng)?shù)目冃е芷?，保證組織能夠根據(jù)評價(jià)的目的及時(shí)、充分地掌握組織不同層面的績效情況，減少不必要的管理成本。此外，在不同的環(huán)境下，組織對績效不同內(nèi)容的關(guān)注程度也是不同的，有時(shí)側(cè)重于效率，有時(shí)側(cè)重于效果，有時(shí)則統(tǒng)籌兼顧多個方面。無論是組織還是個人，都必須以系統(tǒng)和發(fā)展的眼光來認(rèn)識和理解績效。三、影響績效的主要因素與績效診斷　　（一）影響績效的主要因素　　績效具有多因性，因此影響績效的因素也是多方面的。圖1-3向我們展示了影響績效的主要因素，它們可以概括為以下四類?！　?.技能　　技能（skill）指的是員工的工作技巧和能力水平。一般來說，影響員工技能的主要因素有：天賦、智力、經(jīng)歷、教育、培訓(xùn)等。因此，員工的技能不是一成不變的，組織可以通過各種方式來提高員工的整體技能水平。

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