公共部門人力資源管理

前言

在當(dāng)今社會(huì)，政府行政體系與市場(chǎng)體系成為控制社會(huì)、影響社會(huì)的最大的兩股力量。理論研究和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明，政府公共行政與公共管理體系在創(chuàng)造和提升國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面具有不可替代的作用。一個(gè)民主的、負(fù)責(zé)任的、有能力的、高效率的、透明的政府行政管理體系，無論是對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展還是對(duì)整個(gè)社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展都是不可缺少的。公共行政與公共管理作為一門學(xué)科，誕生于20世紀(jì)初發(fā)達(dá)的資本主義國(guó)家，現(xiàn)已有上百年的歷史。在中國(guó)，公共行政與公共管理仍是一個(gè)正在發(fā)展中的新興學(xué)科。公共行政和公共管理的教育也處在探索和發(fā)展階段。因此，廣大教師、學(xué)生、公務(wù)員急需貼近實(shí)踐、具有實(shí)際操作性、能系統(tǒng)培養(yǎng)學(xué)生思考和解決實(shí)際問題能力的教材。我國(guó)公共行政與公共管理科學(xué)研究和教育的發(fā)展與繁榮，固然取決于多方面的努力，但一個(gè)重要的方面在于我們要以開放的態(tài)度，了解、研究、學(xué)習(xí)和借鑒國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家研究和實(shí)踐的成果；另一方面，我國(guó)正在進(jìn)行大規(guī)模的政府行政改革，致力于建立與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的公共行政與公共管理體制，這同樣需要了解、學(xué)習(xí)和借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家在公共行政與公共管理方面的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。因此無論從我國(guó)公共行政與公共管理的教育發(fā)展和學(xué)科建設(shè)的需要，還是從我國(guó)政府改革的實(shí)踐層面，全面系統(tǒng)地引進(jìn)公共行政與公共管理經(jīng)典著作都是時(shí)代賦予我們的職責(zé)。出于上述幾方面的考慮，我們組織翻譯出版了這套《公共行政與公共管理經(jīng)典譯叢》。為了較為全面、系統(tǒng)地反映當(dāng)代公共行政與公共管理理論與實(shí)踐的發(fā)展，本套叢書分為四個(gè)系列：（1）經(jīng)典教材系列。引進(jìn)這一系列圖書的主要目的是適應(yīng)國(guó)內(nèi)公共行政與公共管理教育對(duì)教學(xué)參考及資料的需求。這個(gè)系列所選教材，內(nèi)容全面系統(tǒng)、簡(jiǎn)明通俗，涵蓋了公共行政與公共管理的主要知識(shí)領(lǐng)域，內(nèi)容涉及公共行政與公共管理的一般理論、公共組織理論與管理、公共政策、公共財(cái)政與預(yù)算、公共部門人力資源管理、公共行政的倫理學(xué)等。這些教材都是國(guó)外大學(xué)通用的公共行政與公共管理教科書，多次再版，其作者皆為該領(lǐng)域最著名的教授，他們?cè)谧约旱难芯款I(lǐng)域多次獲獎(jiǎng)，享有極高的聲譽(yù)。（2）公共管理實(shí)務(wù)系列。這一系列圖書主要是針對(duì)實(shí)踐中的公共管理者，目的是使公共管理者了解國(guó)外公共管理的知識(shí)、技術(shù)、方法，提高管理的能力和水平，內(nèi)容涉及到如何成為一個(gè)有效的公共管理者、如何開發(fā)管理技能、政府全面質(zhì)量管理、政府標(biāo)桿管理、績(jī)效管理等。（3）政府治理與改革系列。自20世紀(jì)80年代以來，世界各國(guó)均開展了大規(guī)模的政府再造運(yùn)動(dòng)，政府再造或改革成為公共行政與公共管理的熱點(diǎn)和核心問題。這一系列選擇了在這一領(lǐng)域極具影響的專家的著作，這些著作分析了政府再造的戰(zhàn)略，向人們展示了政府治理的前景。

內(nèi)容概要

　　公共部門戰(zhàn)略性人力資源管理與人力資本的培養(yǎng)，已經(jīng)成為提升公共部門生產(chǎn)力和競(jìng)爭(zhēng)力的制勝法寶之一?！豆膊块T人力資源管理系統(tǒng)與戰(zhàn)略（第4版）》作者從這一著眼點(diǎn)出發(fā)，面對(duì)公共部門人力資源管理所處的復(fù)雜的外部環(huán)境和多元價(jià)值沖突的背景，在批判傳統(tǒng)國(guó)家公務(wù)員制度缺陷和不適應(yīng)性的基礎(chǔ)上，通過對(duì)政治過程和管理技術(shù)兩個(gè)層面的綜合分析。揭示了當(dāng)前公共部門人力資源發(fā)展的最新趨勢(shì)。探討了平衡公共人事管理的多元利益需求的動(dòng)力機(jī)制，提出了發(fā)展公共部門人力資源戰(zhàn)略管理的諸多政策與策略，并通過經(jīng)典案例分析的形式，提供了解決人力資源發(fā)展問題的經(jīng)驗(yàn)與路徑。

作者簡(jiǎn)介

作者：（美國(guó)）唐納德·E·克林納（Donald E.Klingner） （美國(guó)）約翰·納爾班迪（John Nalbandian） 譯者：孫柏瑛 潘娜 游祥斌唐納德·E·克林納（Donald E.Klingner），佛羅里達(dá)國(guó)際大學(xué)城市與公共事務(wù)學(xué)院教授。他是公共政策和戰(zhàn)略人力資源管理研究領(lǐng)域的知名專家，曾任美國(guó)聯(lián)邦人事局的副秘書長(zhǎng)，著有人力資源管理的專著和論文多部（篇）。約翰·納爾班迪（John Nalbandian），曾兩度擔(dān)任美國(guó)勞倫斯市市長(zhǎng)，現(xiàn)為堪薩斯大學(xué)公共行政管理系的系主任、教授，主要從事城市管理與公共人事管理的職業(yè)化方面的研究。兩位教授都曾多次獲美國(guó)國(guó)家教學(xué)獎(jiǎng)和地方政府教育獎(jiǎng)?！豆膊块T人力資源管理：系統(tǒng)與戰(zhàn)略》是兩位教授的代表作。

書籍目錄

第1部分 概論第1章 公共人事管理的世界1.1 公共人事管理的功能1.2 作為稀缺資源的公共工作職位1.3 四個(gè)傳統(tǒng)的價(jià)值：回應(yīng)性、效率、個(gè)人權(quán)利和社會(huì)公平1.4 新近凸顯的反政府價(jià)值：個(gè)人責(zé)任、有限的與分權(quán)的政府和社區(qū)提供公共服務(wù)的責(zé)任1.5 人事制度1.6 當(dāng)前的制度：可選擇替代的組織形式和靈活的雇傭關(guān)系1.7 各種可選擇的人事管理制度之間的相互沖突與妥協(xié)1.8 碰撞中的制度：美國(guó)公共人事管理的歷史分析1.9 走向一個(gè)普遍的模式：公共人事管理、發(fā)展與民主化結(jié)論關(guān)鍵詞討論題案例研究注釋第2部分 人力資源規(guī)劃第2章 公共部門人事管理者的工作2.1 美國(guó)公共部門就業(yè)的規(guī)模和范圍2.2 公共人事管理的職責(zé)分擔(dān)2.3 不同人事管理制度下公共人事管理者的工作2.4 公共人事管理者之角色：技術(shù)人員、專業(yè)人員、人力資源管理專家及斡旋者2.5 公共人事管理者需要什么知識(shí)、技能與能力2.6 公共人事管理者如何才能進(jìn)入這個(gè)職業(yè)領(lǐng)域2.7 把握自己的職業(yè)生涯發(fā)展，做一名優(yōu)秀的職業(yè)公共人事管理者結(jié)論關(guān)鍵詞討論題案例研究練習(xí)注釋第3章 預(yù)算、規(guī)劃和生產(chǎn)力3.1 關(guān)鍵一環(huán)：為什么預(yù)算和財(cái)政管理對(duì)公共人事管理是至關(guān)重要的3.2 在預(yù)算準(zhǔn)備、批準(zhǔn)和管理過程中，人事管理者的角色3.3 預(yù)測(cè)人力資源需求的各種技術(shù)方法3.4 人力資源規(guī)劃與人員精簡(jiǎn)的不確定性-¨3.5 何為生產(chǎn)力3.6 生產(chǎn)力和民營(yíng)化：人事管理者應(yīng)當(dāng)做什么3.7 擴(kuò)大人事管理者在政府生產(chǎn)力計(jì)劃中的角色結(jié)論關(guān)鍵詞討論題案例研究1案例研究2注釋第4章 工作分析、分類和評(píng)價(jià)4.1 從職位管理向工作管理及人力資源管理的轉(zhuǎn)變4.2 傳統(tǒng)工作分析與職位說明書中的兩個(gè)問題4.3 職位說明書在其他公共人事管理制度下的重要性4.4 如何改進(jìn)傳統(tǒng)職位說明書4.5 職位分類的歷史4.6 因素評(píng)分工作評(píng)估方法4.7 對(duì)工作評(píng)估方法的評(píng)論及各種替代方案4.8 工作評(píng)估和工資的公平性4.9 工作評(píng)估與其他人事管理活動(dòng)結(jié)論關(guān)鍵詞討論題案例研究注釋第5章 工資與福利5.1 新的工資與福利環(huán)境5.2 工資政策與實(shí)踐的法律背景5.3 基于種族和性別歧視所產(chǎn)生的工資不平等問題5.4 替代性人事制度下工資體系的設(shè)置5.5 績(jī)效工資制5.6 績(jī)效工資、年資工資與生活成本福利5.7 新工資5.8 法定的福利措施5.9 裁量性福利：退休金5.10 裁量性福利：健康保險(xiǎn)5.11 雇員福利中出現(xiàn)的其他問題5.12 工資、福利和人事管理制度中的矛盾結(jié)論關(guān)鍵詞討論題練習(xí)案例研究注釋第3部分 人力資源獲取第6章 社會(huì)公平論：公平就業(yè)機(jī)會(huì)、弱勢(shì)群體保護(hù)行動(dòng)和勞動(dòng)力的多樣化6.1 公平就業(yè)機(jī)會(huì)和弱勢(shì)群體保護(hù)行動(dòng)：它們是什么6.2 有關(guān)弱勢(shì)群體保護(hù)行動(dòng)的法案與管理規(guī)制機(jī)構(gòu)6.3 對(duì)弱勢(shì)群體保護(hù)行動(dòng)法案的遵守：自愿的與非自愿的6.4 司法系統(tǒng)在解釋和強(qiáng)制弱勢(shì)群體保護(hù)行動(dòng)方面對(duì)實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平的影響力6.5 爭(zhēng)論焦點(diǎn)的轉(zhuǎn)移：從雇傭的優(yōu)先性安排到合同簽訂中的項(xiàng)目預(yù)留條款6.6 從弱勢(shì)群體保護(hù)行動(dòng)到勞動(dòng)力隊(duì)伍的多樣化6.7 勞動(dòng)力多樣化計(jì)劃的廣泛影響6.8 有關(guān)社會(huì)公平價(jià)值的沖突：人事管理者在推進(jìn)生產(chǎn)力和公平方面的作用結(jié)論關(guān)鍵詞討論題案例研究1案例研究2案例研究3注釋第7章 招募、選錄和晉升7.1 人力資源獲取功能7.2 多種價(jià)值沖突和人力資源獲取功能7.3 不同觀點(diǎn)和看法的區(qū)別：政治任命者和職業(yè)文官7.4 外部環(huán)境影響和當(dāng)前的挑戰(zhàn)7.5 人員配置過程的基本步驟7.6 人力資源招募和選錄模型7.7 測(cè)試的有效性和人力資源獲取功能7.8 美國(guó)殘障人士保護(hù)法案（ADA）結(jié)論關(guān)鍵詞討論題案例研究注釋……第4部分 人力資源開發(fā)第8章 動(dòng)蕩時(shí)代的領(lǐng)導(dǎo)雇員績(jī)效管理第9章 培訓(xùn)、教育及人員開發(fā)第10章 績(jī)效評(píng)估第11章 健康與安全第5部分 紀(jì)律與懲戒第12章 組織的正義 第13章 集體談判第14章 發(fā)展戰(zhàn)略性人力資源管理能力索引

章節(jié)摘錄

插圖：在那些工作責(zé)任和高技能只是出于暫時(shí)性需要的組織中，雇主可能會(huì)尋求使用契約或租用雇員的方式補(bǔ)充職位需要，以此節(jié)約開支和維持雇傭關(guān)系的靈活性。而租用的雇員是不受公務(wù)員制度保護(hù)的。這些免受保護(hù)的例外職位（exemptposi-tion）是被分類的，而且它們?cè)阡浻孟嚓P(guān)人員之前，已經(jīng)被設(shè)置和確定了預(yù)算額。但是，這些職位并不在公務(wù)員體系中被分類，因而，它們應(yīng)盡的責(zé)任就不是“永久”的（至少在這些職位上，雇員沒有工作職位所有權(quán)的意識(shí)）。取而代之的是，這些職位的環(huán)境和條件狀況，是在績(jī)效協(xié)議合同中，與工資、福利和雇傭限制因素等一起被作了詳細(xì)的規(guī)定和說明。一方面協(xié)議經(jīng)由雇員和雇主雙方的同意，有可能進(jìn)行常規(guī)的調(diào)整、更新；另一方面雇員在遇到人事沖突、管理目標(biāo)變換或預(yù)算緊縮等事件時(shí)，依然可能被隨意解雇。通常情況下，一旦雇員進(jìn)入免受保護(hù)行列的例外職位，他們就失去了在勞動(dòng)力精簡(jiǎn)（reduction in force，簡(jiǎn)稱RIF）時(shí)回到公務(wù)員分類系統(tǒng)的“回任權(quán)利”。目前，越來越多的管理性或技術(shù)性雇員都是以這種協(xié)議形式雇用雇員，他們通常拿到比非常稱職的公務(wù)員更高的工資和福利。組織做了它們必須要做的事，即推進(jìn)了管理的靈活性，迅速削減了人工成本，同時(shí)，在“勞動(dòng)力精簡(jiǎn)”的境況下，并沒有出現(xiàn)因公務(wù)員要求“回任權(quán)利”，而發(fā)生突然的官僚體系的混亂狀況。上述兩個(gè)制度設(shè)計(jì)的影響，因退休“買斷”制度而更加加速了。“買斷”是在雇員接近退休年齡，并趨近合格的服務(wù)年限資格（“邊緣區(qū)”）的時(shí)候，組織采取某種激勵(lì)方式鼓勵(lì)其早些退休。一個(gè)典型的案例是，有在17年到20年之間服務(wù)經(jīng)歷的雇員（在法律解釋中，屬于20年服務(wù)年限退休資格的范圍內(nèi)），在經(jīng)過兩個(gè)月的限定期內(nèi)，就可以有機(jī)會(huì)提出辭職事宜，并可以獲得和享受與那些多工作3年，即達(dá)到20年工作年限的人相同的退休福利。與此同時(shí)，雇主甚至可能通過對(duì)提早退休的雇員及其家庭，在其提早退休期間，支付一定份額的健康保障的方式（如雇員有資格享受醫(yī)療照顧），來“增加提前退休的籌碼”。如果這項(xiàng)計(jì)劃被合理設(shè)計(jì)的話，那么，有不少雇員退休，節(jié)省了人事開支；另一方面，尚有不少雇員留在組織中，為保證組織的連續(xù)性和技能提供服務(wù)，這使得雇主和雇員雙方都得益。一個(gè)雇員選擇在最接近現(xiàn)有工資水平時(shí)提前退休；與此同時(shí)，雇主可以以較低的工資水平，雇用一個(gè)初任雇員來填補(bǔ)該職位空缺。市政當(dāng)局在財(cái)政資金支出上的一個(gè)主要缺口，就是為推行該項(xiàng)目所需的數(shù)額巨大的難以預(yù)計(jì)的支付總額。例如，邁阿密市政當(dāng)局需要拿出預(yù)計(jì)大約1000萬美元，用于支付339名選擇提早退休的雇員。其中，最高的支付額是87000美元，平均的支付額是20000美元。

編輯推薦

《公共部門人力資源管理系統(tǒng)與戰(zhàn)略(第4版)》將公共部門人事管理的技術(shù)問題與公共政策制定的政策問題有機(jī)地聯(lián)系在了一起。為了凸顯當(dāng)前政治與管理的現(xiàn)實(shí)，這本教材全面、系統(tǒng)地探討了公共部門人事管理的系統(tǒng)及戰(zhàn)略：它的價(jià)值、沖突。政治過程和管理技術(shù)。對(duì)于任何一個(gè)關(guān)注公共人事管理或人力資源管理的人來說。這本教材都是絕佳的選擇。

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