公司的靈魂

內(nèi)容概要

公司的身份特征定義了企業(yè)管理中最基本的“我是誰”的問題，即組織的使命或宗旨?！　∥覀兲幵谝粋€身份特征的新時代，在這個時代，你的員工、客戶、投資商以及其他利益相關者關心的是你到底是誰。公司的身份特征比以往任何時候都更能影響它所能取得的成就?！豆镜撵`魂》將幫你明確地理解你公司的身份特征，之后掌控它、利用它，實現(xiàn)長期的成功。取材于世界知名公司的真實案例，作者向我們展示了為什么身份特征是一筆無比寶貴的資產(chǎn)——并且，如果不加以恰當?shù)墓芾恚赡茏兂蓸O為不利的因素。

作者簡介

哈米德·布?；?，法國ESSEC商學院戰(zhàn)略與管理學教授。他的研究領域包括企業(yè)家精神、組織身份特征和管理創(chuàng)新。他還是巨SSEC創(chuàng)業(yè)投資基金的創(chuàng)始人和學術董事，參與丁許多公共和私人組織的管理發(fā)展項目，他擁有巴黎第九大學的管理學博士學位。

書籍目錄

引 言 身份特征時代的領導力挑戰(zhàn) 　全球化 　并購 　剝離 　破壞性創(chuàng)新 　撤銷管制 　戰(zhàn)略聯(lián)盟、組織網(wǎng)絡及無邊界組織 　組織的社會性 　公司聲譽與責任感 　在工作場所中改變社會形象的時代已經(jīng)來臨 　自我意識與消費者授權 　品牌滲透 第1章 身份特征維度 　身份特征維度 　公司身份特征界定 　身份特征中矛盾關系的協(xié)調(diào) 第2章 身份特征維度的正面效應 　身份特征清晰一致且有價值的內(nèi)部好處 　身份特征清晰一致且有價值的外部好處 第3章 身份特征維度的負面效應 　自戀 　形象沖突 　漂移 　分裂 第4章 身份特征維度管理的失敗者 　卡莉·菲奧莉娜 　讓 馬里耶·梅西爾 　托馬斯·米德爾霍夫 　菲利浦·帕塞爾 第5章 融合還是不融合:并購中的身份特征整合 　當調(diào)味品變質(zhì)的時候:以戴姆勒 克萊斯勒為例 　應該遵循什么途徑呢 　殖民型整合 　同盟型整合 　聯(lián)邦型整合 　共生型整合 　正確看待四種模型 第6章 繩子應該被砍斷嗎?公司剝離的身份特征管理 　剝離中的身份特征維度 　藕斷絲連型 　徹底分離型 　自相矛盾型 　為什么要剝離 　剝離之中的身份特征維度管理 第7章 戰(zhàn)略聯(lián)盟和合資企業(yè)中的身份特征問題 　身份特征問題怎么會將戰(zhàn)略聯(lián)盟推向危險境地 　戰(zhàn)略聯(lián)盟中身份特征問題的解決框架 　身份特征管理的內(nèi)涵 第8章 公司和品牌層面的身份特征維度管理 　將品牌形象與公司身份特征綁定會損害公司的經(jīng)濟利益 　品牌形象應該在多大程度上依賴公司身份特征?反之又如何呢 　評估品牌形象與公司身份特征之間的關系 　由單一品牌向品牌組合轉變時的身份特征管理 　并購后的公司身份特征和品牌形象管理 第9章 身份特征維度管理大師 　史蒂夫·喬布斯 　彼得·桑德斯 　路易斯·郭士納 　卡洛斯·戈恩 第10章 診斷你自己公司的身份特征 　誰需要身份特征審計 　發(fā)現(xiàn)身份特征的一般途徑 　幾個身份特征審計的例子 　身份特征審計指南 第11章 引領身份特征時代 　強化身份特征維度 　在個人和公司層面處理身份特征和認同感 　當必須要改變身份特征維度時 　身份特征維度的漸進式變革 　身份特征維度的革命式變革 　身份特征維度漸進式變革和革命式變革的優(yōu)缺點 　身份特征變革的推動力 　成功身份特征變革的共同因素 結語

章節(jié)摘錄

　　均衡五：分裂與聚合　　勞倫斯和羅爾施（Lawrence and Lotsch）在他們非常有影響力的《組織與環(huán)境》（Organization and Environment）一書中提出，有效的管理要求公司結構在分化與整合之間保持一種平衡。下面將對身份特征的分裂與聚合的問題進行闡述，這些闡述與勞倫斯和羅爾施的觀點是相近的，但是在處理方法上有些不同。身份特征的分裂指的是伴隨公司組織變大、變復雜，身份特征體現(xiàn)在組織的不同層次上的過程。公司身份特征可以體現(xiàn)在工作群體、部門、經(jīng)營單位、地理實體、子公司等層面上。聚合是指子單位由于感覺是屬于一個共同體而緊密地結合在一起。公司結構的分化與整合是由管理層促成的；而公司身份特征的分裂與聚合則是一種社會化的心理進程，管理者可以對它產(chǎn)生影響，但是卻不能改變它?！　‘斁酆虾头至褍煞N力量相互碰撞的時候，公司需要在兩種力量間加以平衡，并適當?shù)剡M行改變。麥肯錫、宜家家居和蘋果電腦等公司的身份特征遠遠超過了當?shù)仄渌镜纳矸萏卣?。不管它們位于世界的哪個地方，這些公司的員工都與自己的母公司緊密地聯(lián)系在一起。而對其他那些通過購買而建立或成長起來的公司而言，它們身份特征的分裂多于聚合。這些公司的員工傾向于與子公司而不是母公司相聯(lián)系。我們注意到，法國的許多跨國企業(yè)往往都在它們遍布世界的附屬企業(yè)里實行年度員工信息反饋制度。這些持續(xù)不斷反饋回來的信息表明歐洲的員工仍然與法國的母公司保持著密切聯(lián)系，而北美的員工則傾向于與當?shù)氐淖庸颈３置芮新?lián)系。

媒體關注與評論

　　“在一個不停流動、加速改變的世界中，個人對公司身份的意識變得空前重要，甚至甚于對個人身份的意識。在《公司的靈魂》一書中，布希基和金伯利帶領我們踏上了通往公司身份特征世界的旅程，探索公司了解自己在內(nèi)部運作和外部世界層面上‘是什么’的重要性。這本開拓性作品在管理層對公司身份特征的尋求中將被證明是彌足珍貴的?！薄　　狫eremy Rifkin，華盛頓經(jīng)濟趨勢基金會主席　　“身份特征是組織中最基本也是最不被理解的決定因素之一。布希基和金伯利這本書為組織身份特征決定因素的研究提供了一個新鮮的視角，同時也為公司如何根據(jù)時代變化轉換自身身份特征提供了一個研究基礎上的洞見。本書對研究組織變革的學者和親身領導變革的經(jīng)理人尤為重要。”　　——Michael Tushman，哈佛商學院教授

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