變革為何這樣難

前言

我們是在用整個職業(yè)生涯來寫作本書。之前評論家曾說過，你會在本書中發(fā)現(xiàn)全新的、徹底的、經(jīng)過“實踐檢驗”的方法，它是提升工作中的個體與集體能力的有效方法。是的，我們的道路已經(jīng)鋪好：你在本書中了解到的思想和實例都是已經(jīng)在實踐中被多方證實有效的，其中包括歐洲的國家鐵路公司、國際金融服務(wù)公司，美國最受矚目的科技公司、國家范圍內(nèi)的兒童福利機構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)層、幾個校區(qū)的主管和校長，世界重要的國際戰(zhàn)略咨詢公司的高級合伙人，以及美國成長最快的工會等等。但這條道路是曲折而現(xiàn)實的，我們最初研究的是那些目前不能夠完全被解決的問題，即人們真正想做的與他們實際上能夠做到的之間的差距問題。25年前，對美國、歐洲、亞洲及非洲的公共與私人部門的領(lǐng)導(dǎo)及其團隊來說，我們的用處不大，雖然那時我們就知道我們的嘗試值得用一生去探索，但是我們并不知道也沒有計劃過這種嘗試會給這些組織帶來何種影響。開始，我們只是以學(xué)術(shù)心理學(xué)家的身份研究成年期思維模式的發(fā)展和智力復(fù)雜程度。隨著我們其中一個人（凱根）帶頭研究一種新理論，另外一人（拉海）主導(dǎo)研究測試和改進這種新理論的研究方法和評估方式，我們在20世紀80年代繼續(xù)前行，試圖揭示一直以來最讓我們著迷的事情——也是全世界的同行和實踐者都為之著迷的事情。

內(nèi)容概要

本書分為三個部分。第一部分提出了一個理解變革的新方式；第二部分向讀者展示了我們研究出的方法對個人、工作團隊以及整個組織的價值；第三部分則邀請讀者親自體驗這些方法。    第一部分的開篇快速瀏覽了我們30年來的研究心得，這期間我們主要研究成年期智力復(fù)雜度的發(fā)展及其工作生活的意義，第1章為隨后的所有敘述和實踐提供了理論和經(jīng)驗基礎(chǔ)。在第2章，我們引入了對之前一個隱藏現(xiàn)象的發(fā)現(xiàn)，正是該現(xiàn)象阻止人們做出急切想要的變革——我們將此動力稱之為“變革免疫”。在第3章，你將從兩位領(lǐng)導(dǎo)者中了解到，他們?nèi)绾我约盀槭裁磳⒋藭胨麄兊慕M織，還有他們親眼目睹的由此帶來的益處。這兩位領(lǐng)導(dǎo)者一位來自商界，一位來自政府。    在第二部分中，我們進一步描述我們所看到的組織和個人做出的各種變革的種類，這些變革是當(dāng)他們確認并對付他們的變革免疫時做出的。我們選擇的人群來自各種行業(yè)，其中包含我們經(jīng)常遇到的全面進步目標(biāo)。在第4章中，我們探索了當(dāng)團隊評估其集體變革免疫時將發(fā)生什么。在第5和第6章中，我們傾聽兩個人講述的個人變革免疫。在第7章中，我們展示了最引以為豪的設(shè)計——團隊成員間緊密合作，共同克服個人免疫的過程，并展示了成長中的工作團隊如何尋求提高集體績效的途徑。    在第三部分中，我們邀請你直接體驗本書最核心的現(xiàn)象，引導(dǎo)你經(jīng)歷個人和集體的變革免疫之旅。第8章確認了支持這種變革程序所需要的要素。在第9章和第10章中，我們引導(dǎo)你體驗被診斷的每一步程序，然后設(shè)法克服你的個人變革免疫。第11章提供給你各種工具和程序，幫助你將免疫工作帶人你的團隊或組織。在結(jié)語部分，我們討論了成功的領(lǐng)導(dǎo)者需要具備的七種品質(zhì)，這些品質(zhì)幫助他們將其工作環(huán)境改變?yōu)樯鷻C勃勃的場所，從而適合個人和集體能力的成長。    除非你具備下列特征，否則我們懷疑你是否會閱讀此書：已經(jīng)知道提高人們的工作能力至關(guān)重要；希望對能力提高的可能性再度確信；想知道如何才能提高這種能力。我們希望本書成為你解決這些問題的有益伙伴——對你的頭腦、心智、膽量和技巧都有所幫助，并能幫助你獲得想要的結(jié)果。

作者簡介

羅伯特·凱根，麗莎·拉斯考·拉海，凱根是哈佛大學(xué)成人學(xué)習(xí)與職業(yè)發(fā)展方面的“威廉和米利安·米漢”（William and Miriam Meehan）教授，其經(jīng)典著作《發(fā)展的自我》自引進中國以來備受推崇。拉海是哈佛大學(xué)變革領(lǐng)導(dǎo)力小組研究主任。
    20多年來，凱根和拉海一直共同從事研究和實踐。他們共建了工作思維集團（Minds at Work），這是一家客戶服務(wù)公司，旨在幫助高級領(lǐng)導(dǎo)者及其團隊的個人和職業(yè)發(fā)展。由于對組織領(lǐng)導(dǎo)力研究的突出貢獻，凱根和拉海被波士頓大學(xué)管理學(xué)院授予吉斯萊森獎（Gislason），之前這項殊榮的獲得者還包括沃倫·本尼斯、彼得·圣吉和埃德加·沙因等。

書籍目錄

前言第一部分　變革的困境　第1章　變革的必要條件　　第2章　是什么在阻礙變革　第3章　揭示你的X光片第二部分　變革突圍　第4章　從集體變革入手：國家森林局的脫胎換骨　第5章　循序漸進的變革：大衛(wèi)學(xué)會了授權(quán)　第6章　機緣巧合的突變：凱西釋放了10年的隱痛　第7章　從個人到團隊的全面改變：化解新生藥業(yè)的信任危機第三部分　學(xué)習(xí)變革　第8章　發(fā)現(xiàn)心靈的盲點　第9章　診斷變革腫瘤　第10章　逃脫“畫地為牢”　第11章  復(fù)制變革DNA結(jié)論　不僅僅是個人的成長

章節(jié)摘錄

插圖：第一部分 變革的困境第1章 變革的必要條件工作幾年之后，什么因素能使你的領(lǐng)導(dǎo)力從人群之中脫穎而出？我們相信，這一因素是你自身、員工和團隊的發(fā)展能力。在全世界——不論是美國、歐洲，還是中國、印度，都是如此——人類潛能將是新世紀至關(guān)重要的變量。然而，如果領(lǐng)導(dǎo)者認為能力是“現(xiàn)成的”、“固定的”資源，抱著這樣的思路企圖贏得人才之戰(zhàn)，這只能給他們自己和所在的組織帶來一系列的劣勢。相反，如果領(lǐng)導(dǎo)者反躬自問，“我怎樣做才能將我的工作場所變?yōu)槭澜缟献钸m合人才成長的地方？”這將使他們占據(jù)成功的最佳優(yōu)勢。這樣的領(lǐng)導(dǎo)者能夠理解每個想實現(xiàn)遠大理想的人——抓住新機遇，迎接新挑戰(zhàn)——必須變得成熟且有經(jīng)驗，以應(yīng)對未來的各種可能性。這樣的領(lǐng)導(dǎo)者也明白，什么更有利于成長，什么會阻礙成長。應(yīng)對變革和進步的挑戰(zhàn)，經(jīng)常被誤解為更好地“處理”或“應(yīng)付”更復(fù)雜的世界，應(yīng)付和處理是指增加新技術(shù)或者擴展我們的反應(yīng)能力。我們在學(xué)會應(yīng)付之前還是老樣子，我們只是增加了一些新的資源。我們已經(jīng)學(xué)習(xí)過了，但我們并沒有必然地發(fā)展。應(yīng)付和處理是可貴的技能，但它們還不足以應(yīng)對今天的各種挑戰(zhàn)。事實上，對復(fù)雜度的體驗不僅僅是對世界的體驗，同樣關(guān)乎人。在世界的要求與人或組織的能力之間有一個協(xié)調(diào)的度，對復(fù)雜度的體驗正是這個度。

媒體關(guān)注與評論

這本書揭示了領(lǐng)導(dǎo)者必備的能力與其自身發(fā)展水平之間存在的差距，這些差距正是導(dǎo)致變革阻力的核心問題。在幫助領(lǐng)導(dǎo)者理解變革，以及如何將變革付諸實踐的系列書籍中，本書是我見過的最好的一本著作。　　——彼得·圣吉學(xué)習(xí)型組織之父凱根和拉海利用開創(chuàng)性的研究和實踐，描述了如何為個人和組織帶來重大的改變，如何最有效地挖掘人類的潛力。兩位作者創(chuàng)造了一種實用、生動而有說服力的綜合方法?！　　羧A德·加德納“多元智能理論”之父凱根和拉海研究了變革為何這樣難的原因，并為克服內(nèi)在和外部的障礙提出了獨到而實用的策略以此來迎接變革的挑戰(zhàn)?！　　材荨に雇岬鲜磕峒瘓F美國廣播公司總裁本書用豐富的例證和有力的說明，向我們揭示了如何展現(xiàn)并克服那些囚禁我們的心理模式，這對我的律師生涯和顧問工作而言，其價值無法估量?！　　釥枴ふ淠荻?麥肯錫公司董事凱根和拉海所著的這本書不僅僅是在談理論，更涉及改變我們行為的實際挑戰(zhàn)，本著作對于人們?nèi)绾螒?yīng)對變革之路，提供了深刻的觀點和明確的建議?！　　＠锟恕と鹂宋④泧H人員和組織能力主管

編輯推薦

《變革為何這樣難》：彼得·圣吉，霍華德·加德納聯(lián)袂隆重推薦。來自與微軟、迪士尼、麥肯錫等全球知名企業(yè)合作的真實經(jīng)驗，成功破解克服變革阻力的密碼。

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