大匠無棄材

前言

那子純的這本書不是學(xué)者教授的學(xué)術(shù)著作，也不是企業(yè)老總自述成就與得失的“傳記”，而是一位多年在大型企業(yè)從事組織人事工作的管理者發(fā)自實踐的講述。更有特殊意義的是，作者是在大慶油田從事組織人事工作的。大慶油田是世界聞名的大企業(yè)，多年被全國工業(yè)企業(yè)奉為榜樣，也是極難管理的國有企業(yè)。他敘述的工作經(jīng)驗，可貴之處可想而知。有人說，介紹國企經(jīng)驗的書大都流于泛泛而談，正如那子純自己所說：“講真話、出實招的國企管理著作不多啊！”作者有感于此，確定著述此書之目的，是想大膽說明國企管理的“一些很實際的問題”，以及如何才能做到“管用”。大家會立即想到：“這是很難的??！”那子純以自己12年在工作中的執(zhí)著追求、求索真理的勇往直前精神，下決心講述“國企用人之道”，可見其勇氣之驚人。南車集團(tuán)趙小剛董事長說過一個精辟的領(lǐng)導(dǎo)哲理：“作為領(lǐng)導(dǎo)群體，個人智能相差無幾，可是面臨挑戰(zhàn)時有無承擔(dān)風(fēng)險和責(zé)任的勇氣卻有天地之別。而勇氣決定未來，決定方向，決定成敗?！币源嗽挾?，那子純是一位智者，更是一位勇者，僅此一點就令我折服。本書內(nèi)容對國企干部管理有很大的參考價值?！捌蟆钡糜谌耍仓褂谌?。毛澤東有句名言：“政治路線確定之后，干部就是決定的因素?！边@話一針見血。我從事管理研究工作已25年，給我印象深刻的有兩句話：“不懂得事在人為，就是不懂管理?！薄叭魏晤I(lǐng)導(dǎo)，他的唯一首要任務(wù)是干部選拔、培訓(xùn)和使用?！爆F(xiàn)代管理權(quán)威德魯克也有兩句話：“經(jīng)營者的素質(zhì)與能力決定著企業(yè)的成敗存亡。”

內(nèi)容概要

本書主要談國企的用人問題，是作者實踐經(jīng)驗的總結(jié)、用心思考的結(jié)晶，內(nèi)容涉及用人、識人、鑒人。管人，以及領(lǐng)導(dǎo)者和組織人事工作者如何提高素質(zhì)、干部人事制度改革等方方面面。全書分為用人之道、鑒人之方、管人之策和自我修煉四輯，共137篇短文，每篇文章短小精煉、說理通透、語言生動，源于實踐又高于實踐。本書固然在于探討用人，但更在于探討管理之宗義，在于探討做人做事的思想方法。作者既敢于直面國企用人的弊端，揭露問題一針見血、酣暢淋漓，又對國企充滿著大愛，寄予厚望。書中倡導(dǎo)“在夾縫中成事。的精神和本領(lǐng)，創(chuàng)造性地提出了許多行之有效的，富有前瞻性的解決國企用人難題的方案，如怎樣對待干部能上不能下的問題、如何認(rèn)定和處理不稱職干部等。　　書中還有許多既充滿實踐智慧、又富有哲學(xué)和辯證意蘊(yùn)的工作和做人的箴言，讀來朗朗上口，給人以豐富的啟迪。本書是一部理論性、實用性、可讀性俱佳的優(yōu)秀著作，對于國企以及黨政事業(yè)單位。其他企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和組織人事工作者來講是本不可多得的好書。

作者簡介

那子純，45歲，現(xiàn)任大慶油田有限責(zé)任公司組織部副部長，教授級高級政工師，大慶油田有限責(zé)任公司培訓(xùn)師，黑龍江省經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院客座教授，從事國企人力資源工作12年，著有《思維創(chuàng)新》。

書籍目錄

第一輯　用人之道 　1　大匠無棄材 　2　國企用人的特殊性 　3　國企用人的成本 　4　國企的用人權(quán)限問題 　5　國企用人與國企改革的關(guān)系 　6　國企用人必須著眼于創(chuàng)新 　7　用人上不搞形式主義與不用搞形式主義的人 　8　也談“制度用人” 　9　制度化管理，功夫在制度之外 　10　使用是人才成長的硬道理 　　11　用其所愿 　12　再談用人理念上的若干重要問題 　13　靠什么“本事”成事 　14　重提拔輕管理，害莫大焉 　15　別讓機(jī)制坑害了干部 　16　要為事業(yè)培養(yǎng)干部 　17　人才永續(xù)，事業(yè)長青 　18　應(yīng)由級別管理向?qū)蛹壣倒芾砟Ｊ竭^渡 　19　破格提拔干部必須規(guī)范程序 　20　優(yōu)化結(jié)構(gòu)是加強(qiáng)班子建設(shè)的捷徑 　21　人事服務(wù)要做成最好的晶牌 　22　組織人事工作的核心競爭力 　23　關(guān)于干部工作的標(biāo)準(zhǔn)問題 　24　干部人事制度改革的急與緩 　25　調(diào)整干部政策需要把握好的五個原則 　26　坦言穩(wěn)定問題 　27　要用好走下坡路的領(lǐng)導(dǎo)干部 　28　慎重起用被降(免)職的領(lǐng)導(dǎo)干部 　29　要高度關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)干部的健康問題 　30　要妥善安排落聘和退出班子的原班子成員 　31　由德魯克的思想說開去 　32　追求簡單 　33　“為什么工作”才是根本問題 　34　選人用人要審時度勢 　35　縱談東西方用人智慧 第二輯　鑒人之方 　1　組織考核要“慢工出細(xì)活” 　2　組織考核“七重七看”論 　3　隱形考核是最好的考核 　4　考核干部要抓住重要信息源 　5　量化考核的要義 　6　解析干部隊伍現(xiàn)象的五個切人點 　7　要轉(zhuǎn)變考核取向 　8　關(guān)鍵是做實日?？己?　9　功夫在考核之外 　10　如何增強(qiáng)考核談話的效果 　11　關(guān)于競爭上崗的幾個重要問題 　12　假如讓古人競爭上崗 　13　民主推薦要真正管用 　14　領(lǐng)導(dǎo)個人推薦干部尚不可取 　15　國企實行公開考試選拔干部尤不可取 　16　評跑官要官 　17　投票分析及應(yīng)策 　18　面試的土2個問題設(shè)計 　19　如何組織任職資格考試 　20　民主測評票的設(shè)計與分析 　21　非正式談話的價值 　22　從投資行為看干部素質(zhì) 　23　從困境中看干部的發(fā)展?jié)摿?　24　如何認(rèn)識干部的學(xué)歷 　25　如何認(rèn)定和對待不稱職干部 　25　推薦“一把手”的風(fēng)險 　26　推薦干部既要看大局，又要講技巧 　27　薦人當(dāng)如薦己 　28　細(xì)節(jié)識人 第三輯　管人之策 　1　如何提高干部工作的效率 　2　怎樣才能做好巡視 　3　怎樣才能做實干部政策研究 　4　如何創(chuàng)造性地工作 　5　如何發(fā)揮好團(tuán)隊的合力作用 　6　做好干部工作應(yīng)具備的素質(zhì)和能力 　7　公正更是一種能力 　8　如何增強(qiáng)判斷力 　9　如何進(jìn)行考核反饋 　10　當(dāng)前做好國企人力資源工作的切人點 　11　轉(zhuǎn)變選人用人機(jī)制的現(xiàn)實取徑 　12　干部管理更要“以人為本” 　13　管干部出效益 　14　從國企黨建工作看干部管理 　15　下放干部管理權(quán)限更是個實踐問題 　16　打鐵還須自身硬 　17　對同行關(guān)注的35個問題的解答 　18　工作隨想錄，微言述大義 　19　要讓干部流動起來 　20　掛職鍛煉弊多利少，須另辟蹊徑 　21　后備干部隊伍建設(shè)要下真功夫、實功夫 　22　加強(qiáng)“一把手”隊伍建設(shè)刻不容緩 　23　“四好”班子，重在自建 　24　打造執(zhí)行力的三個取徑 　25　打造企業(yè)核心培訓(xùn)力 　26　干部培訓(xùn)的兩個支撐點 　27　謹(jǐn)防“燈下黑” 　28　組織監(jiān)督的若干具體問題 　29　最后一次的堅持 　30　交流出活力 　31　巡視出效益 　32　實干才是最好的方法 　33　問題就是一切 　34　干部工作需要洞悉人性 　35　令人頭痛的事第四輯　自我修煉 　1　三軍不可奪帥 　2　“一把手”開門三件事 　3　在夾縫中成事 　4　領(lǐng)導(dǎo)者必須經(jīng)常自我告誡 　5　追求完美的21個“制高點” 　6　企業(yè)家要讀一點史 　7　愛好事小，關(guān)涉尤大 　8　領(lǐng)導(dǎo)干部的幾種常見心理疾患 　9　思想第一，能力第二 　10　國企領(lǐng)導(dǎo)者的“生存執(zhí)照 　11　君子之交淡若水 　12　如何處理與領(lǐng)導(dǎo)的個人關(guān)系 　13　非妥協(xié)無以合作，非堅持無以成事 　14　談話藝術(shù)的底蘊(yùn) 　15　領(lǐng)導(dǎo)者要成為暗示高手 　16　做一名學(xué)得快的領(lǐng)導(dǎo)者 　17　權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)力和非權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)力 　18　企業(yè)家的文化修為 　19　國企黨員領(lǐng)導(dǎo)干部的黨性問題 　20　國有企業(yè)黨委書記應(yīng)努力成為企業(yè)家 　21　最合理的成本與最好的取徑 　22　企業(yè)家必重必行的“十項第一” 　23　當(dāng)前需要重新認(rèn)識的12個關(guān)系 　24　國企需要愛國型人才 　25　來自前線的50個忠告 　26　對調(diào)任新崗位同志的39句進(jìn)言 　27　干部工作者如何提高學(xué)習(xí)能力 　28　組織人事工作者應(yīng)成為“雜家” 　29　組織人事工作者的職業(yè)風(fēng)范 　30　組織人事工作者尤須崇尚研究 　31　經(jīng)理的政治敏銳性 　32　書記的柔韌性 　34　組織人事部門領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)調(diào)能力 　35　組織人事工作者的原則性 　36　國企領(lǐng)導(dǎo)者要有處理特殊問題的特殊能力 　37　有一種誤會不可解釋 　38　以系統(tǒng)思維求事半功倍 后記 補(bǔ)記

章節(jié)摘錄

應(yīng)由級別管理向?qū)蛹壣倒芾砟Ｊ竭^度級別管理模式早已成為制約國企發(fā)展的一大“瓶頸”，這幾乎已成為絕大多數(shù)人的共識，但目前還缺少直面這一難題的勇氣和解決這一歷史性難題的智慧與辦法。國企套用政府模式對干部實行級別管理，帶來兩大問題：第一，“官本位”成為全員價值取向。“想當(dāng)官”、“當(dāng)大官”已成為國企職工的普遍心理特征和價值追求。對領(lǐng)導(dǎo)干部來講，如此價值取向又導(dǎo)致急功近利的業(yè)績觀，并由此助長了“跑官要官”之風(fēng)。就連技術(shù)專家、操作能手、各類勞模和標(biāo)兵，也以“當(dāng)官”為職業(yè)生涯的終極追求。長此以往，國企必將漸漸缺少潛心從事專業(yè)技術(shù)工作的、高水平的技術(shù)專家，缺少安心從事技能操作工作的、高技能的技能專家，缺少熟練掌握崗位操作技能的、有“絕活絕技”的崗位工人，缺少精通各個領(lǐng)域業(yè)務(wù)的行家里手、業(yè)務(wù)骨干、技改能手——唯獨不缺“官”。第二，企業(yè)管理成本居高不下。由于級別管理使干部的身份幾乎是終身固定的，干部工人界限分明，干部“能上不能下”，只要混到了一定的級別，便缺乏進(jìn)一步積極進(jìn)取的動力，不管工作干得怎么樣，組織上都不能輕易地動他，即使犯了錯誤，只要“公檢法”不辦他，照樣做官或易地做官。沒當(dāng)上官時都很努力，一旦當(dāng)上了宮，就如進(jìn)了保險箱，只要不犯大錯誤，一輩子就不愁吃喝了，退下來之后也要享受相應(yīng)的待遇。有人形容說工人們是“干的和看的一個樣”，領(lǐng)導(dǎo)們則是“干的和退的一個樣”。要解決級別管理這個難題，必須堅持兩個原則：第一，尊重歷史，著眼現(xiàn)實；第二，統(tǒng)一模式，動態(tài)管理。這里提出了一個新的管理模式構(gòu)想：層級管理。國有企業(yè)如果能夠以此為突破口，可以牽動整個干部人事制度改革向前推進(jìn)。層級管理有三個含義：一是對包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在內(nèi)的所有人員的職務(wù)或崗位統(tǒng)一劃定所屬層級，打破管理人員、技術(shù)人員、操作人員的界限；二是嚴(yán)格按照崗位職責(zé)進(jìn)行考核評價；三是根據(jù)所在層級和考核評價結(jié)果來確定基本報酬和浮動報酬?？煽紤]以下兩種具體做法：第一，實行“新人新辦法，老人老辦法”。即對以往政策條件下形成的人員身份和待遇一律保持不變，新的管理模式出臺后對所有新提拔人員或新進(jìn)入企業(yè)人員全部按照新模式和新辦法實行管理。也可以采取積極一點的辦法，在新政策中規(guī)定：此后若干年內(nèi)，將分批分步驟實行新的管理模式，要求大家提前做好心理準(zhǔn)備。這樣做可以增強(qiáng)干部的心理承受能力，為新政策的順利實施創(chuàng)造寬松有利的環(huán)境。第二，打破干部工人的界限，統(tǒng)一劃入層級管理，依據(jù)業(yè)績實行升降，嚴(yán)格實施動態(tài)管理。也就是說，新模式、新辦法要將企業(yè)所有人員——包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部、技術(shù)人員和操作工人——統(tǒng)一納入層級管理模式中。在這個統(tǒng)一的管理模式中，嚴(yán)格按照崗位職責(zé)進(jìn)行績效考評，看貢獻(xiàn)，比業(yè)績，進(jìn)行動態(tài)的升降式層級管理。即領(lǐng)導(dǎo)干部、技術(shù)人員、操作工人三個類別中將分別有部分人員依據(jù)業(yè)績劃入同一層級進(jìn)行管理，而同一類別人員又依據(jù)業(yè)績分別劃入不同層級進(jìn)行管理，這樣將使企業(yè)全體三類人員橫向可比，縱向交叉，實現(xiàn)用人的公平、公正，持續(xù)地激發(fā)企業(yè)全體人員的潛能和積極性。舉例說明：假如某企業(yè)設(shè)置九個層級，則董事長、總經(jīng)理、黨委書記可劃入第一個層級，那么根據(jù)“橫向可比，縱向交叉”的原則，凡能夠為企業(yè)持續(xù)作出突出業(yè)績或特別貢獻(xiàn)的管理人員、技術(shù)人員和操作人員都可劃入第一層級進(jìn)行管理。為此，企業(yè)將出現(xiàn)一批“董事長級工程師”、“總經(jīng)理級操作工人”等高級人才。再以此類推，劃分出第二層級至第九層級。在這九個層級中，諸如企業(yè)的副董事長、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、企業(yè)所屬分公司經(jīng)理和黨委書記、企業(yè)所屬分公司副職，企業(yè)總部職能部門人員和分公司職能部門人員，院士及各類專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘人員，國家級或企業(yè)級或分公司級學(xué)術(shù)技術(shù)專家、勞動模范、課題組長、項目經(jīng)理、技能專家和操作骨干以及新進(jìn)入企業(yè)的各類人員等企業(yè)全體人員都能夠各適其所，橫向可比，縱向交叉，使企業(yè)中每名人員的最高奮斗目標(biāo)都是高度一致的，即成為與企業(yè)董事長和總經(jīng)理同屬第一個層級、享受相同待遇的人員。對每個層級內(nèi)的人員，都要嚴(yán)格按照業(yè)績實行層級升降管理。為了實現(xiàn)對員工的長遠(yuǎn)激勵，也可對在某個層級內(nèi)連續(xù)保持五年、八年不降者給予不同程度的獎勵，例如在退休時按所獲獎勵程度和獎勵次數(shù)每月領(lǐng)取相應(yīng)數(shù)額的獎勵津貼，使企業(yè)全體人員不僅在工作期間能夠持續(xù)煥發(fā)工作積極性，還有為爭取退休后過上更好的生活而努力工作的積極性。

后記

對于歷史而言，僅僅是有記載，便已是一樁幸事。這137篇短文，便是對中國某一個時期某一類國企某一種組織人事工作實踐的總結(jié)與記錄。但是，向來文不及言，言不及義。形諸文字總不如說話容易，說話又常常不能盡表原意。所以，在成文的過程中曾審慎地給自己提出過三點要求：一是文章不宜太過短促，沒有展開，影響理解的效果；二是論述不要太過決絕，應(yīng)盡量平和中正；三是不宜實踐體會過多，過于強(qiáng)調(diào)經(jīng)驗性。回過頭來看，這些當(dāng)初自我提醒的注意事項竟然最終成了本書的缺點——當(dāng)然也可寬宥地認(rèn)為這是本書的特點。不管怎么說，所幸這仍是一本真實的書，一本由實踐沉淀下來的、意欲致用的書，也是當(dāng)前眾多人力資源管理書籍當(dāng)中少有的一本針對國企用人的書。但我同時又迫切地希望這本書的“有效期”不要太長。換句話說，這本書的價值正在于其應(yīng)該速朽，并以其速朽來證明某種體制或機(jī)制大有速朽之必要，或可昭示國企重獲新生的希望。至少，當(dāng)如流的歲月將一切都沖銷或沖淡的時候，我數(shù)月于妻的床前邊護(hù)理邊著述的情景仍然會歷歷如新，并將長久地溫暖我的心房。

編輯推薦

《大匠無棄材:國企用人之道》：天下事，用人為大天下事，用人最難直面國企用人的尷尬與彷徨，解讀國企用人的難題與誤區(qū)，反思國企用人的現(xiàn)狀與出路。源自一線變實踐智慧、源自多年潛心積淀、源自愛之愈深責(zé)之愈切的心血交融。一本真實的書。一本由實踐沉淀下來的，意圖致用的書，也是當(dāng)前眾多人力資源管理書籍當(dāng)中，少有的一本針對國企用人的書。好的用人機(jī)制，不僅應(yīng)該達(dá)到人盡其才的境界，還要達(dá)到人盡其性、人盡其樂的境界。在國企，優(yōu)秀人才大致有三點共同的優(yōu)秀品質(zhì)：一是奉獻(xiàn)，二是誠信，三是鉆研精神。如果說搞好國企有什么快藥猛貼，那就是培養(yǎng)好“一把手”、選拔好“一把手”、激勵好“一把手”、監(jiān)督好“一把手”。國企的發(fā)展，仍然需要幾代人、幾十代人付出巨大的努力。在這艱苦的行途中，造就一批高素質(zhì)的人，往往比出臺一堆“先進(jìn)”的制度緊要和管用。正因為國企的通病太多，才讓人無法也沒有心情去一一列舉。正因為國企中差不多每個人都很清楚這是怎么回事兒，才讓人無法也沒有心情去陳說“為什么工作”的真正答案。在國企，有良知的領(lǐng)導(dǎo)者的心境常常是：越是了解情況，越是增加一份危機(jī)感；越是深入學(xué)習(xí)，越是增加一份緊迫感；越是開闊視野，越是增加一份責(zé)任感。

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