國(guó)際人力資源管理

前言

　　隨著我國(guó)加入WTO，越來越多的國(guó)內(nèi)企業(yè)參與到國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中來，用國(guó)際上通用的語(yǔ)言思考、工作、交流的能力也越來越受到重視。這樣一種能力也成為我國(guó)各類人才參與競(jìng)爭(zhēng)的一種有效工具。國(guó)家教育機(jī)構(gòu)、各類院校以及一些主要的教材出版單位一直在思考，如何順應(yīng)這一發(fā)展潮流，推動(dòng)各層次人員通過學(xué)習(xí)來獲取這種能力。雙語(yǔ)教學(xué)就是這種背景下的一種嘗試?！　‰p語(yǔ)教學(xué)在我國(guó)主要指漢語(yǔ)和國(guó)際通用的英語(yǔ)教學(xué)。事實(shí)上，雙語(yǔ)教學(xué)在我國(guó)教育界已經(jīng)不是一個(gè)陌生的詞匯了，以雙語(yǔ)教學(xué)為主的科研課題也已列入國(guó)家“十五”規(guī)劃的重點(diǎn)課題。但從另一方面來看，雙語(yǔ)教學(xué)從其誕生的那天起就被包圍在人們的贊成與反對(duì)聲中。如今，依然是有人贊成有人反對(duì)，但不論是贊成居多還是反對(duì)占上，雙語(yǔ)教學(xué)的規(guī)模和影響都在原有的基礎(chǔ)上不斷擴(kuò)大，且呈大發(fā)展之勢(shì)。一些率先進(jìn)行雙語(yǔ)教學(xué)的院校在實(shí)踐中積累了經(jīng)驗(yàn)，不斷加以改進(jìn)；一些待進(jìn)入者也在模仿中學(xué)習(xí)，并靜待時(shí)機(jī)成熟時(shí)加入這一行列。由于我國(guó)長(zhǎng)期缺乏講第二語(yǔ)言（包括英語(yǔ)）的環(huán)境，開展雙語(yǔ)教學(xué)面臨特殊的困難，因此，選用合適的教材就成為雙語(yǔ)教學(xué)成功與否的一個(gè)重要問題。我們認(rèn)為，雙語(yǔ)教學(xué)從一開始就應(yīng)該使用原版的各類學(xué)科的教材，而不是由本土教師自編的教材，從而可以避免中國(guó)式英語(yǔ)問題，保證語(yǔ)言的原汁原味。各院校除應(yīng)執(zhí)行國(guó)家頒布的教學(xué)大綱和課程標(biāo)準(zhǔn)外，還應(yīng)根據(jù)雙語(yǔ)教學(xué)的特點(diǎn)和需要，適當(dāng)調(diào)整教學(xué)課時(shí)的設(shè)置，合理選擇優(yōu)秀的、合適的雙語(yǔ)教材?！　№槕?yīng)這樣一種大的教育發(fā)展趨勢(shì)，中國(guó)人民大學(xué)出版社同眾多國(guó)際知名的出版機(jī)構(gòu)，如培生教育出版集團(tuán)、麥格勞一希爾公司、圣智學(xué)習(xí)出版公司等合作，遴選了一批國(guó)外最優(yōu)秀的經(jīng)濟(jì)管理類原版教材，涵蓋經(jīng)管類核心課程及各專業(yè)主干課程；同時(shí)，根據(jù)教育部對(duì)雙語(yǔ)教學(xué)教材篇幅合理、定價(jià)低的要求，我們廣泛聽取了有著豐富的雙語(yǔ)教學(xué)一線經(jīng)驗(yàn)的教師的建議和意見，對(duì)原版教材進(jìn)行了適當(dāng)?shù)母木?，刪減了一些不適合我國(guó)國(guó)情和不適合教學(xué)的內(nèi)容。本套教材尤其突出了以下一些特點(diǎn)：　　·保持英文原版教材的特色。本套雙語(yǔ)教材根據(jù)國(guó)內(nèi)教學(xué)實(shí)際需要，對(duì)原書進(jìn)行了一定的改編，主要是刪減了一些不適合教學(xué)以及不符合我國(guó)國(guó)情的內(nèi)容，但在體系結(jié)構(gòu)和內(nèi)容特色方面都保持了原版教材的風(fēng)貌。專家們的認(rèn)真改編和審定，使本套教材既保持了學(xué)術(shù)上的完整性，又貼近中國(guó)實(shí)際；既方便教師教學(xué)，又方便學(xué)生理解和掌握?！　　ね怀龉芾眍悓I(yè)教材的實(shí)用性。本套教材既強(qiáng)調(diào)學(xué)術(shù)的基礎(chǔ)性，又兼顧應(yīng)用的廣泛性；既側(cè)重讓學(xué)生掌握基本的理論知識(shí)、專業(yè)術(shù)語(yǔ)和專業(yè)表達(dá)方式，又考慮到教材和管理實(shí)踐的緊密結(jié)合，有助于學(xué)生形成專業(yè)的思維能力，培養(yǎng)實(shí)際的管理技能。　　·體系經(jīng)過精心組織。本套教材在體系架構(gòu)上充分考慮到當(dāng)前我國(guó)在本科教育階段推廣雙語(yǔ)教學(xué)的進(jìn)度安排，首先針對(duì)那些課程內(nèi)容國(guó)際化程度較高的學(xué)科進(jìn)行雙語(yǔ)教材開發(fā)，在其專業(yè)模塊內(nèi)精心選擇各專業(yè)教材。這種安排既有利于我國(guó)教師摸索雙語(yǔ)教學(xué)的經(jīng)驗(yàn)，使得雙語(yǔ)教學(xué)貼近現(xiàn)實(shí)教學(xué)的需要；也有利于我們收集關(guān)于雙語(yǔ)教學(xué)教材的建議，更好地推出后續(xù)的雙語(yǔ)教材及教輔材料。

內(nèi)容概要

　　彼得·道林教授領(lǐng)銜編著的《國(guó)際人力資源管理》是國(guó)際通行的一本國(guó)際人力資源管理教材，其翻譯版自2001年在國(guó)內(nèi)出版以來，對(duì)我國(guó)國(guó)際企業(yè)人力資源管理的教學(xué)起到了很好的推動(dòng)作用?！　≡摃谔接懣缥幕肆Y源管理實(shí)踐的基礎(chǔ)上，注重分析跨國(guó)企業(yè)在實(shí)行人力資源管理時(shí)面臨的選擇和做出各種選擇需要考慮的若干因素。第5版是最新版，特別加入了更多最新的理論研究?jī)?nèi)容和企業(yè)實(shí)踐中發(fā)生的案例，體現(xiàn)了國(guó)際人力資源管理領(lǐng)域的整體現(xiàn)狀和最新發(fā)展?！　　秶?guó)際人力資源管理(第5版)》是該書第5版的英文版?？紤]到國(guó)內(nèi)雙語(yǔ)教學(xué)的實(shí)際需要，改編者對(duì)原著作了適當(dāng)?shù)膭h減，著重刪除了一些在國(guó)內(nèi)通常不會(huì)講授的內(nèi)容，減少了篇幅?！秶?guó)際人力資源管理(第5版)》非常適合用作“國(guó)際人力資源管理”課程雙語(yǔ)教學(xué)的教材，也可供廣大從事人力資源相關(guān)工作的業(yè)界人士閱讀參考。

作者簡(jiǎn)介

　　彼得·J·道林（Peter J.Dowling），澳大利亞LaTrobe大學(xué)人力資源管理教授，國(guó)際管理學(xué)者協(xié)會(huì)聯(lián)盟（IFSAM）主席，澳大利亞與新西蘭國(guó)際商務(wù)學(xué)會(huì)副主席，澳大利亞人力資源研究院終身會(huì)員。曾執(zhí)教于澳大利亞的墨爾本大學(xué)、莫納什大學(xué)、塔斯馬尼亞大學(xué)和新西蘭的惠靈頓維多利亞大學(xué)，并擔(dān)任美國(guó)康奈爾大學(xué)和密歌根州立大學(xué)的客座教授。獨(dú)立發(fā)表或與他人合作發(fā)表70余篇文章。擔(dān)任International Journal of Human Resource，Journal of Worid Business，Management Intemational Review等多家雜志編委?！　≮w曙明，南京大學(xué)教授、博士生導(dǎo)師，商學(xué)院院長(zhǎng)。擁有美國(guó)加州克萊蒙特研究生大學(xué)管理學(xué)博士學(xué)位，以及美國(guó)Seton Hill大學(xué)名譽(yù)博士學(xué)位。企業(yè)管理國(guó)家重點(diǎn)學(xué)科學(xué)術(shù)帶頭人，江蘇省“333工程”首席科學(xué)家，享受政府特殊津貼。入選國(guó)家“百千萬(wàn)人才工程”（第一、第二層次），教育部“跨世紀(jì)優(yōu)秀人才培養(yǎng)計(jì)劃”。目前主持國(guó)家自然科學(xué)基金重點(diǎn)項(xiàng)目。曾獲教育部哲學(xué)社會(huì)科學(xué)優(yōu)秀成果一等獎(jiǎng)、江蘇省哲學(xué)社會(huì)科學(xué)優(yōu)秀成果一等獎(jiǎng)，以及美國(guó)密蘇里大學(xué)校長(zhǎng)最高特別獎(jiǎng)?wù)??！　〕痰驴?，南京大學(xué)商學(xué)院人力資源管理系副教授，2008-2009年度美國(guó)康奈爾大學(xué)產(chǎn)業(yè)與勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院訪問學(xué)者。主要從事高參與工作系統(tǒng)，談判與沖突管理、團(tuán)隊(duì)過程、行為決策等領(lǐng)域的研究和教學(xué)工作。目前主持國(guó)家自然科學(xué)基金課題、教育部人文社會(huì)科學(xué)研究基金課題和南京大學(xué)人文社會(huì)科學(xué)重點(diǎn)研究基地課題各一項(xiàng)。

書籍目錄

第1章 導(dǎo)論：國(guó)際人力資源管理的背景第2章 組織背景第3章 國(guó)際人員配置第4章 國(guó)際招聘與甄選第5章 國(guó)際培訓(xùn)與開發(fā)第6章 績(jī)效管理第7章 國(guó)際薪酬第8章 歸國(guó)與職業(yè)生涯問題第9章 國(guó)際勞資關(guān)系第10章 東道國(guó)背景下的國(guó)際人力資源管理第11章 國(guó)際人力資源管理趨勢(shì)：未來的復(fù)雜性、挑戰(zhàn)和選擇案例附錄

章節(jié)摘錄

　　dispersed innovative processes, creating a business plan to convert these inno-vations into viable services or products. Finally, a third set of units are responsi-ble for marketing and producing adaptations of these products and services fora range of customers around the world. The metanational system is described as:　　a global tournament played at three levels. It is a race to identify and accessnew technohlgies and market trends ahead of the competition, a race to turnthis dispersed knowledge into innovative products and services, and a race toscale and exploit these innovations in markets around the world.The place of the H R function in structural formsAs we point out in our treatment of the various forms, there has been little directinvestigation into how the HR function develops in response to structural changesas a consequence of international growth. An exception is a study of the changingrole of the corporate HR function in 30 UK firms.31 The authors, Scullion andStarkey, found three distinct groups that they describe as follows:　　Centralized HR companies, characterized by large, well-resourced HRdepartments responsible for a wide range of functions. The key role forcorporate HR was to establish and maintain control over world-wide top levelmanagement positions, such as divisional and subsidiary managers, so thatstrategic staffing was under central control. Companies in this group operatedwithin product-based or matrix structures.　　Decentralized HR companies, characterized by devolving the HR responsibilitiesto a small group who confined their role to senior management at corporateHQ. This was consistent with the decentralized approach of other functions.Companies within this group operated within product or regional-basedstructures, with only one reporting using a matrix.　　Transition companies, characterized by medium-sized corporate HRdepartments staffed by a relatively small group at corporate HQ. Theyoperated in a decentralized, product-based structure, though again onecompany reported using a matrix structure.　　Scullion and Starkey note that the varied roles of corporate HR within thesethree groups impacted upon the way in which activities such as training and per-formance appraisal were handled, and the ability of corporate HR to plan for staffmovements throughout the worldwide operations.Different countries take different oathsThe above discussion takes a generalist view of the growth of the internationalizingfirm through the various stages to multinational status, and the correspondent or-ganizational structures. However, it is important to note a cultural element. If, asStopford and Wells, state, MNEs may develop global capabilities by an emphasis onproduct diversity;, leading to worldwide product division structures, or alternately, byan emphasis on cultural responsiveness, leading to regional or area division struc-tures, the question arises as to what role does the cultural origin of the multinationalplay in the path to globalization？ See Figure 2-9 for a presentation of this issue.

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