戰(zhàn)略薪酬管理

前言

公司在市場上的成功既與企業(yè)管理者以何種方式管理員工相關(guān)，也與公司組織結(jié)構(gòu)和財(cái)務(wù)資源相關(guān)。薪酬管理是人力資源管理實(shí)踐的關(guān)鍵職能之一：如果沒有合理的薪酬體系，公司就不能吸引和保留高素質(zhì)的員工。薪酬體系如果和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配，能夠提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢；設(shè)計(jì)不良的薪酬體系則會損害企業(yè)的競爭優(yōu)勢。本書的書名《戰(zhàn)略薪酬管理》反映了員工在戰(zhàn)略薪酬體系中的關(guān)鍵性地位。本書的目標(biāo)在于介紹薪酬管理的科學(xué)和藝術(shù)，及其在提升公司競爭優(yōu)勢方面所扮演的角色。讀者只有在對薪酬管理的實(shí)踐以及薪酬體系計(jì)劃、實(shí)施和評價(jià)所處的商業(yè)環(huán)境有了很好的把握之后，才能為未來勝任薪酬管理者的角色做好準(zhǔn)備。因此，我們將考察薪酬實(shí)踐的背景、制定薪酬的標(biāo)準(zhǔn)、薪酬體系設(shè)計(jì)問題、員工福利、為戰(zhàn)略員工群體制定薪酬的挑戰(zhàn)以及世界各地的薪酬和福利概況。本書共包括16章，適合10周或者15周的學(xué)期教學(xué)課程。本書各章可分為6篇。第Ⅰ篇：戰(zhàn)略薪酬的背景第Ⅱ篇：薪酬基礎(chǔ)第Ⅲ篇：設(shè)計(jì)薪酬體系第Ⅳ篇：員工福利第Ⅴ篇：戰(zhàn)略員工群體的薪酬設(shè)計(jì)問題第Ⅵ篇：世界各地的薪酬問題實(shí)行10周課程計(jì)劃的教師可以考慮每部分教學(xué)2周。實(shí)行15周課程計(jì)劃的教師可以考慮每章教學(xué)1周。壓縮的8周課程則每周需教學(xué)2章。每章包括學(xué)習(xí)目標(biāo)、小結(jié)和問題討論。另外，每章還包括兩類補(bǔ)充材料——“提升美元”和“投擲硬幣”，我們在本版中將這部分內(nèi)容放在教師手冊中，補(bǔ)充材料描述了薪酬專家面臨的挑戰(zhàn)。

內(nèi)容概要

薪酬管理是人力資源管理實(shí)踐的關(guān)鍵職能之一。如果沒有合理的薪酬體系，公司就不能吸引和保留高素質(zhì)的員工。本書強(qiáng)調(diào)了員工在戰(zhàn)略薪酬體系中的關(guān)鍵性地位，并指出，如果薪酬體系和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配，就能夠提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢；而設(shè)計(jì)不良的薪酬體系則會損害企業(yè)的競爭優(yōu)勢。　  全書共分6篇16章，系統(tǒng)論述了薪酬實(shí)踐的背景、制定薪酬的標(biāo)準(zhǔn)、薪酬體系設(shè)計(jì)問題、員工福利、為關(guān)鍵員工群體制定薪酬的挑戰(zhàn)以及世界各地的薪酬和福利概況。　  本書配有豐富的網(wǎng)絡(luò)教學(xué)資源，讀者可登錄www.rdjg.com．cn或www.prenhall.com／martocchio獲取。本書適合人力資源管理專業(yè)高年級本科生、研究生，MBA以及相關(guān)專業(yè)的從業(yè)人員、企業(yè)管理人員。

作者簡介

約瑟夫·J·馬爾托奇奧（Joseph J．Martocchio）美國伊利諾伊大學(xué)香檳分校勞動與雇傭關(guān)系學(xué)院副院長，擁有密歇根州立大學(xué)博士學(xué)位。研究興趣集中在人力資源管理領(lǐng)域的薪酬管理、雇員培訓(xùn)以及雇員缺勤等方面。在Journal of Applied Psycnology，Personnel Psychology Academy of Management Journal，以及Industrial and Labor Relations Review等業(yè)內(nèi)頂尖雜志上發(fā)表了多篇論文。擔(dān)任愛墨瑞得出版集團(tuán)出版的年度叢書《人事與人力資源管理研究》主編。

書籍目錄

第Ⅰ篇　戰(zhàn)略薪酬的背景　第1章　戰(zhàn)略薪酬：人力資源系統(tǒng)的組成要素    探索和定義薪酬環(huán)境    薪酬的歷史視角：通向戰(zhàn)略薪酬的道路    戰(zhàn)略決策和戰(zhàn)術(shù)決策    薪酬管理者的目標(biāo)    薪酬體系的利益相關(guān)者　第2章　執(zhí)行戰(zhàn)略薪酬：戰(zhàn)略分析和環(huán)境因素    戰(zhàn)略分析    影響公司競爭戰(zhàn)略和薪酬實(shí)踐的因素　第3章　影響薪酬實(shí)踐的環(huán)境因素    薪酬和社會公益    影響薪酬策略的雇傭法    指導(dǎo)員工酌情福利的法律    聯(lián)邦政府作為雇主，成為影響薪酬的環(huán)境因素    工會作為環(huán)境因素的影響    市場的影響第Ⅱ篇　薪酬基礎(chǔ)　第4章　薪酬的傳統(tǒng)基礎(chǔ)：資歷和績效    資歷工資和工齡工資    績效工資    績效評估    加強(qiáng)工資和績效之間的聯(lián)系    績效工資計(jì)劃可能的局限性    將績效工資與競爭戰(zhàn)略聯(lián)系起來　第5章　獎(jiǎng)金    探索獎(jiǎng)金    對比獎(jiǎng)金與傳統(tǒng)工資    個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)    集體獎(jiǎng)勵(lì)    公司范圍的獎(jiǎng)勵(lì)    設(shè)計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃    將獎(jiǎng)金與競爭戰(zhàn)略聯(lián)系起來　第6章　以人為中心的薪酬    勝任力薪酬、知識薪酬和技能薪酬的定義    知識薪酬計(jì)劃的使用    采用知識薪酬計(jì)劃的原因    知識薪酬計(jì)劃的種類    比較以人為中心的薪酬與基于工作的薪酬    知識薪酬計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)    知識薪酬計(jì)劃的缺點(diǎn)    將知識薪酬計(jì)劃與競爭戰(zhàn)略結(jié)合起來第Ⅲ篇　設(shè)計(jì)薪酬體系　第7章　建立內(nèi)部一致性薪酬體系    內(nèi)部一致性    工作分析    工作評估    工作評估方法    內(nèi)部一致性薪酬體系和競爭戰(zhàn)略　第8章　建立具有市場競爭力的薪酬體系    具有市場競爭力的薪酬體系：基本的組建模塊    薪酬調(diào)查    綜合內(nèi)部工作結(jié)構(gòu)與外部市場工資水平    薪酬政策與戰(zhàn)略要求    附錄：美國2007-2008年薪酬預(yù)算調(diào)查　第9章　建立符合個(gè)人貢獻(xiàn)的工資結(jié)構(gòu)    建立工資結(jié)構(gòu)    設(shè)計(jì)績效工資體系    制定銷售人員薪酬計(jì)劃    制定知識薪酬計(jì)劃    工資結(jié)構(gòu)的變化第Ⅳ篇　員工福利　第10章　酌情福利    酌情福利概述    酌情福利的組成部分    酌情福利的戰(zhàn)略薪酬含義　第11章　雇主出資的退休計(jì)劃和健康保險(xiǎn)計(jì)劃    探索退休計(jì)劃    適格計(jì)劃    固定收益計(jì)劃    固定繳款計(jì)劃    固定繳款計(jì)劃的類型    混合計(jì)劃：現(xiàn)金余額計(jì)劃    定義并探索健康保險(xiǎn)計(jì)劃    付費(fèi)服務(wù)計(jì)劃    管理式保健計(jì)劃    優(yōu)先提供者組織    服務(wù)點(diǎn)計(jì)劃    專用保險(xiǎn)福利    消費(fèi)者驅(qū)動的健康保健　第12章　法定福利    法定福利概論    法定福利的組成    法定福利的戰(zhàn)略薪酬含義    設(shè)計(jì)和制定福利計(jì)劃第Ⅴ篇  戰(zhàn)略員工群體的薪酬設(shè)計(jì)問題　第13章　經(jīng)理人員薪酬　第14章　彈性勞動力薪酬：非正式員工和彈性工作時(shí)間第Ⅵ篇　世界各地的薪酬問題　第15章　外派人員薪酬　第16章　美國國外的工資和福利術(shù)語表

章節(jié)摘錄

插圖：第1章 戰(zhàn)略薪酬：人力資源系統(tǒng)的組成要素薪酬的歷史視角：通向戰(zhàn)略薪酬的道路20世紀(jì)之前，美國經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)是農(nóng)業(yè)和小型家庭手工業(yè)。20世紀(jì)的到來標(biāo)志著美國工業(yè)革命的開始。在工業(yè)革命中，經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)開始從農(nóng)業(yè)和手工業(yè)轉(zhuǎn)向大型制造業(yè)。越來越多的人開始成為大型工廠的雇員，而不再是自營的農(nóng)場主或者小企業(yè)主。從農(nóng)業(yè)到工業(yè)的轉(zhuǎn)換促使人力資源管理開始出現(xiàn)。工廠系統(tǒng)的出現(xiàn)導(dǎo)致基于員工技能、努力和責(zé)任差異的勞動分工的出現(xiàn)。工作場所的擴(kuò)大使諸如雇傭、培訓(xùn)、設(shè)定工資、處理糾紛和解聘等活動成為必要。那時(shí)，這些活動被稱為人事管理，即現(xiàn)代人力資源管理的前身。早期的人事（以及薪酬）職能強(qiáng)調(diào)勞動成本控制和對勞動力的管理控制。許多雇主制度化了所謂的“科學(xué)管理實(shí)踐”（scientific management practices）以控制勞動成本，并通過福利保持對員工的控制?？茖W(xué)管理實(shí)踐導(dǎo)致了個(gè)人資金體系的產(chǎn)生，福利則是現(xiàn)代酌情員工福利的前身。通過用有效率的生產(chǎn)系統(tǒng)取代原本低效的生產(chǎn)系統(tǒng)，科學(xué)管理實(shí)踐使勞動成本得到有效控制。雇主使用時(shí)間一動作研究和212作分析實(shí)現(xiàn)了這一目標(biāo)。時(shí)間一動作研究（time—and-motion studies）分析員工完成工作所需的時(shí)間，并關(guān)注員工的行動和識別最短時(shí)問內(nèi)完成工作的最有效步驟。工作分析是一種用來描述工作的收集、記錄和分析信息的系統(tǒng)過程。在那個(gè)時(shí)代，雇主使用工作分析以對完成工作的最佳途徑進(jìn)行分類?？茖W(xué)管理方法是如何影響薪酬管理的呢？科學(xué)管理實(shí)踐導(dǎo)致了計(jì)件工資（見第5章）的應(yīng)用。實(shí)行計(jì)件工資后，員工的工資由其生產(chǎn)的產(chǎn)品件數(shù)決定。具體來說，這些計(jì)劃根據(jù)一個(gè)客觀的產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)算員工每小時(shí)的產(chǎn)量并據(jù)此支付薪酬。客觀的產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)由生產(chǎn)設(shè)備的運(yùn)轉(zhuǎn)速度決定。員工每個(gè)小時(shí)會根據(jù)設(shè)定的生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)得到生產(chǎn)的每件產(chǎn)品的計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)。

編輯推薦

《戰(zhàn)略薪酬管理(第5版)》：人力資源管理譯叢。

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