組織社會學

前言

組織是開展任何工作的一種手段（或工具），能夠創(chuàng)造并掌握先進組織的社會或個人就可能領先于他人而獲得快速發(fā)展，這類組織包括經(jīng)濟、政府、軍隊以及其他各類社會組織。歷史上任何一次經(jīng)濟飛躍都伴隨著新型經(jīng)濟組織的出現(xiàn)。例如，工業(yè)社會是以工業(yè)組織的出現(xiàn)為前提的，日本在第二次世界大戰(zhàn)后的經(jīng)濟奇跡也是由于日本找到了適合工業(yè)發(fā)展的經(jīng)濟組織，這就是大家熟知的那種按功能等級制組織起來，根據(jù)公司的經(jīng)營業(yè)績進行分紅，公司人事部門權力集中，基層經(jīng)理經(jīng)營決策權很小，注重團隊的生產(chǎn)方式，以大企業(yè)為核心形成分工協(xié)作之體制，等等。但是，這種組織制度在信息化和數(shù)字化時代卻沒有再次帶領日本創(chuàng)造奇跡，相反，美國能夠在這個時代超越日本正是硅谷創(chuàng)造了有別于工業(yè)時代的信息化組織。硅谷的組織類型以合作與競爭為前提，在寬松的制度環(huán)境下，硅谷的企業(yè)家們摒棄了傳統(tǒng)的企業(yè)模式，力圖把企業(yè)建成不存在社會差別的共同體，采用靈活的工作制等，這是推動硅谷發(fā)展奇跡的重要因素。組織現(xiàn)象是社會學研究的傳統(tǒng)領域，在發(fā)達國家，人們的職業(yè)生活越來越處于組織中或者通過組織來進行。社會學家也一直對各類組織如軍隊、學校、企業(yè)和行政機構等有濃厚的興趣，對這些組織進行著各種各樣的研究。例如默頓的科層制理論、拉扎斯菲爾德（1901－1976）的經(jīng)驗分析理論、列文的等級關系概念模型等。此外，組織社會學的很多命題都受到了韋伯和托克維爾理論的影響。在韋伯的科層制和世界科層化的研究進程中，研究人員一般都把組織現(xiàn)象作為特別的命題來分析。尤其是最近20年來，人們逐漸開始意識到“組織”命題是社會學專業(yè)的重要研究領域，有些人甚至傾向于把它作為迄今人們認識現(xiàn)實社會的最有效范例。其原因一方面是由于組織領域中取得的研究成果較易于與實踐經(jīng)驗中的現(xiàn)實性做比較，另一方面這些成果有利于進一步深入了解社會學研究的中心現(xiàn)象之一，即在共同的、‘集體的事業(yè)中個體自由行為的整合。①1978年以來，我國在經(jīng)濟體制改革過程中，曾推行過股份制、現(xiàn)代企業(yè)制度及家族制組織形式等，這些組織類型不存在好壞優(yōu)劣，只要適合特定的群體，能夠促進企業(yè)發(fā)展就是有效的組織結構。在政府組織變革過程中，無論是建設“小政府大社會”，還是實現(xiàn)責任政府、效能政府及服務政府的目標，都涉及政府結構設計與政府公務人員的配備，以及各級政府之間的關系，尤其是中央與地方的關系都是需要進行研究的重大組織課題。此外，2007年中國共產(chǎn)黨十六屆七中全會上提出了經(jīng)濟建設、政治建設、文化建設和社會建設四位一體的理論，其中的社會建設領域里的社會組織工作為組織社會學的發(fā)展提供了新的研究領域和實踐平臺，例如關于社區(qū)民間組織、樞紐型組織、“兩新”組織（新經(jīng)濟組織和新社會組織）及社會領域的黨組織建設等，都為組織社會學提供了新的發(fā)展和研究空間。這里值得注意和應當清楚的是，不同領域里的組織具有不同特點，實踐表明，創(chuàng)新型組織通常最先出現(xiàn)于新經(jīng)濟領域，尤其IT行業(yè)或其他一些朝陽產(chǎn)業(yè)領域，之后才會逐漸擴展并應用到政府及其他公共服務領域，非政府和非營利組織也可以積極主張創(chuàng)新發(fā)展，但是政府組織領先創(chuàng)新則具有很大的危險性，因為政府組織不具有獨立改變的權力和特征。在國內，組織社會學引起學界的廣泛重視還可以從每年召開的“組織社會學工作坊”研討會得到認證。這一活動是由著名學者周雪光倡議召開的，第一次會議于2004年在廣州中山大學召開，之后分別在上海大學（2005年）、中國人民大學（2006年）、北京大學（2007年）、中山大學（2008年）和華中科技大學（2009年）召開，從歷次會議來看，參與會議的年輕學者越來越多，提交論文的質量越來越高，引發(fā)的影響也越來越廣泛。在社會學研究領域，像這樣以一個分支社會學命名的學術會議并不多見，尤其是還能每年持續(xù)進行下去。

內容概要

本書以社會學理論為基礎，全面分析和闡述了組織結構、運轉及其發(fā)展歷程；通過對實際案例的解析幫助讀者理解復雜組織的構成要素及其意義；并試圖從方法論上建立起整體分析組織現(xiàn)象的視角和能力，同時能夠為組織實際發(fā)展提供解決問題的方案。本書適合作為社會學、行政學、商業(yè)及管理學本科生和研究生的教材，對各類組織領導者與管理者的實際工作也有較高的參考價值。

作者簡介

于顯洋，法學博士，中國人民大學社會學系教授，博士生導師。先后就讀于黑龍江大學、南開大學和中國人民大學；主要兼職為中國公共關系協(xié)會理事，中國連鎖經(jīng)營協(xié)會特許經(jīng)營委員會副主任委員、餐飲委員會委員，中國優(yōu)秀特許品牌評審委員會專家委員。曾分別在莫斯科大學、香港中

書籍目錄

第一部分 緒論　第一章 組織的概念及其運行　　第一節(jié) 組織社會學的研究對象　　第二節(jié) 組織的概念及其運轉過程　　第三節(jié) 我國社會組織研究狀況　　案例分析：太陽神的衰落　第二章 組織社會學的理論發(fā)展　　第一節(jié) 組織理論發(fā)展過程概述　　第二節(jié) 理性系統(tǒng)組織理論　　第三節(jié) 自然系統(tǒng)組織理論　　第四節(jié) 開放系統(tǒng)組織理論　　第五節(jié) 行動者系統(tǒng)組織理論　　案例分析：組織理論學習與理解　第三章 組織分類與研究方法　　第一節(jié) 一般組織的分類原則　　第二節(jié) 我國社會組織的分類　　第三節(jié) 組織研究的系統(tǒng)方法　　案例分析：Advertising.com網(wǎng)站的成功之道第二部分 組織系統(tǒng)的要素分析　第四章 組織目標　　第一節(jié) 組織目標的性質　　第二節(jié) 影響目標制定的因素　　第三節(jié) 目標制定的方法與原則　　第四節(jié) 目標評估指標　　案例分析：小組協(xié)作方式　第五章 組織結構與設計　　第一節(jié) 組織結構的性質　　第二節(jié) 組織結構的分化與整合　　第三節(jié) 組織設計的原則與理論　　第四節(jié) 組織設計的基本形式　　第五節(jié) 組織結構的基本特征　　案例分析：中國和國際汽車公司銷售機構設置對比　第六章 組織群體及相互關系　　第一節(jié) 群體概述　　第二節(jié) 群體結構　　第三節(jié) 群體之間的關系　　第四節(jié) 組織內的非正式群體　　案例分析：國有企業(yè)非正式利益群體的管理　第七章 組織文化　　第一節(jié) 組織文化的性質　　第二節(jié) 組織文化的研究方法　　第三節(jié) 組織文化的調查與實施　　案例學習：百事可樂的企業(yè)文化第三部分 組織的運轉過程　第八章 組織權力與沖突　　第一節(jié) 組織權力概述　　第二節(jié) 權力的制約因素及影響　　第三節(jié) 組織沖突的類型與原因　　第四節(jié) 組織沖突的影響與解決方法　　案例學習：渠道沖突——出牌先看手中牌　第九章 組織的決策過程　　第一節(jié) 決策的性質　　第二節(jié) 組織決策的程序　　第三節(jié) 影響個人決策的因素　　第四節(jié) 群體決策的特點與問題　　第五節(jié) 組織決策的方法和技術　　案例分析：海爾的決策模式　第十章 組織的溝通過程　　第一節(jié) 組織溝通的性質與功能　　第二節(jié) 組織溝通的類型　　第三節(jié) 信息溝通的障礙　　第四節(jié) 改善溝通的技術方法　　案例分析：MSN引發(fā)的溝通障礙　第十一章 組織的領導過程　　第一節(jié) 領導概述　　第二節(jié) 領導學的研究重點　　第三節(jié) 領導模式理論　　第四節(jié) 領導工作及作用　　案例分析：領導風格與企業(yè)利潤第四部分 組織系統(tǒng)的變遷與發(fā)展　第十二章 組織變遷　　第一節(jié) 組織變遷的性質　　第二節(jié) 組織變遷的過程　　第三節(jié) 組織變遷的方式　　第四節(jié) 組織變遷應注意的問題　　案例分析：二次創(chuàng)業(yè)中的民營IT企業(yè)——組織戰(zhàn)略調整與兼并整合　第十三章 組織發(fā)展　　第一節(jié) 組織發(fā)展的含義和模式　　第二節(jié) 科層制的發(fā)展前景　　第三節(jié) 未來組織的特征　　第四節(jié) 組織發(fā)展對管理者的要求　　結語：未來組織模式與社會秩序　　案例分析：變色龍組織研究文獻與參考資料

章節(jié)摘錄

插圖：價值（value）：指一種價值模式，組織成員在組織內部選擇行動途徑的標準，如“好工人”、“好學生”。價值有助于成員更好地扮演角色。因此，價值是組織分析的一個重要因素。社會規(guī)范：角色期望界定行為準則，規(guī)范界定行為、限制行為，并對行為做出要求。組織規(guī)范要符合社會規(guī)范的要求，否則就很難與其他社會組織相整合。文化：歷史演進的、人類為了生存和生活而設計和創(chuàng)造的系統(tǒng)，包括行為模式、價值觀念和傳統(tǒng)。文化是人生意義和價值的信息倉庫，通過文化提供的價值規(guī)范，我們才能扮演社會角色。盡管組織有嚴密的規(guī)則，但由于組織成員受各種文化因素的影響，也可能不遵守組織規(guī)則，而按照既定的文化模式行動。社會行動（social action）：以他人為取向，或受他人的影響的行動。社會行動預期到他人的反應。韋伯（Max Weber）說，預期到他人不悅而不行動，亦是一種社會行動。組織行動也是一種社會行動。社會關系：互動的對等模式，此模式通常是在互動一段時間，穩(wěn)定的期望出現(xiàn)之后形成的。組織內的互動有多種形式，每一種互動都是按照規(guī)則進行的，它是組織效率的保障。群體（group）：指互動而具備成員覺悟的一定數(shù)量的人。群體的分析層次包括行為層次、感情層次、規(guī)范層次、目標層次及價值層次。組織由許多群體構成，群體之間的關系將影響組織成員的滿意感和組織效率的高低。社會關系與組織關系：一般的社會關系都是全面的關系，具體包括：第一，認知方面可分為理性和傳統(tǒng)取向；第二，社會成員準則方面可區(qū)分為普遍和特殊取向；第三，實質定義方面可區(qū)分為功能特殊和功能廣泛性取向；第四，感情方、面可區(qū)分為逃避的和親密的關系；第五，目標取向方面有個體和集體之分；第六，社會分層方面具有分層次的和不分層次之別。組織關系的構成基本上是單方面的關系，具體包括認知都是理性的，規(guī)則都是普遍的，情感遵守非人格化的，群體和個人都是功能專門化的。社會系統(tǒng)：社會結構由基本的社會組織構成，這些組織之間相互作用和相互影響（見圖1-1），對社會的穩(wěn)定和發(fā)展起著重要的推動作用。一個社會能否繼續(xù)生存和發(fā)展，在很大程度上取決于作為次級制度的組織形式。每一種組織都有自己的運行機制，彼此之間不能混淆，但可以進行相互比較（見表1-1）。

編輯推薦

《組織社會學(第2版)》是由中國人民大學出版社出版發(fā)行的。

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