組織社會(huì)學(xué)

出版時(shí)間:2009-8  出版社:中國(guó)人民大學(xué)出版社  作者:于顯洋  頁(yè)數(shù):390  
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前言

組織是開(kāi)展任何工作的一種手段(或工具),能夠創(chuàng)造并掌握先進(jìn)組織的社會(huì)或個(gè)人就可能領(lǐng)先于他人而獲得快速發(fā)展,這類組織包括經(jīng)濟(jì)、政府、軍隊(duì)以及其他各類社會(huì)組織。歷史上任何一次經(jīng)濟(jì)飛躍都伴隨著新型經(jīng)濟(jì)組織的出現(xiàn)。例如,工業(yè)社會(huì)是以工業(yè)組織的出現(xiàn)為前提的,日本在第二次世界大戰(zhàn)后的經(jīng)濟(jì)奇跡也是由于日本找到了適合工業(yè)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)組織,這就是大家熟知的那種按功能等級(jí)制組織起來(lái),根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行分紅,公司人事部門(mén)權(quán)力集中,基層經(jīng)理經(jīng)營(yíng)決策權(quán)很小,注重團(tuán)隊(duì)的生產(chǎn)方式,以大企業(yè)為核心形成分工協(xié)作之體制,等等。但是,這種組織制度在信息化和數(shù)字化時(shí)代卻沒(méi)有再次帶領(lǐng)日本創(chuàng)造奇跡,相反,美國(guó)能夠在這個(gè)時(shí)代超越日本正是硅谷創(chuàng)造了有別于工業(yè)時(shí)代的信息化組織。硅谷的組織類型以合作與競(jìng)爭(zhēng)為前提,在寬松的制度環(huán)境下,硅谷的企業(yè)家們摒棄了傳統(tǒng)的企業(yè)模式,力圖把企業(yè)建成不存在社會(huì)差別的共同體,采用靈活的工作制等,這是推動(dòng)硅谷發(fā)展奇跡的重要因素。組織現(xiàn)象是社會(huì)學(xué)研究的傳統(tǒng)領(lǐng)域,在發(fā)達(dá)國(guó)家,人們的職業(yè)生活越來(lái)越處于組織中或者通過(guò)組織來(lái)進(jìn)行。社會(huì)學(xué)家也一直對(duì)各類組織如軍隊(duì)、學(xué)校、企業(yè)和行政機(jī)構(gòu)等有濃厚的興趣,對(duì)這些組織進(jìn)行著各種各樣的研究。例如默頓的科層制理論、拉扎斯菲爾德(1901-1976)的經(jīng)驗(yàn)分析理論、列文的等級(jí)關(guān)系概念模型等。此外,組織社會(huì)學(xué)的很多命題都受到了韋伯和托克維爾理論的影響。在韋伯的科層制和世界科層化的研究進(jìn)程中,研究人員一般都把組織現(xiàn)象作為特別的命題來(lái)分析。尤其是最近20年來(lái),人們逐漸開(kāi)始意識(shí)到“組織”命題是社會(huì)學(xué)專業(yè)的重要研究領(lǐng)域,有些人甚至傾向于把它作為迄今人們認(rèn)識(shí)現(xiàn)實(shí)社會(huì)的最有效范例。其原因一方面是由于組織領(lǐng)域中取得的研究成果較易于與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)中的現(xiàn)實(shí)性做比較,另一方面這些成果有利于進(jìn)一步深入了解社會(huì)學(xué)研究的中心現(xiàn)象之一,即在共同的、‘集體的事業(yè)中個(gè)體自由行為的整合。①1978年以來(lái),我國(guó)在經(jīng)濟(jì)體制改革過(guò)程中,曾推行過(guò)股份制、現(xiàn)代企業(yè)制度及家族制組織形式等,這些組織類型不存在好壞優(yōu)劣,只要適合特定的群體,能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)展就是有效的組織結(jié)構(gòu)。在政府組織變革過(guò)程中,無(wú)論是建設(shè)“小政府大社會(huì)”,還是實(shí)現(xiàn)責(zé)任政府、效能政府及服務(wù)政府的目標(biāo),都涉及政府結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與政府公務(wù)人員的配備,以及各級(jí)政府之間的關(guān)系,尤其是中央與地方的關(guān)系都是需要進(jìn)行研究的重大組織課題。此外,2007年中國(guó)共產(chǎn)黨十六屆七中全會(huì)上提出了經(jīng)濟(jì)建設(shè)、政治建設(shè)、文化建設(shè)和社會(huì)建設(shè)四位一體的理論,其中的社會(huì)建設(shè)領(lǐng)域里的社會(huì)組織工作為組織社會(huì)學(xué)的發(fā)展提供了新的研究領(lǐng)域和實(shí)踐平臺(tái),例如關(guān)于社區(qū)民間組織、樞紐型組織、“兩新”組織(新經(jīng)濟(jì)組織和新社會(huì)組織)及社會(huì)領(lǐng)域的黨組織建設(shè)等,都為組織社會(huì)學(xué)提供了新的發(fā)展和研究空間。這里值得注意和應(yīng)當(dāng)清楚的是,不同領(lǐng)域里的組織具有不同特點(diǎn),實(shí)踐表明,創(chuàng)新型組織通常最先出現(xiàn)于新經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域,尤其IT行業(yè)或其他一些朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域,之后才會(huì)逐漸擴(kuò)展并應(yīng)用到政府及其他公共服務(wù)領(lǐng)域,非政府和非營(yíng)利組織也可以積極主張創(chuàng)新發(fā)展,但是政府組織領(lǐng)先創(chuàng)新則具有很大的危險(xiǎn)性,因?yàn)檎M織不具有獨(dú)立改變的權(quán)力和特征。在國(guó)內(nèi),組織社會(huì)學(xué)引起學(xué)界的廣泛重視還可以從每年召開(kāi)的“組織社會(huì)學(xué)工作坊”研討會(huì)得到認(rèn)證。這一活動(dòng)是由著名學(xué)者周雪光倡議召開(kāi)的,第一次會(huì)議于2004年在廣州中山大學(xué)召開(kāi),之后分別在上海大學(xué)(2005年)、中國(guó)人民大學(xué)(2006年)、北京大學(xué)(2007年)、中山大學(xué)(2008年)和華中科技大學(xué)(2009年)召開(kāi),從歷次會(huì)議來(lái)看,參與會(huì)議的年輕學(xué)者越來(lái)越多,提交論文的質(zhì)量越來(lái)越高,引發(fā)的影響也越來(lái)越廣泛。在社會(huì)學(xué)研究領(lǐng)域,像這樣以一個(gè)分支社會(huì)學(xué)命名的學(xué)術(shù)會(huì)議并不多見(jiàn),尤其是還能每年持續(xù)進(jìn)行下去。

內(nèi)容概要

本書(shū)以社會(huì)學(xué)理論為基礎(chǔ),全面分析和闡述了組織結(jié)構(gòu)、運(yùn)轉(zhuǎn)及其發(fā)展歷程;通過(guò)對(duì)實(shí)際案例的解析幫助讀者理解復(fù)雜組織的構(gòu)成要素及其意義;并試圖從方法論上建立起整體分析組織現(xiàn)象的視角和能力,同時(shí)能夠?yàn)榻M織實(shí)際發(fā)展提供解決問(wèn)題的方案。本書(shū)適合作為社會(huì)學(xué)、行政學(xué)、商業(yè)及管理學(xué)本科生和研究生的教材,對(duì)各類組織領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的實(shí)際工作也有較高的參考價(jià)值。

作者簡(jiǎn)介

于顯洋,法學(xué)博士,中國(guó)人民大學(xué)社會(huì)學(xué)系教授,博士生導(dǎo)師。先后就讀于黑龍江大學(xué)、南開(kāi)大學(xué)和中國(guó)人民大學(xué);主要兼職為中國(guó)公共關(guān)系協(xié)會(huì)理事,中國(guó)連鎖經(jīng)營(yíng)協(xié)會(huì)特許經(jīng)營(yíng)委員會(huì)副主任委員、餐飲委員會(huì)委員,中國(guó)優(yōu)秀特許品牌評(píng)審委員會(huì)專家委員。曾分別在莫斯科大學(xué)、香港中

書(shū)籍目錄

第一部分 緒論 第一章 組織的概念及其運(yùn)行  第一節(jié) 組織社會(huì)學(xué)的研究對(duì)象  第二節(jié) 組織的概念及其運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程  第三節(jié) 我國(guó)社會(huì)組織研究狀況  案例分析:太陽(yáng)神的衰落 第二章 組織社會(huì)學(xué)的理論發(fā)展  第一節(jié) 組織理論發(fā)展過(guò)程概述  第二節(jié) 理性系統(tǒng)組織理論  第三節(jié) 自然系統(tǒng)組織理論  第四節(jié) 開(kāi)放系統(tǒng)組織理論  第五節(jié) 行動(dòng)者系統(tǒng)組織理論  案例分析:組織理論學(xué)習(xí)與理解 第三章 組織分類與研究方法  第一節(jié) 一般組織的分類原則  第二節(jié) 我國(guó)社會(huì)組織的分類  第三節(jié) 組織研究的系統(tǒng)方法  案例分析:Advertising.com網(wǎng)站的成功之道第二部分 組織系統(tǒng)的要素分析 第四章 組織目標(biāo)  第一節(jié) 組織目標(biāo)的性質(zhì)  第二節(jié) 影響目標(biāo)制定的因素  第三節(jié) 目標(biāo)制定的方法與原則  第四節(jié) 目標(biāo)評(píng)估指標(biāo)  案例分析:小組協(xié)作方式 第五章 組織結(jié)構(gòu)與設(shè)計(jì)  第一節(jié) 組織結(jié)構(gòu)的性質(zhì)  第二節(jié) 組織結(jié)構(gòu)的分化與整合  第三節(jié) 組織設(shè)計(jì)的原則與理論  第四節(jié) 組織設(shè)計(jì)的基本形式  第五節(jié) 組織結(jié)構(gòu)的基本特征  案例分析:中國(guó)和國(guó)際汽車公司銷售機(jī)構(gòu)設(shè)置對(duì)比 第六章 組織群體及相互關(guān)系  第一節(jié) 群體概述  第二節(jié) 群體結(jié)構(gòu)  第三節(jié) 群體之間的關(guān)系  第四節(jié) 組織內(nèi)的非正式群體  案例分析:國(guó)有企業(yè)非正式利益群體的管理 第七章 組織文化  第一節(jié) 組織文化的性質(zhì)  第二節(jié) 組織文化的研究方法  第三節(jié) 組織文化的調(diào)查與實(shí)施  案例學(xué)習(xí):百事可樂(lè)的企業(yè)文化第三部分 組織的運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程 第八章 組織權(quán)力與沖突  第一節(jié) 組織權(quán)力概述  第二節(jié) 權(quán)力的制約因素及影響  第三節(jié) 組織沖突的類型與原因  第四節(jié) 組織沖突的影響與解決方法  案例學(xué)習(xí):渠道沖突——出牌先看手中牌 第九章 組織的決策過(guò)程  第一節(jié) 決策的性質(zhì)  第二節(jié) 組織決策的程序  第三節(jié) 影響個(gè)人決策的因素  第四節(jié) 群體決策的特點(diǎn)與問(wèn)題  第五節(jié) 組織決策的方法和技術(shù)  案例分析:海爾的決策模式 第十章 組織的溝通過(guò)程  第一節(jié) 組織溝通的性質(zhì)與功能  第二節(jié) 組織溝通的類型  第三節(jié) 信息溝通的障礙  第四節(jié) 改善溝通的技術(shù)方法  案例分析:MSN引發(fā)的溝通障礙 第十一章 組織的領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程  第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)概述  第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)學(xué)的研究重點(diǎn)  第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)模式理論  第四節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)工作及作用  案例分析:領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與企業(yè)利潤(rùn)第四部分 組織系統(tǒng)的變遷與發(fā)展 第十二章 組織變遷  第一節(jié) 組織變遷的性質(zhì)  第二節(jié) 組織變遷的過(guò)程  第三節(jié) 組織變遷的方式  第四節(jié) 組織變遷應(yīng)注意的問(wèn)題  案例分析:二次創(chuàng)業(yè)中的民營(yíng)IT企業(yè)——組織戰(zhàn)略調(diào)整與兼并整合 第十三章 組織發(fā)展  第一節(jié) 組織發(fā)展的含義和模式  第二節(jié) 科層制的發(fā)展前景  第三節(jié) 未來(lái)組織的特征  第四節(jié) 組織發(fā)展對(duì)管理者的要求  結(jié)語(yǔ):未來(lái)組織模式與社會(huì)秩序  案例分析:變色龍組織研究文獻(xiàn)與參考資料

章節(jié)摘錄

插圖:價(jià)值(value):指一種價(jià)值模式,組織成員在組織內(nèi)部選擇行動(dòng)途徑的標(biāo)準(zhǔn),如“好工人”、“好學(xué)生”。價(jià)值有助于成員更好地扮演角色。因此,價(jià)值是組織分析的一個(gè)重要因素。社會(huì)規(guī)范:角色期望界定行為準(zhǔn)則,規(guī)范界定行為、限制行為,并對(duì)行為做出要求。組織規(guī)范要符合社會(huì)規(guī)范的要求,否則就很難與其他社會(huì)組織相整合。文化:歷史演進(jìn)的、人類為了生存和生活而設(shè)計(jì)和創(chuàng)造的系統(tǒng),包括行為模式、價(jià)值觀念和傳統(tǒng)。文化是人生意義和價(jià)值的信息倉(cāng)庫(kù),通過(guò)文化提供的價(jià)值規(guī)范,我們才能扮演社會(huì)角色。盡管組織有嚴(yán)密的規(guī)則,但由于組織成員受各種文化因素的影響,也可能不遵守組織規(guī)則,而按照既定的文化模式行動(dòng)。社會(huì)行動(dòng)(social action):以他人為取向,或受他人的影響的行動(dòng)。社會(huì)行動(dòng)預(yù)期到他人的反應(yīng)。韋伯(Max Weber)說(shuō),預(yù)期到他人不悅而不行動(dòng),亦是一種社會(huì)行動(dòng)。組織行動(dòng)也是一種社會(huì)行動(dòng)。社會(huì)關(guān)系:互動(dòng)的對(duì)等模式,此模式通常是在互動(dòng)一段時(shí)間,穩(wěn)定的期望出現(xiàn)之后形成的。組織內(nèi)的互動(dòng)有多種形式,每一種互動(dòng)都是按照規(guī)則進(jìn)行的,它是組織效率的保障。群體(group):指互動(dòng)而具備成員覺(jué)悟的一定數(shù)量的人。群體的分析層次包括行為層次、感情層次、規(guī)范層次、目標(biāo)層次及價(jià)值層次。組織由許多群體構(gòu)成,群體之間的關(guān)系將影響組織成員的滿意感和組織效率的高低。社會(huì)關(guān)系與組織關(guān)系:一般的社會(huì)關(guān)系都是全面的關(guān)系,具體包括:第一,認(rèn)知方面可分為理性和傳統(tǒng)取向;第二,社會(huì)成員準(zhǔn)則方面可區(qū)分為普遍和特殊取向;第三,實(shí)質(zhì)定義方面可區(qū)分為功能特殊和功能廣泛性取向;第四,感情方、面可區(qū)分為逃避的和親密的關(guān)系;第五,目標(biāo)取向方面有個(gè)體和集體之分;第六,社會(huì)分層方面具有分層次的和不分層次之別。組織關(guān)系的構(gòu)成基本上是單方面的關(guān)系,具體包括認(rèn)知都是理性的,規(guī)則都是普遍的,情感遵守非人格化的,群體和個(gè)人都是功能專門(mén)化的。社會(huì)系統(tǒng):社會(huì)結(jié)構(gòu)由基本的社會(huì)組織構(gòu)成,這些組織之間相互作用和相互影響(見(jiàn)圖1-1),對(duì)社會(huì)的穩(wěn)定和發(fā)展起著重要的推動(dòng)作用。一個(gè)社會(huì)能否繼續(xù)生存和發(fā)展,在很大程度上取決于作為次級(jí)制度的組織形式。每一種組織都有自己的運(yùn)行機(jī)制,彼此之間不能混淆,但可以進(jìn)行相互比較(見(jiàn)表1-1)。

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《組織社會(huì)學(xué)(第2版)》是由中國(guó)人民大學(xué)出版社出版發(fā)行的。

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