組織行為學(xué)精要

前言

隨著我國加入WTO，越來越多的國內(nèi)企業(yè)參與到國際競爭中來，用國際上通用的語言思考、工作、交流的能力也越來越受到重視。這樣一種能力也成為我國各類人才參與競爭的一種有效工具。國家教育機(jī)構(gòu)、各類院校以及一些主要的教材出版單位一直在思考，如何順應(yīng)這一發(fā)展潮流，推動(dòng)各層次人員通過學(xué)習(xí)來獲取這種能力。雙語教學(xué)就是這種背景下的一種嘗試。雙語教學(xué)在我國主要指漢語和國際通用的英語教學(xué)。事實(shí)上，雙語教學(xué)在我國教育界已經(jīng)不是一個(gè)陌生的詞匯了，以雙語教學(xué)為主的科研課題也已列入國家“十五”規(guī)劃的重點(diǎn)課題。但從另一方面來看，雙語教學(xué)從其誕生的那天起就被包圍在人們的贊成與反對聲中。如今，依然是有人贊成有人反對，但不論是贊成居多還是反對占上，雙語教學(xué)的規(guī)模和影響都在原有的基礎(chǔ)上不斷擴(kuò)大，且呈大發(fā)展之勢。一些率先進(jìn)行雙語教學(xué)的院校在實(shí)踐中積累了經(jīng)驗(yàn)，不斷加以改進(jìn)；一些待進(jìn)入者也在模仿中學(xué)習(xí)，并靜待時(shí)機(jī)成熟時(shí)加入這一行列。由于我國長期缺乏講第二語言（包括英語）的環(huán)境，開展雙語教學(xué)面臨特殊的困難，因此，選用合適的教材就成為雙語教學(xué)成功與否的一個(gè)重要問題。我們認(rèn)為，雙語教學(xué)從一開始就應(yīng)該使用原版的各類學(xué)科的教材，而不是由本土教師自編的教材，從而可以避免中國式英語問題，保證語言的原汁原味。各院校除應(yīng)執(zhí)行國家頒布的教學(xué)大綱和課程標(biāo)準(zhǔn)外，還應(yīng)根據(jù)雙語教學(xué)的特點(diǎn)和需要，適當(dāng)調(diào)整教學(xué)課時(shí)的設(shè)置，合理選擇優(yōu)秀的、合適的雙語教材。

內(nèi)容概要

本書是美國管理學(xué)和組織行為學(xué)權(quán)威斯蒂芬·P·羅賓斯教授撰寫的一本組織行為學(xué)簡明教材。它保持了羅賓斯教授的經(jīng)典教材《組織行為學(xué)》的一貫特色，同時(shí)還具有以下新的特點(diǎn)：篇幅短小，僅提供關(guān)于組織行為學(xué)的核心內(nèi)容，便于教師更好地設(shè)計(jì)和安排課程，也便于學(xué)習(xí)者靈活選擇輔導(dǎo)資料和學(xué)習(xí)方案；盡管篇幅小，但仍然全面地涵蓋了組織行為學(xué)中的所有重點(diǎn)概念，內(nèi)容充實(shí)而有趣味．學(xué)習(xí)者易于在較短的時(shí)間內(nèi)掌握組織行為學(xué)的核心內(nèi)容；語言規(guī)范，行文流暢，廣泛使用范例，堪稱一本經(jīng)典讀物。    本教材特別適合開展本科雙語教學(xué)的高等院校使用，也可用于MBA、EMBA相關(guān)課程的教學(xué)，還可作為業(yè)界人士的參考讀物。

作者簡介

斯蒂芬·P·羅賓斯(StephenP.Robbins)美國圣迭戈州立大學(xué)榮譽(yù)教授，在亞利桑那大學(xué)獲得博士學(xué)位。曾任教于內(nèi)布拉斯加大學(xué)、concordia大學(xué)(蒙特利爾)、巴爾的摩大學(xué)、南伊利諾伊大學(xué)和圣迭戈州立大學(xué)。研究興趣集中在沖突、權(quán)力、組織中的政治、行決策以及有效人際技能的開發(fā)

書籍目錄

第1部分　緒論  第1章　組織行為學(xué)簡介    1.1　組織行為學(xué)的研究領(lǐng)域    1.2　組織行為學(xué)的研究目的    1.3　組織行為學(xué)的挑戰(zhàn)和機(jī)遇：管理的角度    1.4　本書計(jì)劃第2部分　組織中的個(gè)體  第2章　個(gè)體行為基礎(chǔ)    2.1　價(jià)值觀    2.2　態(tài)度    2.3　知覺    2.4　學(xué)習(xí)    對管理者的啟示  第3章　人格與情緒    3.1　人格    3.2　情緒    對管理者的啟示  第4章　基本激勵(lì)概念    4.1　什么是激勵(lì)    4.2　早期激勵(lì)理論    4.3　當(dāng)代激勵(lì)理論    4.4　別忘了：激勵(lì)理論具有文化背景    對管理者的啟示  第5章　激勵(lì)：從概念到應(yīng)用    5.1　目標(biāo)管理    5.2　行為糾正    5.3　員工表揚(yáng)方案    5.4　員工參與方案    5.5　浮動(dòng)工資方案    5.6　技能工資方案  第6章　個(gè)體決策    6.1　應(yīng)當(dāng)如何做決策    6.2　組織中人們實(shí)際如何決策    6.3　決策中的道德標(biāo)準(zhǔn)    對管理者的啟示第3部分　組織中的群體  第7章　群體行為基礎(chǔ)    7.1  定義并劃分群體    7.2  基本群體概念    7.3  群體決策    對管理者的啟示  第8章  理解工作團(tuán)隊(duì)    8.1  團(tuán)隊(duì)為何如此普及    8.2  團(tuán)隊(duì)與群體：差別何在    8.3  團(tuán)隊(duì)類型    8.4  創(chuàng)建有效團(tuán)隊(duì)    8.5  將個(gè)體轉(zhuǎn)變?yōu)閳F(tuán)隊(duì)成員    對管理者的啟示  第9章  溝通    9.1  溝通的功能    9.2  溝通過程    9.3  溝通的方向    9.4  人際溝通    9.5  組織內(nèi)的溝通    9.6  有效溝通的障礙    9.7  跨文化溝通    9.8  溝通中的道德：撒謊有錯(cuò)嗎    對管理者的啟示  第10章  領(lǐng)導(dǎo)能力與創(chuàng)造信任    10.1  領(lǐng)導(dǎo)能力是什么    10.2  特性理論    10.3  行為理論    10.4  領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論    10.5  最新的特性理論：魅力型領(lǐng)導(dǎo)    10.6  遠(yuǎn)見型領(lǐng)導(dǎo)    10.7  團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)    10.8  領(lǐng)導(dǎo)總是很重要嗎    10.9  信任和領(lǐng)導(dǎo)    對管理者的啟示  第11章  權(quán)力與政治    11.1  權(quán)力的定義    11.2  領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力的對比    11.3  權(quán)力的基礎(chǔ)    11.4  依賴：權(quán)力產(chǎn)生的關(guān)鍵    11.5  群體中的權(quán)力：聯(lián)盟    11.6  權(quán)力與性騷擾    11.7  政治：權(quán)力的實(shí)施    對管理者的啟示  第12章  沖突與談判    12.1  沖突的定義    12.2  沖突概念的演變    12.3  區(qū)分功能正常與功能失靈的沖突    12.4  沖突過程    12.5  談判    對管理者的啟示第4部分  組織系統(tǒng)  第13章  組織結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)    13.1  組織結(jié)構(gòu)是什么    13.2  普通組織的設(shè)計(jì)    13.3  組織設(shè)計(jì)的新選擇    13.4  為什么組織結(jié)構(gòu)存在差別    13.5  組織結(jié)構(gòu)與員工行為    對管理者的啟示  第14章  技術(shù)與工作設(shè)計(jì)    14.1  工作場所的技術(shù)    14.2  e時(shí)代的組織行為    14.3  工作設(shè)計(jì)    對管理者的啟示  第15章  人力資源政策與實(shí)踐    15.1  遴選員工    15.2  培訓(xùn)計(jì)劃    15.3  績效評(píng)估    對管理者的啟示  第16章  組織文化    16.1  組織文化的定義    16.2  組織文化的作用    16.3  創(chuàng)建并保持文化    16.4  員工如何學(xué)習(xí)組織文化    16.5  管理文化變革    16.6  創(chuàng)建合乎道德的組織文化    16.7  精神性與組織文化    16.8  組織文化與國家文化    16.9  組織文化與多元化的矛盾    對管理者的啟示  第17章  組織變革與發(fā)展    17.1  產(chǎn)生變革的驅(qū)動(dòng)力    17.2  管理計(jì)劃性變革    17.3  兩種變革觀點(diǎn)    17.4  變革的阻力    17.5  通過組織開發(fā)來管理變革    17.6  組織變革的當(dāng)代問題    對管理者的啟示結(jié)語

章節(jié)摘錄

插圖：The results obtained by Asch demonstrated that over many experiments and many trials, subjects conformed in about 35 percent of the trials;that is, the subjects gave answers they knew were wrong but that were consistent with the replies of other group members.What can we conclude from this study？ The results suggest that there are group norms that press us toward conformity. We desire to be one of the group, and we avoid being visibly different. We can generalize further to say that when an individual's opinion of objective data differs significantly from that of others in the group, he or she feels extensive pressure to align his or her opinion to conform with those of the others. CohesivenessGroups differ in their cohesiveness; that is, the degree to which members are attracted to each other and are motivated to stay in the group. For instance, some work groups are cohesive because the members have spent a great deal of time together, or the group's small size facilitates higher interaction, or the group has experienced external threats that have brought members closer together. Cohesiveness is important because it's been found to be related to the group's productivity.

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《組織行為學(xué)精要(第7版)》是由中國人民大學(xué)出版社出版的。

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