釋放激情

前言

“激情”這個(gè)詞在企業(yè)里已經(jīng)興風(fēng)作浪很多年了，在企業(yè)的人才標(biāo)準(zhǔn)里，在培訓(xùn)內(nèi)容里，在我們?nèi)粘９ぷ鳒贤ǖ碾娮余]件中，無(wú)處不見(jiàn)它的身影。但是有幾個(gè)人真正地看到過(guò)激情呢7尤其是在企業(yè)中，在我們?nèi)粘５墓ぷ髦校嬲挥屑で榈娜宋覀兒苌倌芸吹?，更不要提讓自己成為一個(gè)充滿激情的人。在翻譯這本書(shū)的過(guò)程中，常常感覺(jué)到有些地方似曾相識(shí)，想必是因?yàn)橥瑯拥那闆r在很多企業(yè)里都是屢見(jiàn)不鮮的。本書(shū)看似是為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者出謀劃策，但實(shí)際上講述的完全是關(guān)乎自身成長(zhǎng)的內(nèi)容。人類(lèi)畢竟是群體動(dòng)物，擁有良好的人際關(guān)系和溝通質(zhì)量是幸福感，成就感和激情的根本來(lái)源。而良好關(guān)系的建立和溝通質(zhì)量的提高應(yīng)該說(shuō)是一個(gè)我們需要不斷思考和不斷發(fā)展的內(nèi)容。無(wú)論你是10歲還是90歲，這種成長(zhǎng)對(duì)我們每個(gè)人來(lái)說(shuō)都是必需的，甚至可以說(shuō)是強(qiáng)制性的。正是因?yàn)樽陨沓砷L(zhǎng)發(fā)展的快慢不同，在我們周?chē)嬖谥鞣N各樣的人和關(guān)系。如何與這些人更好地進(jìn)行合作，如何能夠與他們達(dá)成一致，如何能夠讓大家為了共同的目標(biāo)奮斗，正是本書(shū)所講述的內(nèi)容。無(wú)論你是不是領(lǐng)導(dǎo)者，本書(shū)對(duì)你都十分有用，因?yàn)樵S多成年人，尤其是青年人和中年人，還仍然處在心理非常不成熟的階段；換句話說(shuō)，我們的自我發(fā)展之路還很長(zhǎng)。如果你在工作中、在你自己的家庭生活中，常常對(duì)某些人和某些事感到無(wú)法理解、難以釋?xiě)眩踔脸３８械叫睦锊皇娣蛘吣愠３Ａ钏烁械讲皇娣?，那么你可以試試這本書(shū)里提到的很多小方法和小技巧。

內(nèi)容概要

當(dāng)我們談?wù)擃I(lǐng)導(dǎo)力時(shí)，有一個(gè)環(huán)節(jié)總是會(huì)被忽略，就是使領(lǐng)導(dǎo)力具有活力、適應(yīng)性和毅力的根源：激情。我們也許曾經(jīng)提及它，但卻從未真正抓住并掌握它。    據(jù)蓋洛普公司估計(jì)，每10個(gè)員工中就有7個(gè)處于閑散狀態(tài)，而由此帶來(lái)的損失是難以估算的。為什么會(huì)出現(xiàn)這種問(wèn)題，7所有人都承認(rèn)激情的力量，但為何企業(yè)依然扮演了激情殺手的角色？這正是《釋放激情》一書(shū)要幫你發(fā)現(xiàn)并著手解決的問(wèn)題。    本書(shū)作者奧馬爾帶領(lǐng)的SenSei公司團(tuán)隊(duì)，有著長(zhǎng)期從事咨詢(xún)和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的經(jīng)驗(yàn)。在此基礎(chǔ)上，作者從溝通和構(gòu)建關(guān)系出發(fā)，介紹了9個(gè)激情釋放因子，并展示了將它們應(yīng)用于實(shí)踐的可行步驟。

作者簡(jiǎn)介

奧馬爾·汗
    曾在牛津大學(xué)和斯坦福大學(xué)法學(xué)院就讀，是神經(jīng)語(yǔ)言程式與轉(zhuǎn)變學(xué)習(xí)的先驅(qū)者之一。他是Sensei公司的創(chuàng)始人和高級(jí)合伙人，這是一家致力于全球領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的公司，已經(jīng)在美國(guó)、英國(guó)、新加坡、迪拜、南亞、澳大利亞等地區(qū)開(kāi)展了業(yè)務(wù)，核心顧客包括3M公司、美國(guó)運(yùn)通、聯(lián)合利華、強(qiáng)生、雀巢、匯豐銀行、新加坡航空公司、麗思卡爾頓、微軟、摩托羅拉、惠普等。著有《協(xié)同效應(yīng)》、《永恒領(lǐng)導(dǎo)力》等書(shū)。

書(shū)籍目錄

第1章　全球最優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者是如何取得成功的第2章　激情大盜第3章　溝通只是最后的補(bǔ)救方法嗎?第4章　激情釋放因子之一：親密關(guān)系第5章　激情釋放因子之二：正確的目標(biāo)第6章　激情釋放因子之三：根本性對(duì)話第7章　激情釋放因子之四：保衛(wèi)可能性第8章　激情釋放因子之五：激發(fā)未來(lái)第9章　激情釋放因子之六：承擔(dān)責(zé)任第10章　激情釋放因子之七：保持活力第11章　激情釋放因子之八：重視潛能第12章　激情釋放因子之九：對(duì)激情的成長(zhǎng)進(jìn)行指導(dǎo)第13章　首先要求自己：建立成功的關(guān)系第14章　實(shí)現(xiàn)目標(biāo)編后記

章節(jié)摘錄

第1章　全球最優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者是如何取得成功的一個(gè)被忽略的環(huán)節(jié)當(dāng)我們談?wù)擃I(lǐng)導(dǎo)力時(shí)，有一個(gè)環(huán)節(jié)總是會(huì)被忽略。在我們獲取各種與經(jīng)營(yíng)規(guī)則、執(zhí)行力、創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)發(fā)展、情境領(lǐng)導(dǎo)理論、識(shí)別并培養(yǎng)人才、領(lǐng)導(dǎo)魅力、傾向與習(xí)慣有關(guān)的知識(shí)的同時(shí)，有一個(gè)貫穿于領(lǐng)導(dǎo)力實(shí)踐核心的問(wèn)題，需要被明確認(rèn)識(shí)和引起注意。這個(gè)總是被忽略的環(huán)節(jié)，就是使領(lǐng)導(dǎo)力具有活力、適應(yīng)性和韌性的根源。這就是激情。我們也許曾經(jīng)提及它，或是圍繞著它翩翩起舞，但卻從沒(méi)有人真正地抓住并掌握它。我們已經(jīng)離激情越來(lái)越近了似乎是在幾年前，經(jīng)營(yíng)管理與領(lǐng)導(dǎo)力世界里的每個(gè)人都意識(shí)到了“激情”的存在。我們最喜歡引用一個(gè)客戶所作的總結(jié)：“利潤(rùn)就是集中在最重要的事情上的團(tuán)隊(duì)的激情和才能?！闭?qǐng)注意，激情是才能的引導(dǎo)者——它是重要的推動(dòng)力，是開(kāi)啟大門(mén)的咒語(yǔ)。英國(guó)知名的管理學(xué)大師查爾斯·漢迪（Charles Handy）認(rèn)為激情就是根本答案。如果你知道前進(jìn)的方向，激情會(huì)幫助你提高能量，令你勇于承擔(dān)責(zé)任，并獲得更大的想象空間。如果你不知道該往哪里走，激情會(huì)引導(dǎo)你找到前進(jìn)的方向——向其他人咨詢(xún)、進(jìn)行初步設(shè)計(jì)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，并堅(jiān)持不懈地尋找具有建設(shè)性的途徑。CEO們對(duì)激情極力贊美的程度絕不亞于管理學(xué)大師們。回顧赫布·凱萊赫（Herbert Kelleher，西南航空公司CEO）、杰克·韋爾奇（Jack Welch，通用電氣前任CEO）、杰夫瑞·伊梅爾特（Jeffrey Immelt，通用電氣CEO）、詹姆斯·邁克納尼（JamesMcNerney，3M前任CEO，現(xiàn)任波音公司CEO）、安妮塔·羅迪克（Anita Roddick，美體小鋪（Body Shop）CEO）、霍華德·舒爾茨（Howard Schultz，星巴克CEO）、理查德·布蘭森（RichardBranson，Virgin商業(yè)帝國(guó)CEO）、阿蘭·雷頓（Allan Leighton，英國(guó)皇家郵局CEO）、拉斯·科林德（Lars Kolind，奧迪康助聽(tīng)器（Oticon）前任CEO）、卡洛斯·戈恩（Carlos Ghosn，日產(chǎn)/雷諾現(xiàn)任CEO）所發(fā)表的言論或著作，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，激情從來(lái)都不曾遠(yuǎn)離我們。激情是一種非凡的領(lǐng)導(dǎo)力軟件，總是被以這樣或那樣的形式提到。這告訴我們，人類(lèi)有將潛能和可能性轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)際結(jié)果的能量和內(nèi)在信念。對(duì)于這樣一個(gè)關(guān)鍵的人類(lèi)稟賦能夠最終得到它的合理位置，我們感到十分寬慰與欣喜，并且我們最終認(rèn)識(shí)到，激情是成功的關(guān)鍵組成部分。但是也有不那么令人鼓舞的地方，那就是對(duì)于如何使激情在每一天的實(shí)際行動(dòng)中成為必要的組成部分，我們一直感到十分困惑。實(shí)際上，很多人甚至并不清楚應(yīng)如何明確定義這個(gè)詞。激情可能有多種定義。不過(guò)我們現(xiàn)在要這樣描述它：完全自愿的參與，內(nèi)在的能量，受到驅(qū)使并渴望發(fā)起行動(dòng)，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)并獲取勝利。無(wú)數(shù)的文章和演講似乎都在建議我們，必須以某種方式創(chuàng)造激情，我們必須持續(xù)地向他人灌輸這種思想。這實(shí)際上是一個(gè)錯(cuò)誤。事實(shí)上，激情本來(lái)就無(wú)處不在。激情的缺乏才是反常的、不自然的。孩子們出生時(shí)從不缺乏激情。沒(méi)有一位母親會(huì)因?yàn)樗暮⒆訉?duì)生活缺乏激情而感到悲傷。她們也許會(huì)希望給孩子找點(diǎn)兒鎮(zhèn)靜劑，但絕不會(huì)是興奮劑。實(shí)際上當(dāng)我們做任何事情時(shí)，激情都是自然存在的——從玩橄欖球到和朋友一起打撲克，或者與別人談?wù)撜位蚴窍矚g的電影。沒(méi)有人在自己最中意的餐廳里準(zhǔn)備享用一頓大餐時(shí)，或是在聽(tīng)自己喜愛(ài)的CD時(shí)，需要研究一下怎樣才能充滿激情。激情在很多時(shí)候都是充足的。但令人遺憾的是，工作的時(shí)候卻不是這樣。這種情況的發(fā)生并不是必然的，它源自令人遺憾的策劃和設(shè)計(jì)。例如，我們?cè)?jīng)與之合作過(guò)的一家以金融服務(wù)為主要業(yè)務(wù)的企業(yè)要進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整，以便能夠直接作出全球性和區(qū)域性的關(guān)鍵決定，改變以往由地方機(jī)構(gòu)進(jìn)行操作的方式。這次變革對(duì)它們來(lái)說(shuō)意味著實(shí)現(xiàn)更高的“效率”。但是一個(gè)全球性和區(qū)域性的組織機(jī)構(gòu)對(duì)于地方市場(chǎng)的需求和期望是不甚了解的，并且對(duì)地方機(jī)構(gòu)提出的需求的反饋是極其遲鈍的，因此這種變革帶來(lái)的唯一結(jié)果，就是扼殺了企業(yè)內(nèi)部團(tuán)隊(duì)的工作激情。當(dāng)?shù)胤綀F(tuán)隊(duì)看到競(jìng)爭(zhēng)者們乘虛而人，迅速取得更多市場(chǎng)主動(dòng)權(quán)時(shí)，他們只能感受到新組織結(jié)構(gòu)帶來(lái)的束縛，以及挫敗感和獲益的減少。每當(dāng)這種“改變游戲規(guī)則”的新組織架構(gòu)在公司論壇上被隆重推出時(shí)，引發(fā)的都是冷嘲熱諷和質(zhì)疑，而絕不會(huì)得到那些最有能力的地方經(jīng)理們的熱情支持。高級(jí)管理者把這種反應(yīng)歸因于對(duì)變革的抵抗。可是他們并沒(méi)有意識(shí)到新組織架構(gòu)在機(jī)能上的無(wú)效和不合時(shí)宜才是真正的罪魁禍?zhǔn)?。因此，真正的?wèn)題并不在于應(yīng)該如何創(chuàng)造激情，而在于應(yīng)該了解我們?nèi)绾味髿⒘思で?。企業(yè)已經(jīng)成為杰出的激情殺手，這真是令人不愉快的諷刺。大多數(shù)處于全球領(lǐng)先地位的企業(yè)都雇用富有激情的員工（這也是他們被雇用的部分原因）。但是往往在三個(gè)月之內(nèi)，他們的激情就被消磨殆盡。企業(yè)在許多時(shí)候就是充當(dāng)了這種“激情閹割者”的角色。讓我們通過(guò)幾個(gè)例子來(lái)看看這種情況是如何發(fā)生的：·我們通常沒(méi)有給員工正確的引導(dǎo)。員工不了解他們自己的角色是什么；不知道公司的目標(biāo)是什么；不理解他們需要融人的企業(yè)文化為何；也不知道如何能夠合理地取勝，并邁向新的領(lǐng)域。他們就像在企業(yè)中漂流，一部分人在進(jìn)行試探性的摸索，而另一部分人則依靠含糊其辭和使用一些交際手腕來(lái)生存。這些都無(wú)法點(diǎn)燃我們潛在的激情。·我們?nèi)狈?jīng)驗(yàn)豐富的指導(dǎo)者。在沒(méi)有指導(dǎo)者的情況下，員工通常會(huì)使用他們?cè)谝郧暗墓ぷ鲘徫凰莆盏闹R(shí)和技巧，因此不會(huì)獲得新的技能、挖掘出新的潛能，也不會(huì)學(xué)到從不同角度進(jìn)行思考。如果他們要設(shè)法完成任務(wù)，通常是以犧牲自己進(jìn)一步的發(fā)展為代價(jià)的。他們也許完成了任務(wù)，但過(guò)程和方法往往是十分不合理的?？梢哉f(shuō)，這些員工并沒(méi)有學(xué)習(xí)到如何充滿求知欲地真正聆聽(tīng)的能力。盡管如此，他們卻很可能擁有很強(qiáng)的恢復(fù)能力，并可以迅速轉(zhuǎn)變自己的方向。如果在一開(kāi)始面對(duì)問(wèn)題的時(shí)候，就能夠在較為自由和開(kāi)放的環(huán)境中由富有經(jīng)驗(yàn)的老員工進(jìn)行指導(dǎo)，那么他們很有可能會(huì)提出更具前瞻陛、效率更高的解決方法。但事實(shí)往往是，當(dāng)他們采取行動(dòng)向前邁進(jìn)的時(shí)候幾乎什么都沒(méi)有得到，知識(shí)分享受到阻礙，企業(yè)文化方面也是一片空白。如果這些無(wú)人指導(dǎo)和培訓(xùn)的管理者們繼續(xù)他們?cè)谄髽I(yè)中的發(fā)展，也許你日后會(huì)面臨企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者不具備基本的管理技巧和領(lǐng)導(dǎo)能力的局面。雖然他們也曾被培養(yǎng)用這樣或那樣的方法解決一些問(wèn)題，但是這其中存在的機(jī)會(huì)成本、受到傷害的員工以及無(wú)法得到充分發(fā)揮的集體潛能是極具破壞性的?！ねǔ３苏降墓ぷ髟u(píng)估之外，員工得到的反饋信息也是不足的。而當(dāng)反饋信息出現(xiàn)的時(shí)候，卻總是趨于消極否定。因此員工能夠了解的只是他們現(xiàn)在有什么做得不好。因?yàn)榉答伩偸桥c積極和肯定背道而馳的，所以大家都想逃避這種信息反饋，也就不足為奇了。上述的最后一點(diǎn)對(duì)員工來(lái)說(shuō)尤為可悲。信息反饋必須是一種生活方式。否則除此之外，我們?nèi)绾尾拍苤雷约壕烤贡憩F(xiàn)得怎樣？我們還能通過(guò)怎樣的方式提高自己的能力和改善自身？但是有效的信息反饋必須是具有可信度的。如果我們并不真正了解他人，怎么能讓自己的觀點(diǎn)在別人眼中具有可靠性和建設(shè)性呢？我們可以通過(guò)自己在企業(yè)中所處的地位來(lái)迫使他人關(guān)注我們，但是我們卻無(wú)法“掌控”可信度。在團(tuán)隊(duì)中獲得信任的最主要的方法，就是采取持續(xù)、實(shí)時(shí)的正面評(píng)價(jià)和質(zhì)疑。只有當(dāng)這兩點(diǎn)都具備的時(shí)候，我們才能夠相互信任。激情被扼殺可能源于不真誠(chéng)的稱(chēng)贊，也可能源于心胸狹窄的壓制。激情的磨滅有時(shí)也是由企業(yè)只重視表面現(xiàn)象而不重視根本原因?qū)е碌?。例如，曾?jīng)與我們合作過(guò)的一家企業(yè)希望降低成本。它們的第一反應(yīng)就是要求高級(jí)管理人員控制差旅費(fèi)以及其他一切不必要的開(kāi)支。結(jié)果是這家跨國(guó)網(wǎng)絡(luò)公司打擊了管理層與客戶見(jiàn)面洽談以及與跨國(guó)同事商討統(tǒng)一全球戰(zhàn)略的積極性。不過(guò)話說(shuō)回來(lái)，CEO和董事會(huì)召集的多方會(huì)議，通常只是將分散在世界各地的企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)聚集到一起，參加帶有幻燈片播放的報(bào)告會(huì)，并且這樣的會(huì)議一旦開(kāi)起來(lái)，往往會(huì)變得十分冗長(zhǎng)。其實(shí)這種內(nèi)部的信息交換不過(guò)是一種形式而已，所有的報(bào)告內(nèi)容在會(huì)議進(jìn)行之前已經(jīng)由高層領(lǐng)導(dǎo)們審查過(guò)了。當(dāng)然，40個(gè)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)在度假勝地開(kāi)會(huì)，只解決一些通過(guò)電子郵件或電視會(huì)議就可以處理的問(wèn)題，確實(shí)會(huì)導(dǎo)致數(shù)十萬(wàn)美元的浪費(fèi)。但是你必須問(wèn)問(wèn)自己，當(dāng)這些高層領(lǐng)導(dǎo)者因?yàn)檫h(yuǎn)離市場(chǎng)、遠(yuǎn)離客戶、耗費(fèi)大量的時(shí)間在形式上，每天無(wú)聊而沮喪地回到家中，卻發(fā)現(xiàn)沒(méi)有解決任何“實(shí)質(zhì)性”的問(wèn)題，沒(méi)有真正地面對(duì)和解決任何矛盾，也沒(méi)有對(duì)與客戶的關(guān)系實(shí)現(xiàn)任何有價(jià)值的進(jìn)展時(shí)，是否也有數(shù)以百萬(wàn)計(jì)的成本像被倒進(jìn)排水溝一樣浪費(fèi)掉了？ 不幸的是，類(lèi)似這樣壓抑并消磨激情，或徹底扼殺激情的例子還是數(shù)不勝數(shù)。 對(duì)此有沒(méi)有解決方法呢？答案是肯定的，這種解決方法能夠攻擊貫穿于所有類(lèi)似案例中的潛在委靡不振，并消滅它們。其中的一個(gè)潛在問(wèn)題就是領(lǐng)導(dǎo)者之間關(guān)系的質(zhì)量及真實(shí)性問(wèn)題（或者說(shuō)由此引起的質(zhì)量不佳和真實(shí)性缺乏）。這種關(guān)系問(wèn)題實(shí)際上存在于整個(gè)企業(yè)中。

后記

激情，一個(gè)多么令人興奮的詞！可惜的是，很多時(shí)候，我們忘記了激情的存在。換句話說(shuō)，我們忘記了自己是可以激情四射的。你是否有過(guò)這種情況：早上起床，不停地打著哈欠；上班的時(shí)候，沒(méi)精打采地度過(guò)一天j回到家后，懶散地吃過(guò)晚飯，再無(wú)聊地打開(kāi)電視機(jī)。毫無(wú)激情的一天就這樣過(guò)去了。你肯定還有這種時(shí)候：要見(jiàn)心愛(ài)的人，突然就來(lái)了精神，或者去和朋友聚會(huì)、做喜歡的運(yùn)動(dòng)、打電子游戲，此時(shí)的你魅力四射，激情洋溢。你不是沒(méi)有激情，而是你的激情沒(méi)有得到釋放。這在工作中表現(xiàn)得尤為突出。我們?cè)诠ぷ髦校瑫?huì)遇到很多激情殺手，扼殺了我們的激情。比如沒(méi)完沒(méi)了的會(huì)議，噦里噦唆的電子郵件，很少得到鼓勵(lì)，出現(xiàn)人事矛盾等。這些激情殺手，使我們對(duì)周遭反應(yīng)遲鈍，對(duì)工作沒(méi)有熱情，也就失去了創(chuàng)造力和進(jìn)取心?？墒沁@樣一個(gè)對(duì)工作缺乏激情的人，是我們想要成為的人嗎？我們經(jīng)過(guò)多年的學(xué)?；蛏鐣?huì)教育，曾是懷有遠(yuǎn)大理想的有志青年，怎么到了現(xiàn)實(shí)工作中，卻往往讓激情得不到有效的釋放呢？

媒體關(guān)注與評(píng)論

人身上原有許多愿望和向往，高貴的沖動(dòng)和善良的激情，可是這一切都被日常生活中的瑣屑事情破壞，淹沒(méi)在日常爭(zhēng)吵的泥潭里了。 　　——歌德  當(dāng)你工作和研究的時(shí)候，必須具有強(qiáng)烈的激情。 　　——巴甫洛夫  沒(méi)有激情，人只不過(guò)是一種潛在的力量。就像火石，在它能夠發(fā)出火星之前等待著鐵的撞擊。 　　——阿米爾  在激昂的熱情中，靈魂的火焰才有足夠的力量把創(chuàng)造天才的各種材料熔于一爐。 　　——司湯達(dá)  人生，始終充滿戰(zhàn)斗激情。 　　——惠特曼  人應(yīng)當(dāng)具有激情，但是也應(yīng)當(dāng)具有駕馭激情的本領(lǐng)。 　　——玻爾  激情，是鼓滿船帆的風(fēng)。風(fēng)有時(shí)會(huì)把桅桿吹斷；但沒(méi)有風(fēng)，帆船就不能航行。 　　——泰戈?duì)? 智慧的最大成就，也許要?dú)w功于激情。 　　——沃韋納戈 沒(méi)有激情，就沒(méi)有任何事業(yè)可言。 　　——愛(ài)默生

編輯推薦

《釋放激情:世界級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的制勝之道》由中國(guó)人民大學(xué)出版社出版。

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