赫茨伯格的雙因素理論

前言

　　本書的主要內(nèi)容是展示通過(guò)全新的方法來(lái)研究工作激勵(lì)的所得成果。這一研究至關(guān)重要，本書作者的分析和闡釋向我們展示了全新的視野，給了我們?nèi)碌目创ぷ鲬B(tài)度實(shí)質(zhì)以及方法的角度?！　榱送瓿蛇@一任務(wù)，本書的作者們可謂準(zhǔn)備充分，他們最近剛完成了這一領(lǐng)域的一本研究著作《工作態(tài)度》。在該書中他們回顧了工作態(tài)度對(duì)績(jī)效效應(yīng)的上千篇專著；也指出了在這一領(lǐng)域內(nèi)存在的混亂和不一致。而事實(shí)上，結(jié)果看起來(lái)如此千差萬(wàn)別的原因是這一領(lǐng)域的研究數(shù)據(jù)的不穩(wěn)定性。　　從方法論上來(lái)說(shuō)，這一研究的很多方面都值得后學(xué)效仿。作者通過(guò)取樣、直接觀察和詳細(xì)報(bào)告集合了經(jīng)驗(yàn)、判斷和觀察。每一案例中的數(shù)據(jù)不僅僅包含工作狀況中的工作態(tài)度，還有和這些態(tài)度相關(guān)的因素以及該種態(tài)度對(duì)于工作的影響。內(nèi)容分析的方法可以用在長(zhǎng)期或短期序列中，可以用在高漲和低落序列的任何一個(gè)故事中。這一研究在客觀性、具體性以及有效地在工作環(huán)境中取樣方面取得了很大的進(jìn)步。它展現(xiàn)了詳盡分析與個(gè)人經(jīng)驗(yàn)相關(guān)的大樣本數(shù)據(jù)的方法。　　在我們的文化中，沒(méi)有什么問(wèn)題比理解工作激勵(lì)更重要、更基本。和心理學(xué)任何一個(gè)問(wèn)題相同，專家們對(duì)這一問(wèn)題也有各種各樣的看法，其中大部分都表現(xiàn)出他們個(gè)人態(tài)度或經(jīng)驗(yàn)的局限。

內(nèi)容概要

20世紀(jì)50年代末期，赫茨伯格和同事們對(duì)匹茲堡附近一些工商業(yè)機(jī)構(gòu)的約200位專業(yè)人士作了一次調(diào)查?！逗沾牟竦碾p因素理論》的主要內(nèi)容就是展示通過(guò)本次調(diào)查來(lái)研究工作激勵(lì)的所得成果。這一研究至關(guān)重要，《赫茨伯格的雙因素理論》作者的分析和闡釋向我們展示了全新的視野，給了我們?nèi)碌目创ぷ鲬B(tài)度實(shí)質(zhì)以及方法的角度?！　姆椒ㄕ撋蟻?lái)說(shuō)，這一研究的很多方面都值得后學(xué)效仿。作者通過(guò)取樣、直接觀察和詳細(xì)報(bào)告集合了經(jīng)驗(yàn)、判斷和觀察。每一案例中的數(shù)據(jù)不僅僅包含工作狀況中的工作態(tài)度，還有和這些態(tài)度相關(guān)的因素以及該種態(tài)度對(duì)于工作的影響?！　≡谡{(diào)查訪問(wèn)后他發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的；使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。他把前者叫做激勵(lì)因素，后者叫做保健因素。保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。當(dāng)這些因素惡化到人們認(rèn)為可以接受的水平以下時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生對(duì)工作的不滿意。但是，當(dāng)人們認(rèn)為這些因素很好時(shí)，它只是消除了不滿意，并不會(huì)導(dǎo)致積極的態(tài)度，這就形成了某種既不是滿意，又不是不滿意的中性狀態(tài)。那些能帶來(lái)積極態(tài)度、滿意和激勵(lì)作用的因素就叫做“激勵(lì)因素”，這是那些能滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素，包括：成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。如果這些因素具備了，就能對(duì)人們產(chǎn)生更大的激勵(lì)。

作者簡(jiǎn)介

弗雷德里克•赫茨伯格，美國(guó)心理學(xué)家、管理理論家、行為科學(xué)家，雙因素理論的創(chuàng)始人。赫茨伯格曾獲得紐約市立學(xué)院的學(xué)士學(xué)位和匹茲堡大學(xué)的博士學(xué)位，他曾在美國(guó)和其他30多個(gè)國(guó)家從事管理教育和管理咨詢工作，是猶他大學(xué)的特級(jí)管理教授，曾任美國(guó)凱斯大學(xué)心理系主任。

書籍目錄

第一部分 景和程序　第1章 源起　第2章 試點(diǎn)項(xiàng)目　第3章 主研究的程序　第4章 如何分析訪談數(shù)據(jù)　第5章 事件序列的定義　第6章 工作態(tài)度因素的定義　第7章 工作態(tài)度效應(yīng)的定義第二部分 結(jié)果　第8章 因素　第9章 效應(yīng)　第10章 個(gè)人第三部分 意義　第11章 重申并擴(kuò)展假設(shè)　第12章 激勵(lì)與保健　第13章 應(yīng)用前景附錄一附錄二譯者后記

章節(jié)摘錄

　　第一部分 景和程序　　第1章 源起　　本書講的是工作中的人，更準(zhǔn)確來(lái)說(shuō)，是人們對(duì)工作的態(tài)度。工作占據(jù)人們的思想和言談，是最引人入勝的事情之一。我們醒著的大部分時(shí)間被工作占據(jù)。幸運(yùn)的人總能從工作中獲得滿足感，而很多人則因工作痛苦不堪?！　∪藗冋?wù)摴ぷ鞯姆椒ǘ喾N多樣。同事常在一起沒(méi)完沒(méi)了地談公事。有時(shí)候他們只是閑聊些人們的性格和近況?！凹房缮涣?，他要不小心的話，還得一路往下呢?！薄耙w章就得找山姆。”“今天空調(diào)壞了，熱得很?！薄八麄冏詈米⒁恻c(diǎn)周邊的安全。不小心要出人命的。”　　有時(shí)候這種談話旨在交流經(jīng)驗(yàn)和共同關(guān)心的問(wèn)題。例如，如何在一個(gè)不懂得分權(quán)的人手下工作？要是大部分員工都是女員工，而且她們的收入對(duì)她們的家庭不是很重要，那么該怎么防止缺勤？你真的認(rèn)為他們會(huì)把生產(chǎn)線全自動(dòng)化，然后把員工都辭掉嗎？　　互相認(rèn)識(shí)的人們?cè)谝?jiàn)面時(shí)常談起自己的工作嗎，這時(shí)他們對(duì)工作的整體感覺(jué)就會(huì)不自覺(jué)地流露出來(lái)。我們不用跟朋友說(shuō)自己開(kāi)心還是不開(kāi)心，從雜亂無(wú)章的信息中我們會(huì)感受到?！　±嫌丫脛e重逢后會(huì)直接問(wèn)：“你喜歡自己的工作嗎？”人們開(kāi)始衡量環(huán)境，考慮是否公正、客觀，盤算一番后才能給出一份評(píng)估?？赡苡腥藭?huì)說(shuō)：“是的，整體上說(shuō)我喜歡自己的工作。教書不失為一種討生活的好方法，如果你管它叫活的話。我喜歡看著孩子們成長(zhǎng)帶來(lái)的興奮，至少總有些孩子在不斷進(jìn)步。我喜歡這種對(duì)自己接下來(lái)15年要干什么一清二楚的感覺(jué)。盡管我會(huì)抱怨這沒(méi)什么創(chuàng)造性?！薄　×硪粋€(gè)人可能就會(huì)說(shuō)：“湊合吧，工作挺簡(jiǎn)單的，同事也相處得不錯(cuò)，我沒(méi)什么進(jìn)步，不過(guò)我至少有12年的資歷，去年生產(chǎn)下降的時(shí)候，我所在的部門35％的人都被裁了，我還是被留了下來(lái)。我以前認(rèn)為如果你不相信自己某一天會(huì)有所成就的話就不值得活了，現(xiàn)在我不這樣想了?！薄　∵€有更壞的：“我覺(jué)得快悶死了。部門的頭頭都不拿正眼看我。我不能扭頭就走，他雞蛋里挑骨頭，上個(gè)月他斃了我五張圖，據(jù)我所知，別人被退回的圖可少多了。現(xiàn)在這種衰退時(shí)期我不能辭職，可是等情況好轉(zhuǎn)，我馬上就走。同時(shí)我不會(huì)讓自己氣餒。我該干的工作絕不偷工減料，但是如果你正伺機(jī)離開(kāi)這個(gè)地方的時(shí)候，真是沒(méi)辦法全心全意工作。”　　朋友們只是聽(tīng)到這些大致的評(píng)價(jià)，而他們的老婆會(huì)聽(tīng)到他們講辦公室里到底發(fā)生了什么?！　　拔艺诖蛞粋€(gè)非常重要的長(zhǎng)途電話，雖然這是不合規(guī)定的。我們部門人手少得可憐，我打電話是為了趕工作進(jìn)度。我老板發(fā)現(xiàn)我在打電話，立馬不由分說(shuō)地把電話從我手里搶走了。那時(shí)我簡(jiǎn)直氣瘋了，恨不得馬上走人。我整天都不能集中精神，一有機(jī)會(huì)我就跳槽?！薄　』蛘呤情L(zhǎng)期的苦悶：“自從他們發(fā)現(xiàn)我能圓滿地完成設(shè)計(jì)后。他們就只讓我設(shè)計(jì)桌子和扶手。我沒(méi)機(jī)會(huì)向他們展示我的真才實(shí)干，也沒(méi)有機(jī)會(huì)去學(xué)習(xí)。公司不器重我，我開(kāi)始變得懶散?！薄　《\(yùn)氣比較好的太太則會(huì)在丈夫請(qǐng)了一天病假，又去上班回家時(shí)，聽(tīng)到丈夫神采熠熠地說(shuō)：“你也知道我們公司現(xiàn)在裁員裁得多厲害。今天早上，我上班的時(shí)候總工程師過(guò)來(lái)問(wèn)我是不是出去找別的工作了。他說(shuō)，‘你永遠(yuǎn)都別出去找工作，我把這里誰(shuí)開(kāi)了也不會(huì)開(kāi)了你的，你在咱們部門能以一當(dāng)五?！医裉於疾幌胂掳嗔??！薄　∩鲜鍪枪ぷ鹘?jīng)歷和態(tài)度的原材料。如果科學(xué)家們要研究人們的工作態(tài)度，所做的工作遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止收集資料。他的研究必須關(guān)注具體的問(wèn)題。我們開(kāi)篇給出的例子中就隱含了三個(gè)問(wèn)題：第一，你如何判斷某人對(duì)工作的態(tài)度？第二，導(dǎo)致這些態(tài)度的原因是什么？第三，這些態(tài)度會(huì)導(dǎo)致什么結(jié)果？　　本項(xiàng)工作態(tài)度研究的重要準(zhǔn)備工作就是要了解這一領(lǐng)域已有的研究。幸運(yùn)的是，我們之前已經(jīng)開(kāi)展過(guò)廣泛的調(diào)研，我們可以采用這些調(diào)研的結(jié)果。這一部分主要概括了那些和我們要開(kāi)展的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)相關(guān)的文獻(xiàn)；同時(shí)我們還回顧了如何設(shè)計(jì)出這一研究方法的各步驟?！　y(cè)量工作態(tài)度　　工作態(tài)度有若干測(cè)量方法。然而總體說(shuō)來(lái)它們可以被劃分為三種。第一種是通過(guò)直接向員工發(fā)問(wèn)來(lái)探究他的工作態(tài)度，以求得到直接的反饋，知道他喜不喜歡自己的工作。這類研究的范例就是霍伯克（Hoppock）的著作。他的研究方法可取之處在于對(duì)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的研究。如此一來(lái)我們就可以比較不同年齡、性別、受教育程度、社會(huì)階層、職業(yè)特征、職位的工作者在工作熱情或態(tài)度上的差異?！　『芏嘌芯空哒J(rèn)為，不應(yīng)僅僅要求工作者表明自己的整體工作態(tài)度，還應(yīng)該評(píng)估他們?cè)诟鱾€(gè)方面的感受。因此出現(xiàn)了第二種測(cè)量方法，即用清單法測(cè)量士氣和工作態(tài)度。清單的設(shè)立依據(jù)是假定可以測(cè)定很多具體的態(tài)度反應(yīng)，并最后能得出一個(gè)能反應(yīng)員工士氣的綜合分?jǐn)?shù)。最著名的清單由科學(xué)研究學(xué)會(huì)（Science Research Associates）研制，有數(shù)十萬(wàn)員工參加了測(cè)評(píng)。這就是第二種研究方法的例證。和第一種研究方法相同，清單所得出的結(jié)果可以進(jìn)行人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的研究。此外，將清單結(jié)合各種統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行分析，可以測(cè)量出士氣中各因素的影響。　　第三種研究方法則不涉及任何特定的測(cè)量方法，而是由心理學(xué)家觀察員工工作中的行為，并由此推斷出員工的態(tài)度、感受、動(dòng)機(jī)。這一方法的經(jīng)典范例是1951年的“霍桑研究”。它對(duì)各種形式的群體壓力以及監(jiān)管行為對(duì)員工產(chǎn)生的影響進(jìn)行了研究。社會(huì)心理學(xué)家和工業(yè)社會(huì)學(xué)家對(duì)工作中的群體因素進(jìn)行了很多成果頗豐的研究。和霍桑研究一樣，它們通過(guò)對(duì)群體行為的直接研究來(lái)評(píng)估士氣?！　」ぷ鲬B(tài)度中的因素　　測(cè)量士氣的重要原因之一就是要回答下面這一問(wèn)題“員工想從工作中得到什么？”這個(gè)問(wèn)題的答案至關(guān)重要，對(duì)于永遠(yuǎn)在探索如何調(diào)動(dòng)員工熱情的管理層來(lái)說(shuō)，它是找到解決方法的線索；對(duì)于行為科學(xué)家來(lái)說(shuō)，這一結(jié)果對(duì)他們所做的環(huán)境因素和行為之間是否有因果關(guān)系的研究也有很大幫助。找出答案有三種截然不同的方法：（I）將各種因素寫成清單，然后交給員工，讓他們根據(jù)接受度排列或評(píng)分，比如工資、監(jiān)管、公司和管理政策、交流等。（2）向員工提問(wèn)，讓他們回答對(duì)自己的工作有什么喜惡。之后分析這些回答，就可以歸納出某些因素，同時(shí)還可以根據(jù)某一答案的出現(xiàn)頻率或通過(guò)某些手段來(lái)測(cè)量員工在作答時(shí)的情感狀態(tài)，從而判定某一因素的重要程度。（3）可以采用多項(xiàng)清單或調(diào)查問(wèn)卷。這樣就可以采用統(tǒng)計(jì)方法來(lái)進(jìn)行分析。從分析的結(jié)果可以推斷出某些因素，通過(guò)相互關(guān)系分析則可以得出這些因素的具體內(nèi)容。這種方法分析出的因素通常和前兩種得出的因素不謀而合?！　≡谏鲜龇N種相關(guān)研究中，科學(xué)家得出了各種各樣的因素清單。這些清單大體上是相似的，因信息源和采集信息的方法不同而略有出入。如果分析地更細(xì)致一些，可以按照各種因素重要性的不同來(lái)排列，再進(jìn)行人口統(tǒng)計(jì)學(xué)分析。這樣我們就可以發(fā)現(xiàn)公司高管和員工在想從工作中得到什么方面有什么不同，在年長(zhǎng)的員工和年輕的員工之間有什么不同，男性和女性之間有什么不同。不幸的是，研究結(jié)果的穩(wěn)定性相對(duì)很低（詳見(jiàn)本書第3章）。在回顧了所有的研究后，我們發(fā)現(xiàn)了一個(gè)驚人的事實(shí)，那就是根據(jù)研究者找的是滿意因素還是不滿意因素，各因素的重要性也因此有所不同。由這一發(fā)現(xiàn)得出有些因素是“滿意源”，有些是“不滿意源”這一概念。本項(xiàng)研究的基本假設(shè)也就建立在此之上?！　」ぷ鲬B(tài)度效應(yīng)的研究　　展示工作態(tài)度的測(cè)量和由此產(chǎn)生的行為之間的關(guān)系尤為重要。各行業(yè)需要知道員工對(duì)工作的態(tài)度或愿意待在工作崗位的程度對(duì)于他們的工作有沒(méi)有影響。行為學(xué)家則想要了解測(cè)量工作態(tài)度能否有預(yù)測(cè)作用。不幸的是，我們很難評(píng)估整項(xiàng)研究，因?yàn)樗梢幌盗邢嚓P(guān)研究組成，這些研究包括比較士氣高和士氣低的組、生產(chǎn)率高和低的組、人員變動(dòng)率高和低的組。本章稍后會(huì)詳細(xì)討論這些相關(guān)研究?！　∥覀儚南嚓P(guān)研究的資料中得出的結(jié)論就是，工作態(tài)度和生產(chǎn)率或產(chǎn)出之間可能有某種聯(lián)系。可惜這些研究都未能系統(tǒng)地表明這種關(guān)系。事實(shí)上，布雷菲爾德（Brayfield）和克羅基特（Crockett）進(jìn)行了一項(xiàng)獨(dú)立于我們研究之外的相關(guān)資料的研究。他們得出的結(jié)論是工作態(tài)度和工作績(jī)效之間沒(méi)有任何關(guān)系。他們的研究和我們的研究之所以差別巨大是因?yàn)樗麄儗?duì)于那些積極但不明顯的相關(guān)研究持更大的懷疑態(tài)度，基本沒(méi)有采用。而我們的研究則涵蓋了大量此類研究。當(dāng)然兩組研究在工作滿意度與工作績(jī)效相關(guān)性很小這一點(diǎn)上并沒(méi)有根本分歧。在我們所回顧的研究中，工作態(tài)度和缺勤率、員工流動(dòng)率和個(gè)人對(duì)工作環(huán)境的適應(yīng)的關(guān)系則表現(xiàn)出較明顯的一致。

編輯推薦

　　雙因素理論之父的不朽經(jīng)典，歷經(jīng)半個(gè)世紀(jì)的實(shí)踐檢驗(yàn)?！　￡P(guān)注企業(yè)的生命線——員工激勵(lì)　　關(guān)注人們生活的主干——工作的意義　　深刻揭示激勵(lì)的法則，幫你找到自我實(shí)現(xiàn)之源　　雙因素理論的提出，奠定了赫茨伯格在管理研究領(lǐng)域的大師聲望，他的思想一直帶給組織的管理人與領(lǐng)導(dǎo)者新鮮的啟示。他的理論被許多管理學(xué)者引用?！　『沾牟竦碾p因素理論與馬斯洛的需求層次理論有相似之處。保健因素相當(dāng)于馬斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等較低級(jí)的需要；激勵(lì)因素則相當(dāng)于尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要等較高級(jí)的需要?！　‰p因素理論揭示了人性的兩端：一方面是固定的，即保健本質(zhì)；一方面是變化的，即激勵(lì)本質(zhì)。人們?cè)谶@兩端問(wèn)移動(dòng)，既尋求成長(zhǎng)又躲避痛苦。

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