赫茨伯格的雙因素理論

前言

　　本書的主要內(nèi)容是展示通過全新的方法來研究工作激勵的所得成果。這一研究至關(guān)重要，本書作者的分析和闡釋向我們展示了全新的視野，給了我們?nèi)碌目创ぷ鲬B(tài)度實質(zhì)以及方法的角度?！　榱送瓿蛇@一任務(wù)，本書的作者們可謂準備充分，他們最近剛完成了這一領(lǐng)域的一本研究著作《工作態(tài)度》。在該書中他們回顧了工作態(tài)度對績效效應(yīng)的上千篇專著；也指出了在這一領(lǐng)域內(nèi)存在的混亂和不一致。而事實上，結(jié)果看起來如此千差萬別的原因是這一領(lǐng)域的研究數(shù)據(jù)的不穩(wěn)定性。　　從方法論上來說，這一研究的很多方面都值得后學效仿。作者通過取樣、直接觀察和詳細報告集合了經(jīng)驗、判斷和觀察。每一案例中的數(shù)據(jù)不僅僅包含工作狀況中的工作態(tài)度，還有和這些態(tài)度相關(guān)的因素以及該種態(tài)度對于工作的影響。內(nèi)容分析的方法可以用在長期或短期序列中，可以用在高漲和低落序列的任何一個故事中。這一研究在客觀性、具體性以及有效地在工作環(huán)境中取樣方面取得了很大的進步。它展現(xiàn)了詳盡分析與個人經(jīng)驗相關(guān)的大樣本數(shù)據(jù)的方法?！　≡谖覀兊奈幕?，沒有什么問題比理解工作激勵更重要、更基本。和心理學任何一個問題相同，專家們對這一問題也有各種各樣的看法，其中大部分都表現(xiàn)出他們個人態(tài)度或經(jīng)驗的局限。

內(nèi)容概要

20世紀50年代末期，赫茨伯格和同事們對匹茲堡附近一些工商業(yè)機構(gòu)的約200位專業(yè)人士作了一次調(diào)查?！逗沾牟竦碾p因素理論》的主要內(nèi)容就是展示通過本次調(diào)查來研究工作激勵的所得成果。這一研究至關(guān)重要，《赫茨伯格的雙因素理論》作者的分析和闡釋向我們展示了全新的視野，給了我們?nèi)碌目创ぷ鲬B(tài)度實質(zhì)以及方法的角度?！　姆椒ㄕ撋蟻碚f，這一研究的很多方面都值得后學效仿。作者通過取樣、直接觀察和詳細報告集合了經(jīng)驗、判斷和觀察。每一案例中的數(shù)據(jù)不僅僅包含工作狀況中的工作態(tài)度，還有和這些態(tài)度相關(guān)的因素以及該種態(tài)度對于工作的影響?！　≡谡{(diào)查訪問后他發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的；使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。他把前者叫做激勵因素，后者叫做保健因素。保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。當這些因素惡化到人們認為可以接受的水平以下時，就會產(chǎn)生對工作的不滿意。但是，當人們認為這些因素很好時，它只是消除了不滿意，并不會導致積極的態(tài)度，這就形成了某種既不是滿意，又不是不滿意的中性狀態(tài)。那些能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵作用的因素就叫做“激勵因素”，這是那些能滿足個人自我實現(xiàn)需要的因素，包括：成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責任，以及成長和發(fā)展的機會。如果這些因素具備了，就能對人們產(chǎn)生更大的激勵。

作者簡介

弗雷德里克•赫茨伯格，美國心理學家、管理理論家、行為科學家，雙因素理論的創(chuàng)始人。赫茨伯格曾獲得紐約市立學院的學士學位和匹茲堡大學的博士學位，他曾在美國和其他30多個國家從事管理教育和管理咨詢工作，是猶他大學的特級管理教授，曾任美國凱斯大學心理系主任。

書籍目錄

第一部分 景和程序　第1章 源起　第2章 試點項目　第3章 主研究的程序　第4章 如何分析訪談數(shù)據(jù)　第5章 事件序列的定義　第6章 工作態(tài)度因素的定義　第7章 工作態(tài)度效應(yīng)的定義第二部分 結(jié)果　第8章 因素　第9章 效應(yīng)　第10章 個人第三部分 意義　第11章 重申并擴展假設(shè)　第12章 激勵與保健　第13章 應(yīng)用前景附錄一附錄二譯者后記

章節(jié)摘錄

　　第一部分 景和程序　　第1章 源起　　本書講的是工作中的人，更準確來說，是人們對工作的態(tài)度。工作占據(jù)人們的思想和言談，是最引人入勝的事情之一。我們醒著的大部分時間被工作占據(jù)。幸運的人總能從工作中獲得滿足感，而很多人則因工作痛苦不堪?！　∪藗冋?wù)摴ぷ鞯姆椒ǘ喾N多樣。同事常在一起沒完沒了地談公事。有時候他們只是閑聊些人們的性格和近況?！凹房缮涣?，他要不小心的話，還得一路往下呢?！薄耙w章就得找山姆?！薄敖裉炜照{(diào)壞了，熱得很?！薄八麄冏詈米⒁恻c周邊的安全。不小心要出人命的?！薄　∮袝r候這種談話旨在交流經(jīng)驗和共同關(guān)心的問題。例如，如何在一個不懂得分權(quán)的人手下工作？要是大部分員工都是女員工，而且她們的收入對她們的家庭不是很重要，那么該怎么防止缺勤？你真的認為他們會把生產(chǎn)線全自動化，然后把員工都辭掉嗎？　　互相認識的人們在見面時常談起自己的工作嗎，這時他們對工作的整體感覺就會不自覺地流露出來。我們不用跟朋友說自己開心還是不開心，從雜亂無章的信息中我們會感受到?！　±嫌丫脛e重逢后會直接問：“你喜歡自己的工作嗎？”人們開始衡量環(huán)境，考慮是否公正、客觀，盤算一番后才能給出一份評估。可能有人會說：“是的，整體上說我喜歡自己的工作。教書不失為一種討生活的好方法，如果你管它叫活的話。我喜歡看著孩子們成長帶來的興奮，至少總有些孩子在不斷進步。我喜歡這種對自己接下來15年要干什么一清二楚的感覺。盡管我會抱怨這沒什么創(chuàng)造性?！薄　×硪粋€人可能就會說：“湊合吧，工作挺簡單的，同事也相處得不錯，我沒什么進步，不過我至少有12年的資歷，去年生產(chǎn)下降的時候，我所在的部門35％的人都被裁了，我還是被留了下來。我以前認為如果你不相信自己某一天會有所成就的話就不值得活了，現(xiàn)在我不這樣想了?！薄　∵€有更壞的：“我覺得快悶死了。部門的頭頭都不拿正眼看我。我不能扭頭就走，他雞蛋里挑骨頭，上個月他斃了我五張圖，據(jù)我所知，別人被退回的圖可少多了?，F(xiàn)在這種衰退時期我不能辭職，可是等情況好轉(zhuǎn)，我馬上就走。同時我不會讓自己氣餒。我該干的工作絕不偷工減料，但是如果你正伺機離開這個地方的時候，真是沒辦法全心全意工作?！薄　∨笥褌冎皇锹牭竭@些大致的評價，而他們的老婆會聽到他們講辦公室里到底發(fā)生了什么?！　　拔艺诖蛞粋€非常重要的長途電話，雖然這是不合規(guī)定的。我們部門人手少得可憐，我打電話是為了趕工作進度。我老板發(fā)現(xiàn)我在打電話，立馬不由分說地把電話從我手里搶走了。那時我簡直氣瘋了，恨不得馬上走人。我整天都不能集中精神，一有機會我就跳槽?！薄　』蛘呤情L期的苦悶：“自從他們發(fā)現(xiàn)我能圓滿地完成設(shè)計后。他們就只讓我設(shè)計桌子和扶手。我沒機會向他們展示我的真才實干，也沒有機會去學習。公司不器重我，我開始變得懶散。”　　而運氣比較好的太太則會在丈夫請了一天病假，又去上班回家時，聽到丈夫神采熠熠地說：“你也知道我們公司現(xiàn)在裁員裁得多厲害。今天早上，我上班的時候總工程師過來問我是不是出去找別的工作了。他說，‘你永遠都別出去找工作，我把這里誰開了也不會開了你的，你在咱們部門能以一當五?！医裉於疾幌胂掳嗔??！薄　∩鲜鍪枪ぷ鹘?jīng)歷和態(tài)度的原材料。如果科學家們要研究人們的工作態(tài)度，所做的工作遠遠不止收集資料。他的研究必須關(guān)注具體的問題。我們開篇給出的例子中就隱含了三個問題：第一，你如何判斷某人對工作的態(tài)度？第二，導致這些態(tài)度的原因是什么？第三，這些態(tài)度會導致什么結(jié)果？　　本項工作態(tài)度研究的重要準備工作就是要了解這一領(lǐng)域已有的研究。幸運的是，我們之前已經(jīng)開展過廣泛的調(diào)研，我們可以采用這些調(diào)研的結(jié)果。這一部分主要概括了那些和我們要開展的實驗設(shè)計相關(guān)的文獻；同時我們還回顧了如何設(shè)計出這一研究方法的各步驟。　　測量工作態(tài)度　　工作態(tài)度有若干測量方法。然而總體說來它們可以被劃分為三種。第一種是通過直接向員工發(fā)問來探究他的工作態(tài)度，以求得到直接的反饋，知道他喜不喜歡自己的工作。這類研究的范例就是霍伯克（Hoppock）的著作。他的研究方法可取之處在于對人口統(tǒng)計學變量的研究。如此一來我們就可以比較不同年齡、性別、受教育程度、社會階層、職業(yè)特征、職位的工作者在工作熱情或態(tài)度上的差異?！　『芏嘌芯空哒J為，不應(yīng)僅僅要求工作者表明自己的整體工作態(tài)度，還應(yīng)該評估他們在各個方面的感受。因此出現(xiàn)了第二種測量方法，即用清單法測量士氣和工作態(tài)度。清單的設(shè)立依據(jù)是假定可以測定很多具體的態(tài)度反應(yīng)，并最后能得出一個能反應(yīng)員工士氣的綜合分數(shù)。最著名的清單由科學研究學會（Science Research Associates）研制，有數(shù)十萬員工參加了測評。這就是第二種研究方法的例證。和第一種研究方法相同，清單所得出的結(jié)果可以進行人口統(tǒng)計學變量的研究。此外，將清單結(jié)合各種統(tǒng)計方法進行分析，可以測量出士氣中各因素的影響?！　〉谌N研究方法則不涉及任何特定的測量方法，而是由心理學家觀察員工工作中的行為，并由此推斷出員工的態(tài)度、感受、動機。這一方法的經(jīng)典范例是1951年的“霍桑研究”。它對各種形式的群體壓力以及監(jiān)管行為對員工產(chǎn)生的影響進行了研究。社會心理學家和工業(yè)社會學家對工作中的群體因素進行了很多成果頗豐的研究。和霍桑研究一樣，它們通過對群體行為的直接研究來評估士氣。　　工作態(tài)度中的因素　　測量士氣的重要原因之一就是要回答下面這一問題“員工想從工作中得到什么？”這個問題的答案至關(guān)重要，對于永遠在探索如何調(diào)動員工熱情的管理層來說，它是找到解決方法的線索；對于行為科學家來說，這一結(jié)果對他們所做的環(huán)境因素和行為之間是否有因果關(guān)系的研究也有很大幫助。找出答案有三種截然不同的方法：（I）將各種因素寫成清單，然后交給員工，讓他們根據(jù)接受度排列或評分，比如工資、監(jiān)管、公司和管理政策、交流等。（2）向員工提問，讓他們回答對自己的工作有什么喜惡。之后分析這些回答，就可以歸納出某些因素，同時還可以根據(jù)某一答案的出現(xiàn)頻率或通過某些手段來測量員工在作答時的情感狀態(tài)，從而判定某一因素的重要程度。（3）可以采用多項清單或調(diào)查問卷。這樣就可以采用統(tǒng)計方法來進行分析。從分析的結(jié)果可以推斷出某些因素，通過相互關(guān)系分析則可以得出這些因素的具體內(nèi)容。這種方法分析出的因素通常和前兩種得出的因素不謀而合?！　≡谏鲜龇N種相關(guān)研究中，科學家得出了各種各樣的因素清單。這些清單大體上是相似的，因信息源和采集信息的方法不同而略有出入。如果分析地更細致一些，可以按照各種因素重要性的不同來排列，再進行人口統(tǒng)計學分析。這樣我們就可以發(fā)現(xiàn)公司高管和員工在想從工作中得到什么方面有什么不同，在年長的員工和年輕的員工之間有什么不同，男性和女性之間有什么不同。不幸的是，研究結(jié)果的穩(wěn)定性相對很低（詳見本書第3章）。在回顧了所有的研究后，我們發(fā)現(xiàn)了一個驚人的事實，那就是根據(jù)研究者找的是滿意因素還是不滿意因素，各因素的重要性也因此有所不同。由這一發(fā)現(xiàn)得出有些因素是“滿意源”，有些是“不滿意源”這一概念。本項研究的基本假設(shè)也就建立在此之上?！　」ぷ鲬B(tài)度效應(yīng)的研究　　展示工作態(tài)度的測量和由此產(chǎn)生的行為之間的關(guān)系尤為重要。各行業(yè)需要知道員工對工作的態(tài)度或愿意待在工作崗位的程度對于他們的工作有沒有影響。行為學家則想要了解測量工作態(tài)度能否有預(yù)測作用。不幸的是，我們很難評估整項研究，因為它由一系列相關(guān)研究組成，這些研究包括比較士氣高和士氣低的組、生產(chǎn)率高和低的組、人員變動率高和低的組。本章稍后會詳細討論這些相關(guān)研究。　　我們從相關(guān)研究的資料中得出的結(jié)論就是，工作態(tài)度和生產(chǎn)率或產(chǎn)出之間可能有某種聯(lián)系。可惜這些研究都未能系統(tǒng)地表明這種關(guān)系。事實上，布雷菲爾德（Brayfield）和克羅基特（Crockett）進行了一項獨立于我們研究之外的相關(guān)資料的研究。他們得出的結(jié)論是工作態(tài)度和工作績效之間沒有任何關(guān)系。他們的研究和我們的研究之所以差別巨大是因為他們對于那些積極但不明顯的相關(guān)研究持更大的懷疑態(tài)度，基本沒有采用。而我們的研究則涵蓋了大量此類研究。當然兩組研究在工作滿意度與工作績效相關(guān)性很小這一點上并沒有根本分歧。在我們所回顧的研究中，工作態(tài)度和缺勤率、員工流動率和個人對工作環(huán)境的適應(yīng)的關(guān)系則表現(xiàn)出較明顯的一致。

編輯推薦

　　雙因素理論之父的不朽經(jīng)典，歷經(jīng)半個世紀的實踐檢驗?！　￡P(guān)注企業(yè)的生命線——員工激勵　　關(guān)注人們生活的主干——工作的意義　　深刻揭示激勵的法則，幫你找到自我實現(xiàn)之源　　雙因素理論的提出，奠定了赫茨伯格在管理研究領(lǐng)域的大師聲望，他的思想一直帶給組織的管理人與領(lǐng)導者新鮮的啟示。他的理論被許多管理學者引用?！　『沾牟竦碾p因素理論與馬斯洛的需求層次理論有相似之處。保健因素相當于馬斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等較低級的需要；激勵因素則相當于尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要等較高級的需要。　　雙因素理論揭示了人性的兩端：一方面是固定的，即保健本質(zhì)；一方面是變化的，即激勵本質(zhì)。人們在這兩端問移動，既尋求成長又躲避痛苦。

圖書封面

圖書標簽Tags

無

評論、評分、閱讀與下載

---

    赫茨伯格的雙因素理論 PDF格式下載

---