組織與管理

前言

他是一座豐碑，以“協(xié)作系統(tǒng)”締造了組織理論中最經(jīng)典的定義，以“人是組織和管理最原初的起點”奠定了人本管理思想真正的基礎；他是一位知行合一的大師，以領導新澤西貝爾電話公司的管理實踐，創(chuàng)立了社會系統(tǒng)學派，并成為將理性決策提升為管理核心的第一人。他博學多才，開啟了現(xiàn)代管理學的哲學思辨之門；他堅定執(zhí)著，畢生都在苦苦求索組織協(xié)作的理想……他的思想，在當時和以后，都產(chǎn)生了意義深遠的影響，許多管理學家都受惠于此：和梅奧共同主持霍桑實驗的羅特利斯伯格承認，他關于組織的想法，受到了巴納德極大的影響；決策學派的泰斗西蒙，則坦陳自己和巴納德在思想上的承繼關系，他對巴納德理論的動態(tài)部分全面展開，從而在組織行為的研究上取得了重大突破；當代管理大師德魯克曾經(jīng)強調，組織結構必須具備三個原則：一是對完成事業(yè)目標或組織使命有作用，二是人數(shù)盡可能少的管理層，三是能夠訓練和考驗未來的高層經(jīng)營者。仔細考察，不難發(fā)現(xiàn)，這三個原則正是對應于巴納德組織三要素(目標、溝通、協(xié)作)的實現(xiàn)手段。日本學者飯野春樹對巴納德管理理論的評價可謂言詞中肯：“經(jīng)過了古典和新古典理論，巴納德將組織理論推進到了名副其實的現(xiàn)代理論階段。他被譽為現(xiàn)代組織論的開創(chuàng)者，實現(xiàn)了對人性觀、組織觀的劃時代轉換，并在管理學和組織論中掀起了'巴納德革命'?！绷钊诉z憾的是，中國的管理界對巴納德的介紹往往過于簡略，致使我們對這位大師及其理論的了解顯得單薄而模糊。現(xiàn)在，是重新回到巴納德理論上的時候了。作為管理者，尤其是將一個傳統(tǒng)組織改造為現(xiàn)代組織的管理者，巴納德的書不可不讀。今天，當我們重溫這本跨越60年的經(jīng)典著作時，希望巴納德深邃的思想、精湛的言論能為身處組織與管理中的我們帶來更多的助益與力量。

內(nèi)容概要

本書拓展了研究的范圍，強化了組織理論的普遍性。巴納德借助于客戶關系指出，即便在純粹的商品交易中，買賣雙方也必須相互信任、達成共識，才能完成交易。所謂“誠信是交易的基礎”。經(jīng)濟交易關系本身基于社會合作關系，只不過交易雙方的合作關系是短暫的。從而，明確了組織的本質是合作關系，是持久的合作關系。一旦合作關系瓦解、蛻變成交易關系，組織也就隨之瓦解。因此，維持合作關系尤其是合作意愿，是管理學的核心命題，是管理世界內(nèi)在統(tǒng)一性的基礎。這樣，巴納德通過本書，完成了組織理論的建設。順便說一句，管理學原本不應該像今天這樣，以訛傳訛、雜亂無章；學習管理原本也不應該像今天這樣，如同叢林探險，興奮、迷茫、不知所歸。我們沒有別的選擇，唯有借助于巴納德的理論，才能感知到“組織及其管理世界”統(tǒng)一而完整的真相。

作者簡介

切斯特·巴納德，現(xiàn)代管理理論之父，社會系統(tǒng)學派創(chuàng)始人。影響世界進程的100位管理大師之一。他是一位杰出的管理實踐者。1927年開始擔任新澤西州貝爾電話公司總經(jīng)理，直至1952年退休。他還是一位出色的鋼琴演奏家和社會活動家。由于在組織理論方面的杰出貢獻，他被授予了7個

書籍目錄

第一部分　關于組織的思考　第1章　組織的概念　　顧客與組織的關系　　分析組織與管理所需的概念性工具　第2章　人事關系的一些原則和思考　　個人在人事關系中的位置　　合作的意愿　　　　人事關系中的福利制度問題　　如何看待追求經(jīng)濟效益的動機　　討價還價與合作　第3章　正式組織中身份制度的功能與問題　　身份制度的性質和結構　　身份制度對于個人的作用　　身份制度在合作體制中的作用　　身份制度內(nèi)在的毀滅性傾向　第4章　世界組織的規(guī)劃　　對世界組織的基本思考　　對規(guī)劃的綜合觀察　　歷史上失敗的規(guī)劃實例　　對組織結構的規(guī)劃　　關于規(guī)劃理論的總結與建議　第5章　評巴巴拉·伍頓《計劃下的自由》　　關于計劃　　關于自由　　關于計劃下的自由　第二部分　關于管理的思考　第6章　領導力的本質　　四個領導行為范疇的準則　　領導者所處的環(huán)境　　領導者的個人素質　　領導者的培養(yǎng)　　領導者的選拔　第7章　經(jīng)理人員的教育問題　　接受正規(guī)的教育　　具備超強的智力水平　　正確理解人事關系　　具備勸說、表達與轉換思維模式的能力　　理解風險的可估性與不可估性　第8章　領導在民主進程中面臨的困境　　民主管理的因素　　民主程序內(nèi)在的問題　　領導的難題　　政府體制對民主程序的采納　　民主程序的局限、長處與領導者的素質　第9章　案例：1935年發(fā)生在新澤西特倫頓市的失業(yè)者暴亂　　“社會學實例研究”課程緣起　　案例呈現(xiàn)與分析作者的話譯者后記

章節(jié)摘錄

關于司法體系的這種言論對于現(xiàn)代人似乎很有吸引力，但司法體系的存在明顯是為了保護個人利益的。這樣說可以滿足我這個知識分子小小的虛榮心。我之所以持反對意見的理由是：以上的觀點可能是對的。即使司法體系最重要和最緊急的目的的確不是為了個人的利益。然而，當有那么一天，個體只是把司法體系當成是國家機器，或者是消除爭端和沖突的方法而不是因為要主持公正，那么司法體系背后的權力就不復存在了，而執(zhí)法者也降格成為只注重權宜之計的行政人員。如果人事部門的主要目的僅僅是為了便利，那么我認為其結果則是，對目的制定者將十分有利，而對人事管轄之下的個人來說卻是毫無益處的。合作的意愿我猜想，那些制定人事政策的人和企業(yè)的組織管理者心里想的，主要不是員工個人而是如何使整個集體朝既定的目標邁進。從人事的角度來看，這個目標只能排在第二位，不過它和發(fā)展個人這個目標同樣重要。這兩個目標結合在一起才是整個管理和人事的合理目標。但是在人事管理中，目前幾乎只注重集體的那部分，這顯然是一種比例失調。許多的方法、實踐、方案、計劃、組織、日程和手段都在企業(yè)組織中被付諸實施，來達到整個團隊協(xié)同合作的目的。這些舉措具有地域性或者和某個既定的行業(yè)相關，并不需要我們在此過多討論。不過，所有的這些行為都涉及到一個問題，雖然這個問題并沒有得到應有的關注——在這種協(xié)作中個人是否愿意、樂意并且有興趣參與進來。這種協(xié)作的努力要求個人和其他的人以既定的方式合作，在操作和生產(chǎn)中采取一個工藝，進行一種管理或者是控制和引領，還要有個體合作的意愿。這種意愿有各種不同的名稱：忠誠、合作精神、團隊合作等等，為了能促成這種意愿，許多工廠都給予了相當?shù)年P注。但是，如果我們對這些環(huán)節(jié)稍加審視，就會發(fā)現(xiàn)，其中最薄弱的環(huán)節(jié)就是員工是否有合作的意愿。在實際工作中，我覺得，雖然我們并不愿意承認，我們常常想出了在技術上和商業(yè)上都可行的方案，但是在工作中我們卻畏手畏腳，不敢貿(mào)然實施，因為我們擔心相關人員不會予以合作。尤其是，當這種方案涉及到習慣或者是操作上的改變，或者這個方案給組織帶來的好處從目前來看并非立竿見影或者確定的時候，我們更是猶豫不決。在工作場景中，你可能會聽到下面的話：  “嗯，你沒法改變這一點”、“你的員工不會支持你”、“他們不會齊心協(xié)力”還有“如果這樣做，可能會產(chǎn)生我們無法控制的摩擦”。這些語言使我們看到在所有的組織、行業(yè)、政治和社會的團體中，人們對于促進團隊協(xié)作方面的辦法極其有限。雖然我們對于團隊取得的成績會感到驕傲，不過如果我們想到，假如我們能夠讓員工齊心協(xié)力，為了一個跟個體目標似乎并不相關的團隊目標共同努力時可能會取得的成果，也許我們就不會對目前取得的成績那么引以為豪了。我們在促進個體合作方面取得的成績有限，這其中的原因可能有幾個，不過其中很重要的一個就是，個體對于管理人員的誠意和誠信缺乏信心。正是這種信心的缺乏，而不是什么技術上或者能力上的限制，嚴重地阻礙了個體發(fā)揮自己最大的能量。缺乏信心也使得一些很有前景的事情難以實現(xiàn)。所以，結果就是所有人的利益都受到了損失。從長遠來看，我知道，能獲取員工信心的辦法只有一個，也只有這個辦法是值得員工信任的，那就是要做到完全誠實。對于這一點就沒有詳述的必要了。如果員工看到了誠實和誠懇，那么管理層在判斷時犯下的錯誤，或者是能力上的不足，都會得到員工的同情和諒解。因為員工知道，領導和管理人員也是人，他們不是完人。讓員工感到難過的是，缺乏誠意，或者由于員工無法了解事情的真相而感到管理人員缺乏誠意。不幸的是，那些本來誠實、誠懇的人會讓員工產(chǎn)生不信任感，這是因為人類有這樣一個特性一愛玩花招。為了走捷徑，人們“孤注一擲”；為了“一了百了”，人們使用不誠實的手段在引誘著那些原本誠實的人們犯錯，就好像在金融領域，有人會偶爾投機賭博，而做出有違他們自己的原則和判斷的事情來一樣。我所了解的是，在組織中勤懇工作、頗富經(jīng)驗的管理人員，雖然他們在人事工作中行為正直、目的純良，但是他們也常常會去耍小聰明，為了回避某件事情，拒絕吐露真相，拒絕承認自己的錯誤，雖然他們的良知明明譴責這樣的行為，他們?nèi)匀粫@樣做。要讓人們改變，控制自己不去做這些事情似乎沒有什么希望，但是至少這些人的行為應該受到批評。當他們的這種不良行為受到了批評，但其主要目的是誠實的，那么一些偶發(fā)事件并不是致命的。員工知道管理人員并非完人，所以他們也并不期望管理人員是道德圣人。也許有人會覺得我是在空談人事理想，對于那些在自己的行業(yè)中長期目睹不誠實的事情發(fā)生的人來說，我所說的更是無法實現(xiàn)。但事情不是這樣。有許多大型企業(yè)組織，以及很多小型企業(yè)，它們基本都是按照誠信的原則在辦事。有人可能覺得誠信原則對于員工不起作用。我覺得事情正好相反。我自己就親眼看到一大群員工自愿地、全心全意地合作，為了提高個人和集體的生產(chǎn)工作效率，為了降低成本而努力，因為他們意識到，如果不這樣做的話會有損于他們自己的經(jīng)濟利益。所有人齊心協(xié)力的重要性是難以估量的。

后記

《組織與管理》一書的作者切斯特·巴納德開創(chuàng)了西方現(xiàn)代管理理論中的社會系統(tǒng)學派，被尊為現(xiàn)代管理理論的奠基人?！督M織與管理》和他的另一本著作《經(jīng)理人員的職能》常常相提并論，被認為是巴納德最重要的管理學著作，是研究其管理理論的必讀書目。巴納德在研究管理理論的同時一直在從事企業(yè)管理的工作。他從1927年開始擔任新澤西貝爾電話公司總經(jīng)理直至退休。在此期間，巴納德還被委以重任，擔任新澤西州救濟委員會的主席，主持新澤西州的救濟工作，并成功平息了1935年發(fā)生在新澤西特倫頓市的失業(yè)者暴亂。身為管理學研究者和成功的管理者，巴納德多次接受邀請在哈佛大學和芝加哥大學等著名高校講授社會學、組織管理學方面的課程，并在權威學術期刊，如《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表了數(shù)篇論文?！督M織與管理》一書中的部分內(nèi)容就摘錄自巴納德發(fā)表在學術期刊上的最為重要的管理學論文，內(nèi)容涉及人事管理、勞資制度、經(jīng)理人員的素質和教育、組織的規(guī)劃等諸多管理學問題。該書也包括那些過去未曾發(fā)表，但是被巴納德稱為“更為重要的論文”，雖然由于種種原因，這些論文最初的讀者僅限于巴納德的朋友、生意伙伴、公共事務部門以及學術界友人。

媒體關注與評論

管理的基礎是組織理論，組織理論始于巴納德，也許會終于巴納德，尤其是本書問世之后?！　　袊嗣翊髮W商學院教授　包政只有巴納德是從人本身來研究組織與管理問題的，他是真正的“人本管理之父”。　　——華南理工大學工商管理學院教授　陳春花巴納德的偉大來自他的抽象思維能力，來自他氫理論應用于職業(yè)經(jīng)驗的本領，來自他對實踐的敏感性和實戰(zhàn)經(jīng)驗?！　　獞?zhàn)略管理學派之設計的代表人物　安德魯斯巴納德是一位而且也是唯一一位這樣的經(jīng)理人，他不僅能讓一個組織成功地運轉，琮能明智地討論在進程中評測將要達到哪里?！　　穗H關系理論奠基人　羅特利斯伯格是巴納德第一次闡明了管理和的區(qū)別及其兩者之間的聯(lián)系。他開辟了一種方法：不是把管理詮釋為組織，而是在　管理中理解組織，在管理學中把握組織論?！　　毡緦W者　山本安次郞在美國，可以說巴納德是適合各種企業(yè)管理者職位的最有智慧的人?！　　敦敻弧冯s志

編輯推薦

《組織與管理》一書的作者切斯特·巴納德開創(chuàng)了西方現(xiàn)代管理理論中的社會系統(tǒng)學派，被尊為現(xiàn)代管理理論的奠基人?！督M織與管理》和他的另一本著作《經(jīng)理人員的職能》常常相提并論，被認為是巴納德最重要的管理學著作，是研究其管理理論的必讀書目。書中內(nèi)容涉及人事管理、勞資制度、經(jīng)理人員的素質和教育、組織的規(guī)劃等諸多管理學問題。《組織與管理》讓讀者看到了巴納德關于管理學最終出路的思考，在研究組織運行的基本規(guī)律的同時，巴納德提出了組織和組織管理者的道德和責任感問題。他認為，組織的正規(guī)化要求組織與管理者樹立責任優(yōu)先的思想。

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