沙因組織心理學(xué)

前言

　　馬克思曾經(jīng)說過，“現(xiàn)代社會(huì)是一本打開了的心理學(xué)”，心理學(xué)與工業(yè)領(lǐng)域的結(jié)合應(yīng)該追溯到20世紀(jì)初期，閔斯脫博格心理測量學(xué)在企業(yè)中的應(yīng)用探索。經(jīng)過一個(gè)多世紀(jì)的變遷，心理學(xué)所積累的理論研究和實(shí)踐應(yīng)用成果在推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中，扮演了重要的角色，作為一個(gè)相關(guān)學(xué)科，組織心理學(xué)也在這種結(jié)合中得以形成和發(fā)展。今天，人們對(duì)組織心理學(xué)的一些重要概念，如人性假設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)行為、組織文化和組織變革等，早已耳熟能詳，但是，對(duì)于卓有成就的組織心理學(xué)家、本書作者埃德加·沙因在這方面的重要建樹，可能了解甚少。大家知道，在2002年麻省理工學(xué)院（MIT）斯隆管理學(xué)院成立50周年的慶祝大會(huì)上，著名校友、時(shí)任聯(lián)合國秘書長科菲？安南（1972年畢業(yè)于該院）受邀致辭，他特別提到自己的老師埃德加·沙因的名字。安南回憶到自己在聯(lián)合國非洲事務(wù)管理中，特別是處理眾多的文化融合的棘手問題時(shí)，曾多次回斯隆管理學(xué)院面見沙因教授。在尋求咨詢和指導(dǎo)后，很多問題迎刃而解。

內(nèi)容概要

本書為埃德加·沙因的組織心理學(xué)第三版，分為五個(gè)部分，從組織中的個(gè)體、人性和動(dòng)機(jī)、領(lǐng)導(dǎo)、組織中的群體及組織結(jié)構(gòu)和動(dòng)力學(xué)這五個(gè)角度來探討組織心理學(xué)。 書中，作者引用大量的材料，展示了近年來組織心理學(xué)領(lǐng)域最重要的新概念和新的研究成果；從作為組織的個(gè)體層面到整體層面，從組織中的員工到領(lǐng)導(dǎo)，從人的普遍動(dòng)機(jī)、復(fù)雜的人性到難以分析的“領(lǐng)導(dǎo)”，再到組織中的群體，從各個(gè)不同角度剖析作為企業(yè)的組織。 　　在各理論的探討中，作者保持一條“故事主線”，對(duì)于組織心理學(xué)領(lǐng)域的構(gòu)建圍繞一些關(guān)鍵主題或概念來進(jìn)行，包括：（1）人性的管理學(xué)假設(shè)；（2）心理契約；（3）組織作為一個(gè)動(dòng)態(tài)的、開放的、應(yīng)對(duì)性的和發(fā)展的系統(tǒng)。 　　在最后，作者還探討了更復(fù)雜怎樣提高組織的效能和保持組織的健康、組織變革以及組織應(yīng)對(duì)各種變化。

作者簡介

埃德加·沙因，世界百位最具影響力的管理大師之一。企業(yè)文化與組織心理學(xué)領(lǐng)域的開創(chuàng)者和奠基人。著作等身，并曾為蘋果、花旗銀行、寶潔、摩托羅拉、惠普、殼牌、DEC、國際原子能機(jī)構(gòu)等做管理咨詢。率先提出了企業(yè)文化、職業(yè)發(fā)展、職業(yè)錨、過程咨詢、強(qiáng)制性說服等概念。 
　

書籍目錄

第一部分　個(gè)體與組織　第1章　組織心理學(xué)的領(lǐng)域　　組織心理學(xué)的多維視角　　本領(lǐng)域的發(fā)展　　系統(tǒng)論和發(fā)展觀的推進(jìn)作用　　本書的結(jié)構(gòu)　第2章　組織中有關(guān)人的問題　　組織是什么　　組織的初步定義　　正式組織模型　　組織是怎樣創(chuàng)建的　　招募、選拔、培訓(xùn)、社會(huì)化與崗位安置　　利用與管理人力資源　　組織各部分之間的協(xié)調(diào)與整合　　組織的效能、生存和發(fā)展第二部分　動(dòng)機(jī)和人性假設(shè)　第3章　人性，為什么難以捉摸　　生物學(xué)謬論　　社會(huì)情境觀　　發(fā)展觀　　組織觀　　權(quán)變論　第4章　人性的管理學(xué)假設(shè)　　理性一經(jīng)濟(jì)人假設(shè)　　社會(huì)人假設(shè)　　自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)　第5章　動(dòng)機(jī)的發(fā)展觀和情境觀　　人性的生物性起源　　社會(huì)化和早期發(fā)展的影響　　職業(yè)選擇和職業(yè)生涯發(fā)展　　基本需要理論的回顧　　工作價(jià)值和職位維度　第6章　人性的復(fù)雜性　　權(quán)變論——對(duì)管理的啟示　　復(fù)雜人性假設(shè)的證據(jù)　　正確看待動(dòng)機(jī)和心理契約第三部分　領(lǐng)導(dǎo)與參與　第7章　領(lǐng)導(dǎo)，為什么難以分析　　確定誰是“領(lǐng)導(dǎo)”　　“領(lǐng)導(dǎo)”的范圍　　“好領(lǐng)導(dǎo)”的文化背景　　任務(wù)　　領(lǐng)導(dǎo)者與下屬　　領(lǐng)導(dǎo)的診斷性框架分析　第8章　領(lǐng)導(dǎo)和參與理論　　注重領(lǐng)導(dǎo)者：菲德勒的領(lǐng)導(dǎo)匹配理論　　注重任務(wù)/情境：弗洛姆的權(quán)變理論　　注重下屬：赫塞和布蘭查德的情境領(lǐng)導(dǎo)理論　　注重領(lǐng)導(dǎo)者行為：阿吉里斯的模型Ⅰ和模型Ⅱ　　總結(jié)1：任務(wù)取向與員工取向　　總結(jié)2：專制、協(xié)商、參與和授權(quán)　　作為一系列職能分配的領(lǐng)導(dǎo)　　決策領(lǐng)域：任務(wù)本身、交互情境和組織政策第四部分　組織中的群體　第9章　群體的結(jié)構(gòu)與功能　　群體的定義　　組織中的群體類型　　群體所履行的功能　　群體中影響組織目標(biāo)和個(gè)人需要的整合的因素　　何時(shí)不用群體　第10章　組織中的群際問題　　群際競爭的某些后果　　減少群際競爭的消極后果　　預(yù)防群際沖突　　對(duì)整合問題的展望第五部分　組織結(jié)構(gòu)和動(dòng)力學(xué)　第11章　復(fù)雜開放系統(tǒng)式的組織　　早期的系統(tǒng)模型　　交疊群體、角色組和聯(lián)盟式的組織　　新結(jié)構(gòu)主義——建立正式組織理論的新力量　第12章　動(dòng)態(tài)、發(fā)展系統(tǒng)式的組織　　組織的動(dòng)態(tài)模型　　關(guān)于“組織”的重新定義　第13章　提高組織效能　　組織效能是什么　　組織應(yīng)對(duì)　　組織變化和發(fā)展　　有效應(yīng)對(duì)的組織條件譯者后記

章節(jié)摘錄

　　第1章　組織心理學(xué)的領(lǐng)域　　一個(gè)心理學(xué)的研究領(lǐng)域總是圍繞著一系列涉及人的問題而逐步發(fā)展起來的。這些問題可能首先關(guān)注的是那些正試圖解決某些緊迫問題的從業(yè)者，例如，某個(gè)教師、家長或者管理者；或許，這些問題也可能在某種程度上偏離實(shí)際應(yīng)用僅代表純粹的科學(xué)思考。然而，直到有了相關(guān)的概念模型、理論基礎(chǔ)以及收集、分析有關(guān)數(shù)據(jù)的研究方法以后，這一領(lǐng)域才得以發(fā)展。當(dāng)我們既找到了自己的興趣點(diǎn)，同時(shí)又有了研究它的方法時(shí)，也就意味著我們在開啟一個(gè)全新的“領(lǐng)域”?！　≡谧罱?5～20年中，組織心理學(xué)經(jīng)歷了相當(dāng)大的變化，這些變化反映了關(guān)于各種問題的理論與研究的巨大發(fā)展，這些問題的范圍從個(gè)人層面的員工動(dòng)機(jī)、生產(chǎn)率、士氣，到組織層面上如何管理大型的跨國公司，以及如何有效管理諸如企業(yè)和政府部門這類組織之間的沖突問題，均有涉及。組織心理學(xué)已經(jīng)逐漸發(fā)展為一個(gè)跨學(xué)科的領(lǐng)域，反映著心理學(xué)家、社會(huì)學(xué)家、人類學(xué)家、政治學(xué)家、系統(tǒng)理論家以及其他人士對(duì)致力于理解組織現(xiàn)象的日益增強(qiáng)的興趣。盡管仍舊沿用“組織心理學(xué)”（organizational psychology）這種名稱，但是本書在詳細(xì)介紹相關(guān)主題的時(shí)候?qū)?huì)采用跨學(xué)科的視角，而不僅僅局限于心理學(xué)這種單一學(xué)科的框架?！　〗M織心理學(xué)的多維視角　　如何在有組織的活動(dòng)中有效利用人力，一直是社會(huì)生活中的一個(gè)緊迫問題。古埃及法老修建金字塔時(shí)所面臨的問題，與今天的企業(yè)經(jīng)營者或者大學(xué)校長所面臨的問題基本上是相似的。他們都必須清楚地意識(shí)到：（1）自己想要達(dá)成的基本目標(biāo)是什么；（2）怎樣去組織相關(guān)工作以實(shí)現(xiàn)選定的目標(biāo)；（3）怎樣進(jìn)行招募、培訓(xùn)、協(xié)調(diào)，以及怎樣對(duì)人力資源（員工和管理者）進(jìn)行有效管理以完成工作；（4）怎樣去創(chuàng)造工作條件、設(shè)置獎(jiǎng)懲體系，以確保員工和管理者都能保持高效率和足夠的士氣，從而在長時(shí)間內(nèi)維持組織的有效性；（5）怎樣對(duì)組織進(jìn)行變革，以應(yīng)對(duì)組織自身內(nèi)部及外部環(huán)境中技術(shù)和社會(huì)變革所帶來的壓力；（6）怎樣應(yīng)對(duì)外部競爭與其他各種阻力，這些阻力來自于其他組織，諸如工會(huì)這類本組織的內(nèi)部單位和監(jiān)管部門以及其自身“成長中的痛苦”。自古以來，政治家、管理者、政府官員以及其他領(lǐng)導(dǎo)者們都不得不去面對(duì)和設(shè)法解決上述或者其他一些存在于“組織”中的問題。　　至少能從兩個(gè)主要視角來看待上述與組織有關(guān)的問題。（1）員工個(gè)人視角：我們知道，在現(xiàn)代社會(huì)中絕大多數(shù)人會(huì)在某種形式的組織中度過自己有生之年的大部分時(shí)光，他們對(duì)組織存有依賴，并將其看成是工作、日常生計(jì)、群體歸屬感、身份認(rèn)同、社會(huì)交往以及基本生活方式等的主要來源；（2）組織管理者視角：管理者們?yōu)榱私M織的利益工作，制定政策，做出決策，以影響大量員工的日常工作，最終影響整個(gè)組織的命運(yùn)?？梢詫⑦@一視角看成是一種“組織的”視角，但是并不能據(jù)此理解為組織是作為一個(gè)抽象的實(shí)體在運(yùn)行。相反，它的活動(dòng)正是通過某些承擔(dān)關(guān)鍵管理或者領(lǐng)導(dǎo)角色的核心成員們實(shí)實(shí)在在的個(gè)人行為來實(shí)現(xiàn)的?！　∵€有第三種視角是組織的產(chǎn)品和服務(wù)的消費(fèi)者視角，這一視角在本書中并未受到太多的關(guān)注，但其正變得越來越重要?；谖覀兯袚?dān)的角色，作為顧客、公良、學(xué)生、病人，有時(shí)甚至是受害者，我們在理解和影響組織如何運(yùn)行以及它們怎樣制定決策的過程中發(fā)揮重要的作用。消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)運(yùn)動(dòng)、環(huán)境保護(hù)主義、尊重雇員的民主權(quán)力等許多活動(dòng)均是致力于如何保護(hù)個(gè)體免受各種組織的過度剝削。　　我寫這本書的意圖在于提供一些概念、一些精選的研究結(jié)果和理論觀點(diǎn)，從而幫助讀者從個(gè)人和組織兩種視角去分析組織問題?！　‘?dāng)理論和研究方法逐漸能使心理學(xué)家們對(duì)組織中的個(gè)體問題進(jìn)行建設(shè)性思考，并且通過實(shí)證研究檢驗(yàn)其想法時(shí)，他們對(duì)組織心理學(xué)的興趣也便增加了。其中的一個(gè)首要問題就是如何對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)和選拔。而工業(yè)心理學(xué)家們最早成功的努力也正是與招聘測驗(yàn)有關(guān)，他們致力于幫助軍隊(duì)或者大型工業(yè)企業(yè)之類的組織改進(jìn)其人員的選拔方法。通過測量組織所要求的其新成員應(yīng)具備的那些個(gè)體特征，使得組織的人員選拔工作變得更加科學(xué)?！　⊥ㄟ^這些更加科學(xué)和系統(tǒng)的員工選拔方法，心理學(xué)家們很快發(fā)現(xiàn)，在致力于使工作設(shè)計(jì)和組織流程更加有序的嘗試中，他們越來越接近組織問題。工業(yè)心理學(xué)家發(fā)現(xiàn)他們自身正在和工程師們密切合作分析各種工作的基本特征，目的是希望給每一名員工提供在以下方面均達(dá)到最優(yōu)化的工作：（1）員工個(gè)人能力和局限；（2）員工之間的相互合作與協(xié)同工作；（3）組織的整體效能。因此，為了探討表現(xiàn)優(yōu)秀的員工在實(shí)際當(dāng)中怎樣勝任工作，“時(shí)間一動(dòng)作研究”（time—and—motion study）得以實(shí)施；還開展了“職位分析”（job analysis）對(duì)工作進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化，進(jìn)而幫助管理者更好地選拔和培訓(xùn)員工。物理環(huán)境、噪音水平、疲勞、單調(diào)乏味程度以及其他的工作伴隨狀況也得以研究，以確定它們對(duì)工作質(zhì)量和效率產(chǎn)生的影響。　　隨著對(duì)員工的研究，心理學(xué)家們開始清楚地意識(shí)到組織設(shè)置的獎(jiǎng)懲體系對(duì)員工效能有著非常重要的影響。心理學(xué)家也就開始對(duì)作為激勵(lì)和學(xué)習(xí)條件的像工資或晉升之類的獎(jiǎng)賞以及像訓(xùn)斥之類的懲罰表現(xiàn)出濃厚的興趣。研究人類和動(dòng)物學(xué)習(xí)的長期傳統(tǒng)，使得心理學(xué)家們將眾多已經(jīng)在學(xué)習(xí)實(shí)驗(yàn)中研究過的假說在組織情境中進(jìn)行重新定義和檢驗(yàn)成為可能。這樣一來，管理部門所采用的各種激勵(lì)模式也就成為工業(yè)心理學(xué)家們所關(guān)注的另一個(gè)重點(diǎn)?！　≡趯?duì)員工動(dòng)機(jī)深入研究的過程中，發(fā)現(xiàn)員工彼此之間的關(guān)系對(duì)生產(chǎn)和士氣發(fā)揮的作用比先前預(yù)想的更大。例如，人們努力工作的程度，與能夠拿到多少報(bào)酬或者上司驅(qū)使他們工作的努力程度相比，可能更多地依賴于同事的努力程度。越來越清晰的事實(shí)是，每一個(gè)組織內(nèi)部都存在許多小群體，群體對(duì)于其將要完成的工作類型和數(shù)量都設(shè)有自己的規(guī)范。對(duì)管理部門進(jìn)行重新審視的時(shí)候，心理學(xué)家還發(fā)現(xiàn)在管理部門存在著基于管理者職能、級(jí)別或地理位置的分類群體。在有些情況下，組織內(nèi)部的不同群體，如生產(chǎn)部門和銷售部門之間會(huì)相互競爭，以至于不僅降低了部門自身的效能，同時(shí)也會(huì)削弱組織作為一個(gè)整體的效能。　　正是對(duì)員工動(dòng)機(jī)、激勵(lì)體系、人事政策以及群際關(guān)系的研究，使得組織作為一個(gè)整體的系統(tǒng)首次成為人們關(guān)注的中心。心理學(xué)家們開始認(rèn)識(shí)到，對(duì)于個(gè)體成員而言，無論是員工還是管理者，組織作為一個(gè)整體，都是以一個(gè)與他們對(duì)其做出反應(yīng)的心理實(shí)體而存在的。員工的工作質(zhì)量和數(shù)量與他們對(duì)組織作為一個(gè)整體的形象相關(guān)，而不僅僅與當(dāng)前的工作特征或者金錢激勵(lì)有關(guān)。此外，人們還認(rèn)識(shí)到，員工個(gè)體并不是孤立地和組織發(fā)生聯(lián)系，而通常是被整合在各種各樣的群體當(dāng)中，這些群體彼此之間擁有合作、競爭或中立的關(guān)系模式，這種認(rèn)識(shí)已經(jīng)引發(fā)當(dāng)前人們對(duì)“工作生活質(zhì)量”（quality of working life）的高度關(guān)注。換句話說，心理學(xué)家對(duì)組織中的個(gè)體行為研究得越深入，也就會(huì)發(fā)現(xiàn)越來越多的證據(jù)表明組織是一個(gè)非常復(fù)雜的社會(huì)系統(tǒng)，要想真正理解個(gè)體的行為也就必須對(duì)整個(gè)組織系統(tǒng)進(jìn)行研究。正是這一發(fā)現(xiàn)，促成了組織心理學(xué)作為一門獨(dú)立學(xué)科的出現(xiàn)?！　‖F(xiàn)在，讓我再來重申一下這種觀點(diǎn)，因?yàn)樗呀?jīng)并將繼續(xù)成為這門學(xué)科的主題。作為一個(gè)獨(dú)立領(lǐng)域的組織心理學(xué)，是與這一認(rèn)識(shí)緊密聯(lián)系在一起的，即“組織是復(fù)雜的社會(huì)系統(tǒng)”，一個(gè)人可能提出的，幾乎所有關(guān)于組織中個(gè)體行為決定因素的問題都需要從整個(gè)社會(huì)系統(tǒng)的角度去理解。20世紀(jì)20年代、30年代或者40年代的工業(yè)心理學(xué)家與今天的組織心理學(xué)家之間的不同主要體現(xiàn)在兩方面。首先，像有關(guān)招聘、測驗(yàn)、選拔、培訓(xùn)、工作分析、激勵(lì)以及工作條件等傳統(tǒng)問題，在今天的組織心理學(xué)家看來都是相互關(guān)聯(lián)且與整個(gè)組織社會(huì)系統(tǒng)緊密聯(lián)系的。其次，組織心理學(xué)家開始關(guān)注一系列基于組織系統(tǒng)特征的新問題。與其說這些問題涉及個(gè)體行為，倒不如說更多地關(guān)注了群體、子系統(tǒng)甚至是整個(gè)組織在對(duì)內(nèi)、外部刺激進(jìn)行反應(yīng)時(shí)所表現(xiàn)的行為。傳統(tǒng)的工業(yè)心理學(xué)家們或是沒有考慮諸如此類的問題，或是由于缺乏必要的理論和相應(yīng)的研究工具，而無法科學(xué)地研究它們。　　下面兩個(gè)例子將突出傳統(tǒng)問題與組織心理學(xué)正在解決的“新”問題之間的不同。首先，如果有一種迅猛發(fā)展的科學(xué)技術(shù)，要求組織方面擁有很強(qiáng)的適應(yīng)能力，那么怎樣才能創(chuàng)造好的內(nèi)部環(huán)境，使組織成員都可以在其自身獨(dú)特的能力方面獲得成長？其中的一個(gè)潛在假設(shè)就是，如果笙沒有員工個(gè)人的成長，那么組織也將無法有效地應(yīng)對(duì)不可預(yù)期的外部環(huán)境的變化。

媒體關(guān)注與評(píng)論

　　我希望中國的讀者朋友們能夠從本書中獲得一些啟示。中國正處于快速發(fā)展的浪潮中，管理組織的能力是必須得到發(fā)展的核心能力之一?！　　５录印ど骋颉　”緯褚驯?00余本學(xué)術(shù)專著引用，并被翻譯成法、德、意、西、日等多國語種……我國有獨(dú)特的文化背景和管理制度，面對(duì)著一個(gè)快速變化的世界，因此，需要做更為深入、持久的科學(xué)研究和實(shí)踐探索，就此而言，借鑒和學(xué)習(xí)是必要的。　　——中國社會(huì)心理學(xué)會(huì)副會(huì)長 時(shí)堪　　《沙因組織心理學(xué)》被美國許多知名大學(xué)列為MBA重要參考書目，并且對(duì)現(xiàn)實(shí)的管理工作有很強(qiáng)的指導(dǎo)意義。本書提出的四種人性假設(shè)，是管理思想史上的一個(gè)重要篇章，時(shí)至今日仍被廣泛引用，奉為經(jīng)典。　　——南京大學(xué)商學(xué)院院長 趙曙明　　細(xì)心的讀者不難發(fā)現(xiàn)，今天的組織行為學(xué)，無論是內(nèi)容還是結(jié)構(gòu)，都沒有超越沙因當(dāng)年勾畫的這個(gè)框架。其中所介紹的概念、觀點(diǎn)、理論，乃至全書的結(jié)構(gòu)，都具有與時(shí)俱進(jìn)的新意，相信讀者會(huì)從中發(fā)現(xiàn)針對(duì)當(dāng)今中國組織管理的真知灼見?！　　本┥鐣?huì)心理學(xué)會(huì)副理事長 孫健敏

編輯推薦

　　世界百位最具影響力的管理大師之一，企業(yè)文化與組織心理學(xué)的開創(chuàng)者和奠基人。據(jù)亞馬遜網(wǎng)站統(tǒng)計(jì)，《沙因組織心理學(xué)》迄今已被100余本學(xué)術(shù)專著引用；并且已被譯成法、德、意、西、日本等多國文字。美國眾多知名大學(xué)管理學(xué)、心理學(xué)、MBA的專業(yè)教科書和必讀參考書；全球管理實(shí)踐人士的自學(xué)參考書。

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