培訓(xùn)與開發(fā)

前言

　　當前企業(yè)不僅要應(yīng)對更為激烈的市場競爭，而且要直面國際油價大幅波動、金融危機四伏、勞動力成本上升、國際化人才緊缺、多元文化沖突等嚴峻形勢，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)者以及他領(lǐng)導(dǎo)的高層管理團隊需要以更高的立足點、更有遠見的視野來把握企業(yè)的發(fā)展方向，同時必須通過各種途徑來提升自己和開發(fā)團隊成員的領(lǐng)導(dǎo)力。領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)與開發(fā)不是讓高層管理者僅僅獲取新的知識或掌握新的管理技能，而是要從整體素質(zhì)，特別是心理素質(zhì)與創(chuàng)新思維上提升其能力。領(lǐng)導(dǎo)力的提升與執(zhí)行力的提升不是矛盾的，而是相輔相成的。這是戰(zhàn)略性人力資源管理中最重要的內(nèi)容?！　∧持稍児荆℉ewitt，2003）在中國選取46家企業(yè)進行了調(diào)查，其主要結(jié)論是：企業(yè)首席執(zhí)行官的積極參與是構(gòu)建高素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)團隊的核心要素；領(lǐng)導(dǎo)人才選拔方式的不同會造成領(lǐng)導(dǎo)勝任力水平的顯著差異。在被評價為“十佳雇主”的企業(yè)中，80%的企業(yè)有效實施了多元化領(lǐng)導(dǎo)勝任力開發(fā)方案，并通過輪崗機制激發(fā)人才的潛質(zhì)；70%的企業(yè)通過定期的發(fā)展性工作派遣來提升高潛力人才的工作能力。與其他亞太國家相比，中國在領(lǐng)導(dǎo)勝任力開發(fā)的多個方面差距很遠。只有59%的中國企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)認識到對員工進行領(lǐng)導(dǎo)勝任力開發(fā)的重要性；只有37%的中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人會坐下來商量如何培養(yǎng)下一代接班人。與其他國家相比，中國企業(yè)對潛在領(lǐng)導(dǎo)人員的發(fā)掘很少，高層管理者多來自外部招聘，結(jié)果流動性較大，操作流程規(guī)范程度不高。調(diào)查還顯示，中國有很多家族企業(yè)，它們往往在短暫的發(fā)展后突然消失，其主要原因就是在領(lǐng)導(dǎo)勝任力方面出現(xiàn)了問題?？傊?，中國企業(yè)有針對性的領(lǐng)導(dǎo)勝任力開發(fā)非常少，特別是對高層管理者?！　≌{(diào)查進一步發(fā)現(xiàn)，正確的方案和正確的實施是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)勝任力開發(fā)的重要保證。89%的“十佳雇主”堅持在繼任計劃中使用領(lǐng)導(dǎo)勝任力模型（competence model）。從未來發(fā)展看，調(diào)查報告建議，應(yīng)該把領(lǐng)導(dǎo)勝任力開發(fā)作為企業(yè)戰(zhàn)略體系的核心部分?！　≡谥袊袌鋈遮叧墒臁⑿袠I(yè)日趨規(guī)范、客戶理性化程度不斷提高，以及中國加入世界貿(mào)易組織之后國際投資給國內(nèi)帶來眾多機會的同時，巨大的競爭壓力也隨之出現(xiàn)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)為迎接這樣的挑戰(zhàn)，在構(gòu)建企業(yè)的核心競爭力以確保可持續(xù)發(fā)展的過程中，如何增強學(xué)習(xí)能力，進行創(chuàng)新性思維，提升企業(yè)經(jīng)營管理者的領(lǐng)導(dǎo)力及執(zhí)行力，進行跨文化交流溝通，特別是應(yīng)對各種危機事件、沖突矛盾，已成為每一位企業(yè)家應(yīng)深刻思考和密切關(guān)注的問題。只有擁有卓越領(lǐng)導(dǎo)才能的企業(yè)家才能真正把握發(fā)展機遇，迎接競爭的挑戰(zhàn)。通過認真分析當前經(jīng)濟環(huán)境和行業(yè)發(fā)展的特點、現(xiàn)狀和趨勢，總結(jié)行業(yè)特殊的專業(yè)知識和管理經(jīng)驗，結(jié)合國家經(jīng)濟發(fā)展的總體趨勢，有針對性地開發(fā)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的勝任力，成為當今企業(yè)持續(xù)成長的關(guān)鍵因素?！　‘斎唬I(lǐng)導(dǎo)力是可以通過培訓(xùn)、開發(fā)得以提升或發(fā)展的，但是更重要的是在實踐中通過以自我學(xué)習(xí)、自我提升、自我完善為特征的“自省性”反思，特別是通過團隊與集體的學(xué)習(xí)型組織的多層次反思，結(jié)合本部門的實際工作得以實現(xiàn)。本書作者曾參加過某國家自然科學(xué)基金資助項目的一項子研究，該研究就從統(tǒng)計意義上得出了有關(guān)多層次的自省性反思的若干結(jié)論，進一步證明了領(lǐng)導(dǎo)者在當前國際化、多元文化背景下，既要接受培訓(xùn)、課堂學(xué)習(xí)，又要發(fā)展學(xué)習(xí)型組織、親歷多層次互動，才能使自己的領(lǐng)導(dǎo)力得以提升。研究還表明，領(lǐng)導(dǎo)力提升不是脫離員工、脫離實際的空中樓閣式的“霧騰云升”，而是與“執(zhí)行力提升”緊密相關(guān)的。這與20世紀90年代祖德(Jude)等用70年代美國心理學(xué)家的量表SDLRS（自我學(xué)習(xí)意愿等級測試，包含58個題項，用來評估個人態(tài)度價值觀技能等表示學(xué)習(xí)偏好的特征）進行調(diào)查后得出的結(jié)論類似：為了適應(yīng)組織對于工作變化的要求，特別是為了適應(yīng)國際化與多文化背景的新要求，領(lǐng)導(dǎo)者和員工都應(yīng)該成為自我學(xué)習(xí)者，而且自我學(xué)習(xí)意愿越高，工作績效也越高（Durr，1992），不同管理層級的自我學(xué)習(xí)意愿與項目或企業(yè)成功的相關(guān)性有顯著的差異，高層管理者的自我學(xué)習(xí)意愿與成功的相關(guān)性最高。高層管理者不僅要在課堂中學(xué)，更重要的是要在與員工的緊密接觸中學(xué)?！　　杜嘤?xùn)與開發(fā)》第二版在第一版的基礎(chǔ)上主要增補了領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的內(nèi)容，同時對學(xué)習(xí)原理、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)效果評估、員工職業(yè)生涯與職業(yè)發(fā)展等內(nèi)容作了補充、修訂、調(diào)整。在修訂過程中參考了最近幾年國內(nèi)外與領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)與開發(fā)有關(guān)的一些成果，包括作者的一些博士研究生緊密聯(lián)系企業(yè)實際、通過文獻檢索借鑒國外理論并將之與我國實際案例分析相結(jié)合所得出的一些成果，希望能夠引起各位讀者的關(guān)注，并通過教學(xué)實踐不斷完善有關(guān)的理論。　　本書的修訂分工如下：石金濤對第一、二、三、七、十、十一、十二章作了重點修改補充，三位博士生張文勤、劉云、耿昕與碩士生祝金龍、陳夢婕作了協(xié)助修訂工作，唐寧玉對第八、九章作了修訂，顧琴軒對第四、五、六章作了修訂。全書由石金濤統(tǒng)稿。由于人力資源管理的形勢發(fā)展往往會超過出書的速度，本書雖然在修訂過程中力求反映新穎的內(nèi)容，但還不能盡如人意。望讀者提出寶貴意見，以便不斷改進。

內(nèi)容概要

在本書中，培訓(xùn)與開發(fā)是針對組織（主要是企業(yè)）中各類人員工作崗位所需要的知識、技能、理念、素養(yǎng)或素質(zhì)乃至崗位規(guī)范、職業(yè)發(fā)展等開展的一系列學(xué)習(xí)、提升、發(fā)展活動的總稱。企業(yè)中有高中低三個層次的人員，他們對培訓(xùn)與開發(fā)的需求是不同的。傳統(tǒng)的人力資源管理內(nèi)容主要是“老3P”（position、performance、payment，即：崗位分析、績效考評、薪酬支付），而現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容是“新3P”（plan、personal competency、participation，即：人力資源規(guī)劃、人員的勝任能力、員工參與），更突出戰(zhàn)略目標下的規(guī)劃和“以人為本”的特點。    《培訓(xùn)與開發(fā)》第二版在第一版的基礎(chǔ)上增加了領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的內(nèi)容，調(diào)整了學(xué)習(xí)原理、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)效果評估、員工職業(yè)生涯與職業(yè)發(fā)展等內(nèi)容。同時，對各章案例進行了更新。    本書適合人力資源管理專業(yè)本科生使用，也可作為相關(guān)從業(yè)人員參考用書。

作者簡介

石金濤，上海交通大學(xué)人力資源管理研究所所長，組織發(fā)展與戰(zhàn)略管理研究中心主任，教授、博士生導(dǎo)師。1968年畢業(yè)于復(fù)旦大學(xué)數(shù)學(xué)系，2002年在上海交通大學(xué)獲管理工程碩士學(xué)位。曾在日本早稻田大學(xué)、美國哥倫比亞大學(xué)等進修。兼任上海寶鋼2008-2011人才研究院兼職教授，上海

書籍目錄

第一章  現(xiàn)代培訓(xùn)與開發(fā)導(dǎo)論  第一節(jié)  現(xiàn)代培訓(xùn)與開發(fā)在人力資源管理中的地位以及與傳統(tǒng)的區(qū)別  第二節(jié)  現(xiàn)代培訓(xùn)對人力資源管理部門與培訓(xùn)師的要求  第三節(jié)  現(xiàn)代培訓(xùn)的發(fā)展趨勢第二章  戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)  第一節(jié)  戰(zhàn)略性人力資源管理回顧  第二節(jié)  戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)的方法和組織方式  第三節(jié)  具有重要戰(zhàn)略意義的培訓(xùn)與開發(fā)——領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)  第四節(jié)  戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)對培訓(xùn)與開發(fā)部門的要求第三章  培訓(xùn)中的基本學(xué)習(xí)原理  第一節(jié)  學(xué)習(xí)的基本概念與理論  第二節(jié)  體驗式學(xué)習(xí)理論在培訓(xùn)中的應(yīng)用  第三節(jié)  培訓(xùn)中學(xué)習(xí)效果的提高與遷移第四章  培訓(xùn)需求分析  第一節(jié)  培訓(xùn)需求分析系統(tǒng)  第二節(jié)  培訓(xùn)需求分析方法  第三節(jié)  培訓(xùn)需求分析的成果：培訓(xùn)計劃第五章  新員工導(dǎo)向培訓(xùn)  第一節(jié)  新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的概念與必要性  第二節(jié)  新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的主要內(nèi)容  第三節(jié)  新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的過程與計劃  第四節(jié)  新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的新發(fā)展第六章  在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)  第一節(jié)  常用的在職培訓(xùn)方法  第二節(jié)  常用的脫產(chǎn)培訓(xùn)方法第七章  應(yīng)用新興技術(shù)進行培訓(xùn)  第一節(jié)  應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)的概念、特點與類型  第二節(jié)  應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)的理論基礎(chǔ)  第三節(jié)  應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)的有效性  第四節(jié)  應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)的實施第八章  管理開發(fā)培訓(xùn)  第一節(jié)  管理開發(fā)培訓(xùn)的概念與綜述  第二節(jié)  管理開發(fā)培訓(xùn)的理論基礎(chǔ)  第三節(jié)  管理開發(fā)培訓(xùn)的常用方法第九章  培訓(xùn)有效性評估  第一節(jié)  培訓(xùn)有效性評估概述  第二節(jié)  培訓(xùn)有效性評估模型  第三節(jié)  培訓(xùn)有效性評估的方案設(shè)計  第四節(jié)  培訓(xùn)有效性的經(jīng)濟價值分析  附錄9-1  較詳細的培訓(xùn)評估問卷示例第十章  職業(yè)發(fā)展管理  第一節(jié)  職業(yè)生涯與職業(yè)發(fā)展管理概述  第二節(jié)  職業(yè)發(fā)展管理相關(guān)理論  第三節(jié)  職業(yè)咨詢和職業(yè)輔導(dǎo)  第四節(jié)  職業(yè)發(fā)展管理系統(tǒng)第十一章  領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)——從評價中心到發(fā)展中心  第一節(jié)  評價中心與發(fā)展中心概述  第二節(jié)  基于發(fā)展中心的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)  第三節(jié)  領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心的內(nèi)容與模式第十二章  高科技企業(yè)管理人員管理技能的培訓(xùn)與開發(fā)  第一節(jié)  管理人員在高科技企業(yè)中的重要性  第二節(jié)  高科技企業(yè)中管理人員的管理技能  第三節(jié)  高科技企業(yè)管理人員管理技能培訓(xùn)的系統(tǒng)模型  第四節(jié)  高科技企業(yè)管理技能培訓(xùn)與開發(fā)的實施步驟  附錄12-1  SMP（管理技能調(diào)查表）  附錄12-2  管理技能調(diào)查問卷參考文獻

章節(jié)摘錄

　　許多公司還設(shè)立了知識管理經(jīng)理甚至首席知識官（CK）等新職位，其主要職責(zé)就是在組織的各個層面進行知識管理，使員工的個人知識能傳承下來?！　‰m然根據(jù)企業(yè)發(fā)展要求制定培訓(xùn)目標和計劃是非常有必要的，但在當今外部環(huán)境變化非常迅速的情況下，企業(yè)培訓(xùn)也要有JIT（just in time）的觀念，即根據(jù)現(xiàn)時需要及時對員工進行培訓(xùn)，以使其能夠迅速勝任新的工作，這要求培訓(xùn)管理部門有較強的洞察力和應(yīng)變能力。事實上，上面提到的這些變化趨勢對培訓(xùn)管理部門提出了更多的挑戰(zhàn)，對培訓(xùn)管理人員的勝任力也提出了新的要求。而IT技術(shù)的進步，使得培訓(xùn)教材、課程內(nèi)容、演講錄像的更新快捷而方便，無論在線學(xué)習(xí)還是下載學(xué)習(xí)，都能夠讓JIT培訓(xùn)成為滿足實際需要的培訓(xùn)，唯一不能夠滿足需要的也許就是培訓(xùn)部門或外聘培訓(xùn)機構(gòu)的反應(yīng)速度了。所以培訓(xùn)部門不能坐在辦公室里寫培訓(xùn)計劃與課程大綱，一定要到車間、營銷與質(zhì)量等部門乃至客戶、供應(yīng)商那里深入了解需求，才能使企業(yè)培訓(xùn)真正成為受員工歡迎的JIT培訓(xùn)?！　∥?、培訓(xùn)的技術(shù)支持手段更加先進　　從最初以CD-ROM為媒體的計算機輔助學(xué)習(xí)，到視聽培訓(xùn)與計算機輔助學(xué)習(xí)相結(jié)合的多媒體教學(xué)，再到以內(nèi)部網(wǎng)和因特網(wǎng)為基礎(chǔ)的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)（也稱e．1earning）、在線學(xué)習(xí)與從線上下載課件的非在線學(xué)習(xí)，以及其他一些新技術(shù)（如基于3G的手機上網(wǎng)、iPhone手機的即時上網(wǎng)功能等）的廣泛采用，這一切已經(jīng)對傳統(tǒng)的課堂培訓(xùn)產(chǎn)生了變革性的影響，培訓(xùn)已經(jīng)是“全天候”、“全方位”的了（參見前述“對培訓(xùn)師的要求”）?！　嶋H上，讓員工脫離工作崗位培訓(xùn)是代價極高的做法，工作與學(xué)習(xí)的矛盾影響和制約著現(xiàn)代企業(yè)當今的技術(shù)發(fā)展。而多媒體、因特網(wǎng)與便利培訓(xùn)軟件的結(jié)合將使學(xué)習(xí)與工作融為一體成為可能，使傳統(tǒng)培訓(xùn)無法實現(xiàn)的愿望得以實現(xiàn)，如受訓(xùn)者能完全控制培訓(xùn)的時間和地點，受訓(xùn)者可以根據(jù)自己的要求來隨時獲得有關(guān)的知識或?qū)＜业慕ㄗh，受訓(xùn)者可以自行選擇培訓(xùn)媒體，以及可以實現(xiàn)電子化培訓(xùn)管理等。新技術(shù)還可以在24小時內(nèi)對分布在各地的受訓(xùn)者進行培訓(xùn)，使遠程培訓(xùn)成為可能，為企業(yè)節(jié)省培訓(xùn)費用（如交通、食宿、場地等）。此外，專用培訓(xùn)軟件還大大降低了培訓(xùn)費用，并使培訓(xùn)管理更為便捷。　　國內(nèi)較早倡導(dǎo)e-learning教育培訓(xùn)服務(wù)的知識天地公司近日公布的一組數(shù)據(jù)。

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　　《培訓(xùn)與開發(fā)》適合人力資源管理專業(yè)本科生使用，也可作為相關(guān)從業(yè)人貝參考用書。

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