勞動合同法與實施條例簡明問答三百問

內容概要

本書以簡明的一問一答形式向您展示了《勞動合同法》及其實施條例的精神實質和主要法律規(guī)定。問題貼近實踐，回答詳細清楚?？傆嬋俣鄦枺婕傲恕秳趧雍贤ā芳捌鋵嵤l例的方方面面。    無論您是公司企業(yè)管理者、人力資源部門主管，還是普通的勞動者，只要存在與勞動合同相關的疑問，相信都能從本書找到明確而滿意的解答！

作者簡介

黎建飛，中國人民大學法學院教授，博士生導師，中國勞動法研究會常務理事，人力資源和社會保障部全國境外就業(yè)專家組顧問，中國社會保障論壇特聘專家。1990年博士畢業(yè)于中國社會科學院，獲博士學位；后任國家勞動部法規(guī)處副處長（主持工作），參與《勞動法》等法律制定。自1994年任教于中國人民大學法學院，現(xiàn)任中國人民大學殘疾人事業(yè)發(fā)展研究院副院長，殘疾人權益保障法律研究與服務中心主任，勞動法和社會保障法研究所所長。已出版勞動法與社會保障法等方面論著百余部（篇）。參與有關部門組織的《勞動合同法》、《就業(yè)促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》等法律的立法研討活動，并曾作為中共中央舉辦的“社會保障與法制建設”講座課題組成員受到嘉獎。

書籍目錄

第一章 勞動合同法總則　1.《勞動合同法》與其實施條例的關系是什么？　2.《勞動合同法實施條例》對《勞動合同法》的細化主要有哪些內容？　3.怎樣理解《勞動合同法》及其實施條例中的“勞動”這一概念？　4.勞動與就業(yè)是不是同一個意義上的概念？　5.怎樣理解《勞動合同法》及其實施條例中的合同這一概念？　6.怎樣理解《勞動合同法》及其實施條例中的“勞動力”這一概念？　7.怎樣理解《勞動合同法》及其實施條例所調整的勞動關系？　8.怎樣理解勞動關系和勞務關系之間的聯(lián)系與區(qū)別？　9.《勞動合同法》及其實施條例規(guī)定勞動者和用人單位如何建立勞動關系？　10.什么是勞動合同？　11.勞動合同具有哪些法律特征？　12.勞動合同的締約主體是否必須是用人單位和勞動者？　13.勞動合同是否必須規(guī)定試用期？　14.勞動合同的內容是否涉及勞動者完成再生產(chǎn)的過程？　15.訂立勞動合同的目的是否是給付勞動成果？　16.什么是勞動合同制？　17.實施勞動合同制的理論依據(jù)是什么？　18.是否可以強制勞動者履行勞動合同？　19.勞動合同中的權利、義務是否具有延續(xù)性？　20.勞動合同的內容是否全部由法律來加以規(guī)定？　21.勞動合同和民事合同的區(qū)別有哪些？　22.勞動合同和勞務合同的區(qū)別有哪些？　23.勞動合同和企業(yè)承包經(jīng)營合同的區(qū)別有哪些？　24.如何區(qū)分勞動合同和雇傭合同？　25.如何區(qū)分勞動合同和承攬合同？　26.勞動合同與勞動爭議有什么關系？　27.勞動合同一般有哪幾種形式？　28.什么是勞動合同法？　29.《勞動合同法》及其實施條例規(guī)定的適用范圍有哪些？　30.《勞動合同法》的調整對象是什么？　31.《勞動合同法》有哪些基本原則？　32.勞動合同法律關系是什么樣的？　33.勞動合同法有哪些法律淵源？　34.勞動合同法同勞動法是什么關系？　35.《勞動合同法》與《合同法》存在什么樣的關系？　36.勞動合同法與民法的關系如何？　37.勞動合同法與社會保障法的聯(lián)系與區(qū)別有哪些？　38.《勞動爭議調解仲裁法》和《勞動合同法》是什么關系？　39.聘任書與勞動合同書有什么區(qū)別？　40.用人單位制定的勞動規(guī)章制度的主要內容和功能是什么？　41.用人單位勞動規(guī)章制度的制定應遵照什么樣的程序？　42.用人單位勞動規(guī)章制度具有什么樣的效力？　43.工會在調整勞動關系時處于什么地位？　44.工會在調整勞動關系時一般具有什么職責？　45.什么是協(xié)調勞動關系的三方機制？第二章勞動合同的訂立　　46. 《勞動合同法》及其實施條例規(guī)定勞動合同應如何訂立？　47. 勞動合同的訂立需要遵循哪些原則？　48. 《勞動合同法實施條例》是否細化了勞動合同訂立的主體？　49. 勞動合同應以何種形式訂立？　50. 外國人是否可以在中國就業(yè)？　51. 外國人是否受《勞動合同法》的調整？　52. 外國人到中國就業(yè)必須具備哪些條件？　53. 港、澳、臺同胞到內地就業(yè)是否受《勞動合同法》調整？　54. 中國人到境外就業(yè)是否受《勞動合同法》的調整？　55. 我國勞動者平等就業(yè)的法律保障有哪些？　56. 《勞動合同法》及其實施條例規(guī)定用人單位訂立勞動合同的條件有哪些？　57. 勞動者訂立勞動合同的條件有哪些？　58. 推銷員、代理人是否屬于勞動者？　59. 出租汽車司機是否屬于勞動者？　60. 新型的家內勞動人員是否屬于勞動者？　61. 演藝人員是否屬于勞動者？　62. 實行租賃、承包經(jīng)營的企業(yè)與勞動者怎樣訂立勞動合同？　63. 臨時性、季節(jié)性用工可以不簽訂勞動合同嗎？　64. 勞動合同的訂立程序是什么樣的？　65. 勞動合同的內容有哪些？　66. 《勞動合同法》及其實施條例規(guī)定勞動合同的必要條款包括哪些內容？　67. 勞動者在勞動合同中享有哪些權利？　68. 勞動者的權利與義務具有哪些法律特征？　69. 勞動者的勞動就業(yè)權主要體現(xiàn)在哪些方面？　70. 勞動者的勞動報酬權主要體現(xiàn)在哪些方面？　71. 勞動者享有的休息權包括哪些內容？　72. 勞動者享有的勞動保護權包括哪些內容？　73. 勞動者的職業(yè)培訓權主要體現(xiàn)在哪些方面？　74. 什么是用人單位知情權？　75. 勞動者的社會保險權和社會福利權主要體現(xiàn)在哪些方面？　76. 勞動者是否有參加工會的權利？　77. 勞動者在勞動合同中負有哪些義務？　78. 用人單位在勞動合同中享有哪些權利？　79. 用人單位在勞動合同中負有哪些義務？　80. 什么是勞動合同中的法定義務和約定義務？　81. 應如何判斷勞動合同的簽訂主體？　82. 已經(jīng)離退休的人可否再訂立勞動合同？　83. 如何確定勞動合同的成立時間？　84. 如何確定勞動合同的生效時間？　85. 依法成立的勞動合同具有什么樣的法律效力？　86. 如何確定勞動合同的終止時間？　87. 按照《勞動合同法》及其實施條例勞動合同的期限條款應如何約定？　88. 勞動者可以要求用人單位與其簽訂無固定期限勞動合同嗎？　89. 按照《勞動合同法》及其實施條例應如何規(guī)定試用期？工資如何計算？  　90. 哪些勞動合同可以約定試用期？如何約定勞動合同的試用期？  　91. 用人單位在試用期內可否隨意解除勞動合同？  　92. 用人單位約定的試用期無效怎么辦？  　93. 可否通過用人單位的規(guī)章制度來規(guī)定試用期？  　94. 試用期能否單獨簽訂試用期合同？  　95. 勞動合同可否僅約定試用期而不約定勞動合同的期限？  　96. 違法約定試用期如何處理？  　97. 如何區(qū)別勞動合同的試用期和見習期、實習期和  學徒期？  　98. 工會組織的任職人員和用人單位簽訂的勞動合同有什么特殊規(guī)定？  　99. 勞動合同中可否約定保證金條款？  　100. 用人單位規(guī)章禁止本單位的男女青年談戀愛是否違法？　101. 怎樣理解保守商業(yè)秘密條款？　102. 勞動者違反保守商業(yè)秘密條款應當承擔什么樣的法律責任？　103. 保密條款如何設計？　104. 如何理解競業(yè)限制條款？　105. 勞動者違反勞動合同競業(yè)限制條款應當承擔何種責任？　106. 用人單位違反競業(yè)限制條款時怎么辦？　107. 按照《勞動合同法》及其實施條例如何設計競業(yè)限制條款？　108. 培訓合同約定的服務期限和勞動合同約定的期限不一致時怎么辦？　109. 如何約定培訓費用及其違約賠償責任？　110. 服務期條款應如何設計？　111. 按照《勞動合同法》及其實施條例如何設計經(jīng)濟補償金條款？　112. 有權確認勞動合同效力的機構有哪些？　113. 勞動合同的法律效力主要體現(xiàn)在哪些方面？　114. 用人單位不訂立或不及時訂立書面勞動合同的后果？　115. 什么是無效勞動合同？　116. 無效勞動合同的情形包括哪些？　117. 無效勞動合同的法律后果是什么？　118. 怎樣理解用人單位以欺詐、脅迫、乘人之危的手段訂立勞動合同？　119. 勞動合同中的勞動報酬由哪些部分組成？　120. 勞動者的哪些勞動收入不屬于勞動報酬范圍？　121. 什么是最低工資標準？　122. 勞動合同中約定的勞動者工資條款可否低于最低工資標準？　123. 用人單位可否在勞動者未完成規(guī)定的勞動任務時向其支付低于最低工資標準的工資？　124. 用人單位可否在勞動合同中約定禁止勞動者解除勞動合同？　125. 用人單位可否和勞動者約定不含經(jīng)濟補償費用的競業(yè)限制條款？　126. 競業(yè)限制條款在什么情況下對勞動者沒有約束力？　127. 勞動合同的雙方當事人可以約定違約金條款嗎？　128. 按照《勞動合同法》及其實施條例如何設計違約金條款？　129. 職工不交抵押金，企業(yè)責令其下崗，且不與其簽訂勞動合同的做法對嗎？　130. 如何理解全員收取風險抵押金和收取抵押金實行自愿原則？　131. 違法收受和扣押勞動者財物的后果如何？　132. 勞動合同期滿后勞動者臨近退休年齡的可否再訂立勞動合同？　133. 初次就業(yè)的勞動者能同用人單位簽訂無固定期限勞動合同嗎？　134. 臨時工能同用人單位簽訂無固定期限的勞動合同嗎？　135. 企業(yè)被租賃或者承包后，簽訂勞動合同的用人單位是誰？　136. 能以試用期合同代替勞動合同嗎？　137. 用人單位必須和與其建立勞動關系的職工簽訂勞動合同嗎？　138. 按照《勞動合同法》及其實施條例，用人單位招用勞動者未簽訂書面勞動合同，如何確定雙方存在勞動關系？　139. 勞動合同由哪些條款內容組成？　140. 用人單位可否單方擬定勞動合同？　141. 用人單位在與勞動者訂立勞動合同時能否收取保證金、風險抵押金等財物？　142. 事實意義上的勞動關系包括哪幾類？　143. 如何判斷沒有書面形式的勞動合同的效力？　144. 如何認定用人單位規(guī)章制度的效力？第三章 勞動合同的履行和變更　145. 什么是勞動合同的變更？　146. 勞動合同變更的條件有哪些？　147. 勞動合同變更將產(chǎn)生怎樣的效果？　148. 勞動合同變更需要履行哪些程序？　149. 變更、解除、終止勞動合同、的區(qū)別是什么？　150. 勞動者在勞動合同期內不辭而別應承擔什么責任？　151. 用人單位主要負責人發(fā)生變更是否需要變更勞動合同？　152. 企業(yè)分立、合并后需要變更勞動合同嗎？　153. 用人單位或者勞動者能否單方面變更勞動合同？　154. 勞動合同約定的解約條款、保密條款和競業(yè)限制條款能否變更？　155. 用人單位在實施股份制和股份合作制改造過程中，能否以工資入股的方式而停發(fā)勞動者工資？　156. 用人單位賠償勞動者的損失范圍有哪些？　157. 勞動者如何利用法律規(guī)定最大限度地維權？　158. 勞動合同重大事項的變更是否需要勞動者的同意？　159. 如何履行勞動合同？　160. 按照《勞動合同法》及其實施條例如何計算勞動報酬？……第四章 勞動合同的的解除和終止第五章 集體合同第六章 勞務派遣第七章 非全日制用工和監(jiān)督檢查第八章 法律責任

章節(jié)摘錄

　　第一章　勞動合同法總則　　1．《勞動合同法》與其實施條例的關系是什么？　　《勞動合同法》作為一部構建、發(fā)展和諧穩(wěn)定勞動關系的重要法律，自公布施行以來，對于規(guī)范雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，發(fā)揮了重要作用。用人單位增強了依法用工的意識，提高了勞動合同的簽訂率。但是，《勞動合同法》施行以來，社會有關方面對該法的一些規(guī)定在理解上存在分歧，例如如何理解無固定期限勞動合同、勞務派遣的適用范圍以及經(jīng)濟補償和賠償金是否同時適用等。甚至在《勞動合同法》出臺后還沒有實施前，社會就期待并呼吁著相關的實施辦法、細則或者意見出臺。為了澄清這些問題，同時也為了使《勞動合同法》更具有操作性，確保其得到正確實施，國務院著手制定《勞動合同法實施條例》?！　閺V泛征求社會各方對制定《勞動合同法實施條例》的意見，2008年5月，國務院向社會公布實施條例的征求意見稿。經(jīng)反復溝通協(xié)調、認真研究修改，形成了《勞動合同法實施條例（草案）》。該草案于2008年9月3日經(jīng)國務院第25次常務會議審議通過。《勞動合同法實施條例》共六章，分為總則、勞動合同的訂立、勞動合同的解除和終止、勞務派遣特別規(guī)定、法律責任和附則?！　∈紫龋秳趧雍贤▽嵤l例》有利于澄清《勞動合同法》實施過程中存在分歧的問題和消除各種疑慮，便于正確實施《勞動合同法》?！秳趧雍贤▽嵤l例》堅持了《勞動合同法》已經(jīng)確定的各項基本原則和基本制度，對社會上存在爭議或者誤解的法律條款作出了明確、細致的規(guī)定，有利于更好地幫助用人單位和勞動者全面、準確理解和執(zhí)行《勞動合同法》?！　∑浯危秳趧雍贤▽嵤l例》是對《勞動合同法》的細化和深化，通過細化和深化，有利于增強《勞動合同法》的可操作性。同時《勞動合同法實施條例》是針對實施《勞動合同法》時社會上出現(xiàn)的各種問題而進行的，通過一些補充規(guī)定來銜接法律和社會生活，因此，有利于《勞動合同法》正確實施，為用人單位和勞動者全面貫徹落實法律提供了明確的規(guī)定?！　∽詈?，《勞動合同法實施條例》作為正確實施《勞動合同法》而出臺的條例，屬于勞動法領域的法律規(guī)定。其頒布實施，進一步完善了勞動合同法律制度體系?！　?．《勞動合同法實施條例》對《勞動合同法》的細化主要有哪些內容？　　總體而言，作為《勞動合同法》的配套行政法規(guī)，《勞動合同法實施條例》在維護《勞動合同法》的嚴肅性和權威性，并與《勞動合同法》規(guī)定的制度保持一致的前提下，重點針對《勞動合同法》中比較原則的規(guī)定和社會上存在誤解的條款，作出具體的規(guī)定和必要的銜接，增強勞動合同制度的可操作性。《勞動合同法實施條例》主要規(guī)定了以下幾個方面的內容：　?。?）關于勞動合同的訂立　　1）明確用人單位設立的分支機構可以單獨與勞動者簽訂勞動合同?！秳趧雍贤▽嵤l例》第4條規(guī)定：《勞動合同法》規(guī)定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同?！　?）明確勞動者不與用人單位簽署勞動合同的法律后果?！秳趧雍贤▽嵤l例》第5條規(guī)定，自用工之日起1個月內，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無須向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬?！　?）明確“連續(xù)工作滿十年”的起始時間。根據(jù)《勞動合同法實施條例》第9條，《勞動合同法》第14條第2款規(guī)定（應訂立無固定期限勞動合同之情形）的連續(xù)工作滿10年的起始時間，應當“自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限”。　　4）明確非因勞動者原因調動工作的工作年限計算問題。《勞動合同法實施條例》第10條規(guī)定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限?！　。?）關于勞動合同的解除　　《勞動合同法實施條例》將分散在《勞動合同法》有關條款中可以解除包括無固定期限勞動合同在內的各種勞動合同的情形歸納起來作了集中規(guī)定，重申了《勞動合同法》所規(guī)定的勞動者可以依法解除勞動合同的13種情形（第18條），以及用人單位可以依法解除勞動合同的14種情形（第19條）?！　〈送?，《勞動合同法實施條例》明確了用人單位出具的解除、終止勞動合同證明應寫明的具體內容，包括勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限等?！　。?）關于勞動合同的終止　　《勞動合同法實施條例》對《勞動合同法》第44條規(guī)定的“勞動合同終止”之情形作了具體解釋：　　1）強調規(guī)定，用人單位與勞動者不得在《勞動合同法》第44條規(guī)定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件（第13條）?！　?）明確規(guī)定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止（第21條）?！　。?）關于勞務派遣的特別規(guī)定　　為了避免用人單位濫用勞務派遣用工形式，規(guī)避勞動合同法律義務，侵害勞動者的合法權益，《勞動合同法實施條例》規(guī)定：用工單位應當履行《勞動合同法》第62條規(guī)定的義務，維護被派遣勞動者的合法權益；勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者；勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除或者終止勞動合同的，勞務派遣單位也應當向該勞動者支付經(jīng)濟補償。　?。?）關于培訓費用、服務期及其違約金的規(guī)定　　根據(jù)《勞動合同法》第22條的規(guī)定，《勞動合同法實施條例》對專項勞動培訓、服務期及其違約金作了進一步明確：　　1）關于“培訓費用”的計算標準?！秳趧雍贤▽嵤l例》第16條規(guī)定，“培訓費用”包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用。　　2）服務期的約定對勞動合同期限的影響。《勞動合同法實施條例》第17條規(guī)定，勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照《勞動合同法》第22條的規(guī)定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續(xù)延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。　　3）違約金的支付問題。對于勞動者或用人單位違反服務期約定而產(chǎn)生的違約金問題，《勞動合同法實施條例》第26條區(qū)分不同情形作出不同規(guī)定：勞動者依照《勞動合同法》第38條的規(guī)定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。但是，如果勞動者存在有關過錯（如勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度或嚴重失職，徇私舞弊，給用人單位造成重大損害，等等）的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金。　?。?）關于經(jīng)濟補償?shù)木唧w規(guī)定　　《勞動合同法實施條例》對經(jīng)濟補償制度作了五個方面的具體規(guī)定：　　1）明確了經(jīng)濟補償與賠償金的關系?！秳趧雍贤▽嵤l例》第25條規(guī)定，用人單位違反《勞動合同法》的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照《勞動合同法》第87條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算?！　?）明確了經(jīng)濟補償與一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金的關系（第23條）?！　?）明確了計算經(jīng)濟補償?shù)墓べY基數(shù)?！秳趧雍贤▽嵤l例》第27條規(guī)定，經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入（且不得低于當?shù)刈畹凸べY標準）?！　?）明確了以完成一定工作任務為期限的勞動合同依法終止應當支付經(jīng)濟補償（第23條）?！　?）將勞務派遣納入了經(jīng)濟補償制度（第31條）。　?。?）關于法律責任的規(guī)定　　1）用人單位違反《勞動合同法》有關建立職工名冊規(guī)定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款?！　?）用工單位違反《勞動合同法》和該條例有關勞務派遣規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節(jié)嚴重的，以每位被派遣勞動者1000元以上5000元以下的標準處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。　　3．怎樣理解《勞動合同法》及其實施條例中的“勞動”這一概念？　　《勞動合同法》所提及的“勞動”在字面上具有極其普通的含義，也是人們在日常生活中經(jīng)常使用的詞匯。在哲學意義上，“勞動”是人們利用工具，改造客觀世界以使之適應自己主觀需求的活動，或者說，勞動是人們?yōu)閯?chuàng)造社會財富所進行的有意識、有目的的活動。一般意義上的勞動，是指任何人均可從事的腦力或者體力性質的活動。但是，《勞動合同法》意義上的勞動不完全等同于上述兩種意義上的勞動，其在勞動的一般意義的基礎上加入了新的內涵。因為法律對于社會關系的調整主要體現(xiàn)為法定的權利和義務，而法定的權利和義務是與法定的條件相聯(lián)系的。正是法律設定在“勞動”上的條件，使“勞動”在《勞動合同法》中具有不同于一般意義的含義。具體而言，首先，它要求從事勞動的人具備作為勞動者的法定條件，而且是由勞動者從事的，能夠得到勞動報酬，從而用以滿足自身及其家庭成員生活需求的勞動；其次，這種勞動的對象必須是除本人和家人以外的他人，具有明顯的社會性；最后，這種勞動還必須建立在勞動合同或者雇傭關系的基礎上，是從屬于一定的用人單位或者雇主的，從事勞動的人須服從用人單位或者雇主的管理。概述地說，勞動的基本要件包括四點，即：（1）基于法定義務（區(qū)別于一般意義上的助人為樂式的勞動）；（2）基于勞動合同關系（區(qū)別于基于夫妻關系和親子關系的勞動）；（3）有報酬（區(qū)別于基于道德的義務勞動）；（4）作為職業(yè)（以此作為謀生的方式，區(qū)別于學生實習等非職業(yè)性勞動）。　　4．勞動與就業(yè)是不是同一個意義上的概念？　　按照上述的理解，或者說具備這樣完備要件的勞動就可以等同于《勞動法》中的就業(yè)了。事實上，勞動法中的勞動也確實與就業(yè)幾乎完全等同。因為，一個人有了職業(yè)和收入，也就有了作為勞動者實現(xiàn)勞動權的要義。只不過從另一個角度來說，作為勞動法另一重要概念的就業(yè)，是與失業(yè)相對而言的。2003年5月8日勞動和社會保障部頒布的《關于落實再就業(yè)政策考核指標幾個具體問題的函》（勞社廳函[2003]227號）第二部分“關于下崗失業(yè)人員再就業(yè)人數(shù)的考核”中對就業(yè)與失業(yè)的概念進行了重新界定，按照新的標準，失業(yè)人員是指在法定勞動年齡內，有工作能力，無職業(yè)且要求就業(yè)而未能就業(yè)的人員。雖然從事一定的社會勞動，但勞動報酬低于當?shù)爻鞘芯用褡畹蜕畋Ｕ蠘藴实?，視同失業(yè)。一般而言，就業(yè)人員是指男性在16周歲～60周歲，女性在16周歲～55周歲的法定勞動年齡內，從事一定的社會經(jīng)濟活動，并取得合法勞動報酬或經(jīng)營收入的人員。其中勞動報酬達到或超過當?shù)刈畹凸べY標準的，為充分就業(yè)；勞動時間少于法定工作時間，且勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準、高于城市居民最低生活保障標準，本人愿意從事更多工作的，為不充分就業(yè)。這一新標準不僅要求就業(yè)必須勞動，而且對勞動報酬有了特定的要求，這就使得勞動與就業(yè)的區(qū)分更為明顯，也更加具有實際意義。　　5．怎樣理解《勞動合同法》及其實施條例中的合同這一概念？　　勞動合同屬于合同的一種。一般而言，合同，又稱為“契約”或者“協(xié)議”，是指平等主體之間設立、變更、終止民事權利義務關系的協(xié)議。但是《勞動合同法》中的合同具有“勞動”的特色，因此有別于一般的合同，其主要的區(qū)別如下：（1）訂約主體地位的不平等性：《勞動合同法》中的合同的訂約主體雖然是用人單位和勞動者，但是用人單位和勞動者的地位卻具有天然的不平等性。因為，一般而言，用人單位相對于勞動者而言，具有經(jīng)濟上的明顯優(yōu)勢，而勞動者在經(jīng)濟上因為要獲得用人單位的勞動報酬而處于劣勢。而我們知道，一般的民事合同強調的是訂約主體的地位平等，但是這一點不完全適合勞動合同。（2）合同標的具有特殊性：《勞動合同法》中的合同的標的為勞動者的勞動行為，勞動者按照用人單位的指示提供勞動。而一般合同的標的為行為，即合同當事人的履行行為。（3）合同履行具有從屬性：勞動者一旦同用人單位訂立勞動合同，加入用人單位，那么就應當遵守和服從用人單位的內部規(guī)章制度，按照用人單位的要求完成其勞動，接受用人單位的指示。這一點不同于一般合同的雙方當事人互不從屬的特點。（4）體現(xiàn)一定程度的國家強制性：《勞動合同法》中的合同，其大部分的內容均由國家的強行法特別地規(guī)定，很大程度上限制了當事人的意思自治；而一般合同則強調當事人的意思自治?！　?．怎樣理解《勞動合同法》及其實施條例中的“勞動力”這一概念？　　所謂勞動力，是指人所具有的并在生產(chǎn)某種使用價值或創(chuàng)造價值時所運用的體力和腦力的總和，實際上就是指勞動者的勞動能力，其存在于活的人體之中。勞動力是《勞動合同法》中的勞動者所具備的勞動能力，其是勞動者據(jù)以訂立勞動合同的關鍵所在。一般情況下，勞動力（通常意義上的活勞動）具有如下特征：（1）存在的人身性：勞動力必須以勞動者人身作為載體，其與勞動者不可分離，勞動者生命終止時勞動力隨之消失。（2）形成的長期性：勞動力的形成是一個長期、連續(xù)學習的過程，并且隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展、技術的進步，勞動者還必須不斷更新自己的知識和技術。這一過程是需要投資的，而這種投資主要由勞動者個人負擔。（3）存續(xù)的時間性：勞動力不能長期儲存，勞動力一旦形成，必須被不斷使用，否則便會隨著時間的推移而自然減損。（4）支出的可重復性和不可回收性：勞動力在再生產(chǎn)有保障的前提下，可以持續(xù)地重復支出，而不像物品那樣一次性支付完畢。但勞動力一旦支出，就無法回收，不像物品、貨幣支出后還可回收。（5）勞動力使用的條件性：勞動力僅是生產(chǎn)過程的一個要素，光有勞動力并不能創(chuàng)造社會財富，它只有與生產(chǎn)資料相結合才能發(fā)揮作用。　　7．怎樣理解《勞動合同法》及其實施條例所調整的勞動關系？　　《勞動合同法》在第1條就將“構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系”作為立法宗旨，可見對勞動關系的重視。同時，該法在第7條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。第10條規(guī)定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同；已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同；用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立?！　∷^《勞動合同法》所調整的勞動關系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下，運用勞動能力，提供由用人單位支付報酬的勞動而產(chǎn)生的權利義務關系。從廣義上講，生活在城市和農村的任何勞動者與任何性質的用人單位之間因從事勞動而結成的社會關系都屬于勞動關系的范疇。從狹義上講，現(xiàn)實經(jīng)濟生活中的勞動關系是指依照國家勞動法律法規(guī)規(guī)范的勞動法律關系，即雙方當事人是被一定的勞動法律規(guī)范所規(guī)定和確認的權利和義務聯(lián)系在一起的，其權利和義務的實現(xiàn)，是由國家強制力來保障的。勞動法律關系的一方（勞動者）必須加入某一個用人單位，成為該單位的一員，并參加該單位的生產(chǎn)勞動，遵守該單位內部的勞動規(guī)則；而另一方（用人單位）則必須按照勞動者的勞動數(shù)量或質量給付其報酬，提供工作條件，并不斷改進勞動者的物質文化生活。勞動關系具有以下特征：（1）勞動關系只產(chǎn)生于勞動過程之中，其不可能存在于勞動過程之外；（2）勞動關系只能在勞動者和用人單位之間產(chǎn)生，其主體是確定的，即一方是用人單位，另一方必然是勞動者；（3）勞動關系的存在，必須以勞動為目的，不存在沒有勞動目的的勞動關系；（4）勞動關系既有法律上的平等性，又具有實現(xiàn)這種關系的隸屬性，即勞動者在地位上和用人單位是平等的，但是勞動者要加入用人單位，成為用人單位的內部成員。　　8．怎樣理解勞動關系和勞務關系之間的聯(lián)系與區(qū)別？　　勞動關系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下，運用勞動能力，提供由用人單位支付報酬的勞動而產(chǎn)生的權利義務關系，其主體是確定的，即一方是用人單位，另一方必然是勞動者。所謂勞務關系，是指兩個或兩個以上的平等主體之間因提供勞務而形成的一種經(jīng)濟關系，其主體是不確定的，可能是單位之間的關系，也可能是自然人之間的關系，還可能是單位與自然人之間的關系，其內容和表現(xiàn)形式是多樣化的。勞動關系與勞務關系既有聯(lián)系，又有區(qū)別：　?。?）聯(lián)系：二者都是兩個主體之間形成的以勞動為載體的一種社會關系。當勞務關系的一方是用人單位，另一方是自然人時，它與勞動關系很相近，但是區(qū)別還是很明顯的?！　。?）區(qū)別：①主體不同：勞動關系的一方是用人單位，即機關、企事業(yè)單位、社會團體或個體經(jīng)濟組織；另一方則是作為自然人的勞動者。勞務關系的雙方可能都是自然人，或者都是單位；也可能一方是單位，一方是自然人?！　、谟霉るp方的地位不同：勞動關系中的勞動者與用人單位不僅存在財產(chǎn)關系即經(jīng)濟關系，還有行政上的隸屬關系：勞動者接受用人單位的管理，遵守用人單位的規(guī)章制度，從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排。而勞務關系的雙方則是一種平等主體之間的關系。勞動者按約提供勞務，用工者按約支付報酬，雙方不存在隸屬關系，沒有管理與被管理、支配與被支配的權利和義務。這是勞動關系與勞務關系最根本、最明顯的區(qū)別?！　、壑Ц秷蟪甑姆绞讲煌簞趧雨P系以工資的方式定期支付報酬；勞務關系多為一次性地即時清結或按階段、按批次支付報酬?！　、艽霾煌簞趧雨P系中勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利等待遇；而勞務關系中的提供勞務方，一般只獲得勞動報酬?！　、萦喠⒌囊蟛煌撼朔侨罩朴霉ば纬傻膭趧雨P系外，勞動關系都應該采取書面形式；而勞務關系除采用書面形式以外，還可以采取口頭或其他形式。　　⑥法律適用不同：勞動關系中產(chǎn)生的糾紛主要由勞動法和勞動合同法來調整。勞務關系中產(chǎn)生的糾紛則由民法和合同法來調整解決。　　……

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