勞動合同法及實(shí)施條例之HR應(yīng)對

前言

《勞動合同法》及其實(shí)施條例的頒布和實(shí)施，將對企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響和挑戰(zhàn)，預(yù)示著用工成本科學(xué)預(yù)算和人力資源管理法制化時代的到來?！秳趧雍贤ā穼ζ髽I(yè)用工機(jī)制、人力資源的“選、育、用、留、裁”都進(jìn)行了規(guī)范和調(diào)整：在企業(yè)用工機(jī)制方面，《勞動合同法》及其實(shí)施條例確立了勞務(wù)派遣和非全日制用工方式，在滿足企業(yè)靈活用工需求的同時，也對派遣單位和用工單位在勞務(wù)派遣中的責(zé)任分擔(dān)進(jìn)行了規(guī)制。在企業(yè)人力資源管理方面，《勞動合同法》及其實(shí)施條例嚴(yán)格禁止事實(shí)用工，強(qiáng)化了書面合同規(guī)定，明確了拒簽書面合同的法律后果，規(guī)定事實(shí)勞動關(guān)系超過1年即視為簽訂無固定期限勞動合同，重申無固定期限勞動合同不是“鐵飯碗”、“終身制”；固定期限勞動合同到期終止，也要向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；連續(xù)訂立兩次固定期限、連續(xù)工作滿10年，要訂立無固定期限勞動合同；強(qiáng)調(diào)“培訓(xùn)費(fèi)用”須有支付憑證；明確補(bǔ)償金與賠償金不可兼得；規(guī)定勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者，等等。這些規(guī)定在維護(hù)勞動者合法權(quán)益的前提下，注重實(shí)現(xiàn)勞動關(guān)系雙方權(quán)利與義務(wù)的平衡，增強(qiáng)了勞動合同法的可操作性。勞動合同法是規(guī)范企業(yè)和勞動者之間訂立、履行、變更、解除和終止勞動關(guān)系的法律，貫穿于人力資源管理活動的整個過程。企業(yè)人力資源管理活動如何適應(yīng)勞動關(guān)系法律的新調(diào)整，如何順應(yīng)勞動關(guān)系立法變化趨勢，對企業(yè)人力資源制度進(jìn)行修訂和完善，是每一個人力資源管理者面臨的新挑戰(zhàn)。本書從企業(yè)人力資源管理角度出發(fā)，對《勞動合同法》及其實(shí)施條例的關(guān)鍵條款及其適用進(jìn)行了解讀和分析，對企業(yè)執(zhí)行勞動合同法過程中可能遇到的問題進(jìn)行了剖析，為企業(yè)人力資源制度的調(diào)整、修改和完善給出了建議和意見。該書有利于人力資源管理者全面理解和有效運(yùn)用勞動合同法，完善企業(yè)規(guī)章制度和勞動合同具體條款的設(shè)計(jì)，防范和控制勞動用工法律風(fēng)險，有效避免勞動爭議的發(fā)生，及時調(diào)整企業(yè)人力資源管理策略，將企業(yè)人力資源制度與勞動法律全面接軌。

內(nèi)容概要

　　《勞動合同法》及其實(shí)施條例的頒布對企業(yè)人力資源管理帶來了巨大的挑戰(zhàn)，《勞動合同法》頒布后的一系列風(fēng)波就是明證，而《勞動合同法實(shí)施條例》的頒布則將很多爭論一錘定音。對于企業(yè)管理者和人力資源主管，如何面對挑戰(zhàn)，變挑戰(zhàn)為機(jī)遇，就是《勞動合同法及實(shí)施條例之HR應(yīng)對》希望告訴您的。《勞動合同法及實(shí)施條例之HR應(yīng)對》通過介紹與勞動合同相關(guān)的方方面面，通過典型案例剖析，具體而生動地為您展現(xiàn)了《勞動合同法》及其實(shí)施條例所帶來的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。主編作為中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院教授，尤其為企業(yè)指出了應(yīng)對的策略，愿讀者們能夠?qū)W以致用。從容應(yīng)變。

作者簡介

程延園，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院教授、博導(dǎo)，經(jīng)濟(jì)學(xué)博士，中國人民大學(xué)勞動關(guān)系研究所副所長，國內(nèi)著名的勞動關(guān)系和人力資源管理專家。兼任中國勞動關(guān)系研究會副會長。中央國家機(jī)關(guān)及所屬事業(yè)單位人事爭議仲裁委員會委員，中國企業(yè)聯(lián)合會雇主工作委員會專家委員。曾作為美國國務(wù)院國際交流訪問學(xué)者，訪問康乃爾大學(xué)等高等學(xué)府；曾在伯克利大學(xué)等海外大學(xué)和研究機(jī)構(gòu)講學(xué)。迄今出版著作二十余部，并在國內(nèi)外學(xué)術(shù)刊物發(fā)表論文八十余篇。2007年入選教育部“新世紀(jì)優(yōu)秀人才支持計(jì)劃”。
　　為大唐集團(tuán)、中國兵器集團(tuán)總公司、中國人保財(cái)險等單位，提供勞動關(guān)系和人力資源整合制度設(shè)計(jì)、人員分流安置方案、績效考核和薪酬體系設(shè)計(jì)。為中國移動、國家電網(wǎng)、中國建設(shè)銀行、三星集團(tuán)、中國鋁業(yè)、科技部等國內(nèi)數(shù)百家著名企業(yè)、跨國公司和單位提供勞動關(guān)系和人力資源管理培訓(xùn)咨詢。

書籍目錄

第一章　訂立勞動合同的方方面面　一、分支機(jī)構(gòu)能否直接與勞動者簽訂勞動合同　二、招聘員工，企業(yè)的告知義務(wù)與知情權(quán)　三、勞動關(guān)系，自用工之日起建立　四、員工一個月內(nèi)拒簽合同，應(yīng)當(dāng)及時終止用工　五、員工超過一個月拒簽書面合同，企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何處理　六、超過一年不簽書面合同，視為已簽訂無固定期限勞動合同　七、重簽合同工齡“歸零”違法　八、非本人原因被安排到新單位，勞動者工齡連續(xù)計(jì)算　九、簽訂無固定期限勞動合同應(yīng)當(dāng)遵循的原則　十、無固定期限勞動合同不是“鐵飯碗”　十一、不簽書面合同的法律風(fēng)險及防范　十二、扣押檔案強(qiáng)留員工，觸犯法條得不償失　十三、職工名冊應(yīng)該包括哪些內(nèi)容　十四、試用期工資不得低于相同崗位最低檔工資的80％　十五、試用期的風(fēng)險防范　十六、勞動合同條款要完備　十七、在校學(xué)生不適用《勞動合同法》　十八、無效合同，如何處理　十九、公益性崗位不適用無固定期限勞動合同的有關(guān)規(guī)定　二十、勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致，勞動標(biāo)準(zhǔn)以何地為準(zhǔn)第二章　勞動合同執(zhí)行中的是非曲直　一、企業(yè)合并或分立，原勞動合同如何處理　二、法人代表變化不影響合同履行　三、勞動條件要合法，強(qiáng)令冒險作業(yè)員工有權(quán)拒絕　四、企業(yè)如何調(diào)崗變薪　五、如何變更勞動合同才合法　六、加班，不是企業(yè)免費(fèi)的“午餐”　七、企業(yè)拖欠工資，勞動者如何索薪更便捷　八、企業(yè)制定規(guī)章　制度時，不可忽視民主程序第三章　企業(yè)出資培訓(xùn)之管理　一、哪些培訓(xùn)需要訂立培訓(xùn)協(xié)議，約定服務(wù)期　二、選擇哪些員工去培訓(xùn)　三、如何認(rèn)定“專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用”　四、服務(wù)期與合同期不一致怎么辦?　五、如何約定違約金　六、服務(wù)期內(nèi)，企業(yè)也要正常調(diào)整員工工資第四章　留住核心員工之道：競業(yè)限制　一、如何有效保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密　二、如何約定競業(yè)限制條款　三、競業(yè)限制要支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償　四、哪些人需要約定競業(yè)限制條款　五、競業(yè)限制期限不得超過兩年　六、競業(yè)限制記得要約定違約責(zé)任第五章　人力資源退出：如何解除勞動合同　一、雙方協(xié)商一致，可解除勞動合同　二、提前30天通知，員工可以解除無固定期限勞動合同　三、試用期內(nèi)員工辭職，須提前3天通知　四、企業(yè)勞動條件不合規(guī)，員工有權(quán)辭職　五、企業(yè)不依法上保險，員工有權(quán)解除合同　六、企業(yè)規(guī)章制度不合法，員工有權(quán)辭職　七、“生死合同”可以隨時解除　八、員工試用期不符合錄用條件，企業(yè)可以解除合同　九、員工嚴(yán)重違紀(jì)，企業(yè)可以解除合同　十、員工兼職受到法律限制　十一、非因工負(fù)傷醫(yī)療期滿后不能工作，企業(yè)可以解除勞動合同　十二、“末位淘汰”制的適用問題　十三、解聘，慎用“客觀情況發(fā)生重大變化”　十四、經(jīng)濟(jì)性裁員，同樣適用無固定期限勞動合同　十五、靈活運(yùn)用“無過失性解除合同”的兩種通知方式　十六、員工服務(wù)期內(nèi)因違紀(jì)被解雇，也要支付違約金　十七、企業(yè)違法，勞動者服務(wù)期內(nèi)解除合同無須支付違約金　十八、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金不可兼得　十九、如何確定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償“月工資”的計(jì)算基數(shù)第六章　人力資源退出：如何終止勞動合同　一、勞動者達(dá)到退休年齡，合同終止　二、以完成一定工作為期限的勞動合同終止，應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償　三、工傷職工合同終止，仍須支付醫(yī)療補(bǔ)助金和就業(yè)補(bǔ)助金　四、勞動合同解除終止，單位有義務(wù)出具證明　五、送達(dá)風(fēng)險知多少第七章　續(xù)訂勞動合同　一、續(xù)訂合同之操作　二、續(xù)訂無固定期限勞動合同，有了新規(guī)定　三、合同到期不續(xù)簽，后果很嚴(yán)重第八章　如何巧用勞務(wù)派遣　一、用工單位采用勞務(wù)派遣風(fēng)險加大　二、派遣單位的合法資質(zhì)不容忽視　三、如何簽訂派遣協(xié)議　四、派遣單位與勞動者至少要簽兩年勞動合同　五、派遣單位不得以非全目制用工形式招工　六、企業(yè)不得進(jìn)行“自我派遣”　七、哪些崗位適合使用派遣人員　八、派遣人員加班，用工單位“埋單”　九、用工單位要履行對派遣人員的義務(wù)　十、用工單位無權(quán)“二次派遣”　十一、跨地區(qū)派遣人員的勞動標(biāo)準(zhǔn)可以“就高不就低”　十二、派遣員工享有“同工同酬”權(quán)　十三、派遣員工參加或組織工會，多了一個選擇權(quán)　十四、如何辭退違紀(jì)派遣人員　十五、依法解除終止派遣人員合同，要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償　十六、違法解除終止派遣人員合同，要支付賠償金　十七、用工單位違反勞務(wù)派遣相關(guān)規(guī)定，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)什么責(zé)任第九章　適當(dāng)靈活用工，降低成本和風(fēng)險　一、非全日制用工，不得超過法定工時　二、非全日制用工，可以約定口頭合同　三、非全日制用工，可以建立多重勞動關(guān)系　四、非全日制用工，不得約定試用期　五、非全日制用工可隨時終止，企業(yè)無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償　六、非全日制用工，計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)有下限　七、非全日制用工，報(bào)酬不能“一月一結(jié)”第十章　如何處理與工會的關(guān)系　一、工會在企業(yè)中的角色　二、企業(yè)工會的職責(zé)　三、妥善處理與工會的關(guān)系　四、企業(yè)如何訂立、履行集體合同　五、企業(yè)應(yīng)該和誰簽訂集體合同　六、集體合同必須報(bào)送勞動行政部門審查　七、集體合同的適用范圍　八、集體合同的法律效力高于勞動合同　九、集體合同標(biāo)準(zhǔn)的確定　十、專項(xiàng)集體合同的簽訂　十一、如何應(yīng)對行業(yè)性、區(qū)域性合同的新挑戰(zhàn)　十二、行業(yè)性、區(qū)域性集體合同的適用范圍和法律效力　十三、如何處理集體合同爭議第十一章　與非人力資源部門的溝通與配合　一、企業(yè)決策層應(yīng)重視勞動關(guān)系政策變化　二、直線經(jīng)理需要掌握勞動關(guān)系管理　三、人力資源部門與非人力資源部門的溝通配合

章節(jié)摘錄

這是一起因?yàn)閯趧诱哌`反培訓(xùn)協(xié)議的服務(wù)期約定而引發(fā)的關(guān)于違約金支付的勞動爭議。《勞動合同法》22條第2款規(guī)定：勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。根據(jù)本條對于違約金約定和支付的規(guī)定：首先，勞動者違反了服務(wù)期約定，就應(yīng)當(dāng)支付違約金；其次，約定的違約金總額要封頂，即不能超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用；最后，違約金的支付要封頂，即不能超過尚未履行的服務(wù)期所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。之所以要封頂，是因?yàn)橐?guī)定違約金的主要目的是補(bǔ)償用人單位的損失，在一定程度上也可以限制勞動者過于頻繁地跳槽。然而，過高的違約金對勞動者帶有強(qiáng)烈的懲罰色彩，而且可能成為束縛勞動者自由擇業(yè)的枷鎖，從而不利于勞動力資源的合理、優(yōu)化配置。本案例中，用人單位玻璃儀器廠給小楊提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，進(jìn)行為期1個月的國外脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，并在培訓(xùn)協(xié)議中約定了5年的服務(wù)期，雙方簽訂的培訓(xùn)協(xié)議是合法、有效的；小楊在接受了單位的出資培訓(xùn)以后，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)為單位服務(wù)5年的義務(wù)；勞動合同期滿后，單位要求小楊勞動合同續(xù)延至服務(wù)期滿，是合法的。小楊提前結(jié)束服務(wù)期，違反了服務(wù)期約定，依法應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任，應(yīng)當(dāng)向玻璃儀器廠支付違約金。但雙方約定違約金的支付數(shù)額為8萬元，超過了單位實(shí)際支付的培訓(xùn)費(fèi)6萬元，違反了違約金總額封頂?shù)囊?guī)定，屬于無效條款。因此，小楊最多按照6萬元來分?jǐn)?，每年分?jǐn)?．2萬元，未履行的服務(wù)期實(shí)際為兩年，按照培訓(xùn)協(xié)議規(guī)定工作每滿1年減免賠償209／6，即支付封頂?shù)囊?guī)定，勞動仲裁委員會裁定小楊最多支付2．4萬元違約金是合法的。需要注意的是：《勞動合同法》關(guān)于培訓(xùn)后服務(wù)期限和違約金的規(guī)定，其目的并不是禁止勞動者流動，而是為了規(guī)范有序流動。也就是說，企業(yè)在對員工進(jìn)行培訓(xùn)時，并不能指望約定了服務(wù)期，勞動者就不能走了。而是說，即使在簽訂服務(wù)期的情況下，勞動者仍有選擇流動的權(quán)利，只不過在違約的情況下要支付用人單位相應(yīng)的培訓(xùn)費(fèi)損失。因而，對企業(yè)來說，雖然可以通過約定服務(wù)期和違約金來規(guī)范人員跳槽，但只憑一紙培訓(xùn)協(xié)議來留住人才顯然不夠。人力資源培訓(xùn)開發(fā)制度只有與其他制度，如績效管理、薪酬制度相配套，才能有效發(fā)揮作用。

編輯推薦

《勞動合同法及實(shí)施條例之HR應(yīng)對》由中國人民大學(xué)出版社出版?！騽趧雍贤ㄗ非蟮慕K極目標(biāo)是構(gòu)建和諧、穩(wěn)定的勞動關(guān)系，這與企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)是一致的。從長遠(yuǎn)講，勞動合同法有利于企業(yè)整體管理水平的提升，但短期來講，實(shí)際上更多的是挑戰(zhàn)和考驗(yàn)?！蚱髽I(yè)如何趨利避害，依法管理，變挑戰(zhàn)為機(jī)遇，利用勞動合同法的契機(jī)進(jìn)一步規(guī)范人力資源管理，避免勞資沖突，建立和諧勞動關(guān)系，已經(jīng)成為人力資源管理人士關(guān)注的重點(diǎn)?！颉秳趧雍贤ā芳捌鋵?shí)施條例的頒布和實(shí)施，將對企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響和挑戰(zhàn)，預(yù)示著用工成本科學(xué)預(yù)算和人力資源管理法制化時代的到來?！騽趧雍贤▽ζ髽I(yè)的用工機(jī)制，人力資源的“選、育、用、留、裁”都進(jìn)行了規(guī)范和調(diào)整。企業(yè)人力資源管理活動如何適應(yīng)勞動關(guān)系的法律新調(diào)整，如何順應(yīng)勞動關(guān)系立法變化趨勢，對人力資源制度進(jìn)行修訂和完善，是每一個人力資源管理者面臨的新挑戰(zhàn)。◎《勞動合同法》是人力資源管理的“圣經(jīng)”，為所有人力資源管理活動提供了法律基準(zhǔn)和底線，HR經(jīng)理應(yīng)當(dāng)精熟勞動法律，把握契機(jī)，全面提升管理水平。變挑戰(zhàn)為機(jī)遇，守法律強(qiáng)管理，化風(fēng)險巧應(yīng)對，雇員即生產(chǎn)力。

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