薪酬管理

前言

　　今年是中國實行改革開放30周年。經(jīng)過幾代人的不懈努力，我國已經(jīng)確立了以公有制為主體、多種所有制經(jīng)濟共同發(fā)展的基本經(jīng)濟制度，逐步完善了以按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，初步建立了有中國特色的社會主義市場經(jīng)濟體制，基本形成了全方位、寬領(lǐng)域、多層次的對外開放格局。在30年的改革歷程中，我國的薪酬分配領(lǐng)域也發(fā)生了翻天覆地的變化，突出表現(xiàn)在：宏觀層面的勞動力市場和微觀層面的企業(yè)制度改革不斷深化，市場在勞動力配置和薪酬決定過程中的作用不斷增強，政府對企業(yè)薪酬的控制不斷弱化，社會對勞動者合法權(quán)益的保護意識不斷增強?！　⌒匠曜鳛槭杖敕峙浜腿肆Y源管理的核心問題之一，涉及勞動者、用人單位、市場、社會和政府等各個方面，無論是對宏觀經(jīng)濟運行還是對微觀經(jīng)濟管理都有著重要影響。有時候薪酬作為社會或政治問題，還會對社會生活和社會穩(wěn)定產(chǎn)生影響。在當今企業(yè)間競爭日趨激烈、市場對薪酬分配的調(diào)節(jié)功能日益增強、勞動報酬和勞動力構(gòu)成逐步多樣化的前提下，任何企業(yè)的管理者都有責任深刻理解和把握薪酬的功能、結(jié)構(gòu)、決定機制和技術(shù)變革，有責任通過有效發(fā)揮薪酬的作用來吸引、保留和激勵優(yōu)秀員工，從而不斷為企業(yè)發(fā)展贏得競爭優(yōu)勢。為了維護自身合法權(quán)益和規(guī)劃個人職業(yè)生涯，普通勞動者也需要學習和掌握必要的薪酬管理知識。正因為薪酬問題的日益復雜性和極端重要性，我們有必要了解發(fā)達的市場經(jīng)濟國家在企業(yè)管理中是如何理解和運用薪酬的，這是我們跟蹤翻譯這本《薪酬管理》的根本原因所在?！　∶谞柨凭S奇和紐曼教授合著的這本《薪酬管理》一直以來都是美國學術(shù)界和企業(yè)界最負盛名的薪酬管理著作之一。該書在1984年首次出版，至今已經(jīng)再版八次，目前讀者看到的是2007年問世的第九版，也是最新的一版。全書以薪酬模型為核心，以薪酬戰(zhàn)略、薪酬技術(shù)和薪酬目標為導線，從內(nèi)部一致性、外部競爭性、員工貢獻和薪酬管理等四大領(lǐng)域，深入探討了薪酬管理涉及的各個人力資源管理模塊，包括戰(zhàn)略選擇、職位分析、職位評價、技能和能力分析、薪酬調(diào)查、結(jié)構(gòu)設計、績效考核、員工激勵、福利管理、工會作用、政府和法律影響以及全球化薪酬管理等，全面展示了薪酬在人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略中的重要作用，詳盡介紹了薪酬管理理論和實踐在全球的最新發(fā)展。

內(nèi)容概要

本書立論的基礎是薪酬管理的戰(zhàn)略選擇。本書介紹了美國及全球經(jīng)理人員必須面對的這些選擇。總體薪酬模型提供了貫穿全書的整體框架，結(jié)合當前的相關(guān)理論、研究及實踐，探討了薪酬管理的主要問題。薪酬的實踐闡明了薪酬技術(shù)的新發(fā)展以及薪酬決策的新方法。     每一章都至少包含一個“網(wǎng)絡資源比較”，引導你獲取因特網(wǎng)上大量的薪酬管理信息。貼近現(xiàn)實生活的“案例練習”使你能夠掌握并應用各章所討論的概念和技術(shù)。讀了本書你會更好地理解明確報酬支付對象的重要性，你也會認識到如何支付報酬的重要性。

作者簡介

　　喬治·T·米爾科維奇（George T. Milkovich） 美國康奈爾大學教授?！　〗芾?middot;M·紐曼（Jerry M. Newman） 美國紐約州立大學布法羅分校教授?！　《擞?，中國人民大學公共管理學院院長，教授，經(jīng)濟學博士，博士生導師；中國人民大學人力資源開發(fā)與管理研究中心主任。曾任中國人民大學勞動人事學院院長。主要研究方向：勞動與社會保障政策、人力資源開發(fā)與管理、勞動經(jīng)濟與勞動關(guān)系?！　≈饕獙W術(shù)兼職：中國勞動學會副會長，中國人才研究會副會長，中國人力資源開發(fā)研究會副會長，中國人力資源管理與教學實踐會會長，國際勞資關(guān)系學會（HRA）會員，美國密歇根大學、韓國忠南大學、首都經(jīng)貿(mào)大學兼職教授，勞動部工資研究所、社會保障研究所兼職研究員，太平洋經(jīng)濟合作組織人力資源開發(fā)與管理委員會PECCHRD全國委員會委員，亞太經(jīng)濟合作組織CHINAHRD專家，英國《國際人力資源管理》（International Human Resources Management）編委會成員。

書籍目錄

第1章  薪酬模型  薪酬：概念界定  薪酬形式  薪酬模型  本書計劃  購者自慎——成為有判斷力的消費者第2章  戰(zhàn)略：決策的總體性  戰(zhàn)略的相似性與差異性  戰(zhàn)略選擇  支持經(jīng)營戰(zhàn)略  薪酬模型指導戰(zhàn)略薪酬決策  開發(fā)總體薪酬戰(zhàn)略：四個步驟  競爭優(yōu)勢的源泉：三種檢驗  “最佳實踐”與“最優(yōu)匹配”  來自研究證據(jù)的指導  良性循環(huán)與惡性循環(huán)第Ⅰ篇  內(nèi)部一致性：決定薪酬結(jié)構(gòu)第3章  內(nèi)部一致性的界定  薪酬戰(zhàn)略：內(nèi)部一致性  不同組織的薪酬結(jié)構(gòu)變化  影響內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的因素  設計內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略選擇  來自研究證據(jù)的指導  薪酬結(jié)構(gòu)的結(jié)果第4章  職位分析  以職位或（和）人為基礎的薪酬結(jié)構(gòu)  以職位為基礎的方法：最普通的方案  職位分析的程序  應該收集什么樣的信息  如何收集職位信息  職位說明：對數(shù)據(jù)的總結(jié)  職位分析：必不可少還是徒勞無功  職位分析鑒定第5章  評價工作：職位評價  以職位為基礎的結(jié)構(gòu)：職位評價  職位評價的界定：內(nèi)容、價值及外部市場聯(lián)系  主要決策  排序法  歸類法  計點法  誰應該參與職位評價  最終結(jié)果：結(jié)構(gòu)  平衡混亂與控制第6章  基于人的結(jié)構(gòu)  基于人的結(jié)構(gòu)：技能計劃  技能分析的方法  基于人的結(jié)構(gòu)：能力  能力分析方法  再提一次：結(jié)構(gòu)中所反映的內(nèi)部一致性  計劃的管理  結(jié)果有用性的證據(jù)  內(nèi)部結(jié)構(gòu)中的偏見  理想的結(jié)構(gòu)第Ⅱ篇  外部競爭性：決定薪酬水平第7章  競爭性的界定  薪酬戰(zhàn)略：外部競爭性  外部競爭性的決定因素  勞動力市場因素  對勞動力需求的理論修正  對勞動力供給的理論修正（只再討論兩種理論）  產(chǎn)品市場因素與薪酬支付能力  組織因素  相關(guān)市場  競爭性薪酬政策的選擇  薪酬水平和薪酬組合決策的影響：來自研究證據(jù)的指導第8章  設計薪酬水平、薪酬組合與薪酬結(jié)構(gòu)  主要決策  確定競爭性薪酬政策  薪酬調(diào)查的目的  選擇相關(guān)市場的競爭對手  設計薪酬調(diào)查  解釋調(diào)查結(jié)果和建立市場工資線  從政策到實踐：薪酬政策線  從政策到實踐：工資等級與工資全距  從政策到實踐：工資寬帶化  平衡內(nèi)部壓力與外部壓力：調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)  市場定價  復習第Ⅲ篇  員工貢獻：決定個人報酬第9章  績效工資支付的依據(jù)  雇主關(guān)注什么樣的行為——將組織戰(zhàn)略與薪酬和績效管理掛鉤  如何激發(fā)員工的這些行為——理論觀點與研究結(jié)論  如何激發(fā)員工的這些行為——薪酬管理者的觀點  總體薪酬體系：除了貨幣，其他報酬也影響員工行為  薪酬能否激勵行為：一般的評論  薪酬能否激勵行為：專門的評論  設計績效工資計劃第10章  績效工資計劃  什么是績效工資計劃  可變工資能否提高績效：一般性證據(jù)  具體的績效工資計劃：短期  團隊激勵計劃：類型  流行的長期激勵計劃第11章  績效評價  績效評價在薪酬決策中的作用  績效評價中的常見錯誤  更好地理解和評價工作績效的戰(zhàn)略  全面考慮績效評價過程  公平就業(yè)機會和績效評價  將工資與主觀績效評價相聯(lián)系  作為績效工資工具的晉升加薪第Ⅳ篇  員工福利第12章  福利的決定過程  為什么員工福利不斷增加  員工福利的價值  福利計劃、設計和管理中的主要問題  福利計劃的內(nèi)容  福利計劃的管理第13章  福利項目的選擇  法定福利  退休和儲蓄計劃  人壽保險  醫(yī)療和與醫(yī)療有關(guān)的福利  其他福利形式  臨時員工的福利第Ⅴ篇  薪酬體系的擴展第14章  特殊群體的薪酬  何為特殊群體  特殊群體的薪酬戰(zhàn)略第15章  工會在薪酬管理中的作用  工會在工資決定中的影響  工會與其他薪酬體系第16章  國際化的薪酬體系  對變化的管理：全球化薪酬指南  社會契約  文化  工會和員工參與  所有權(quán)和金融市場  管理的自主性  成本比較  薪酬體系比較  國家薪酬體系：理念比較  戰(zhàn)略市場理念  外派員工的薪酬  無國界的世界→無國界的薪酬？全球化主義者第Ⅵ篇  薪酬體系的管理第17章  薪酬管理中的政府和法律問題  雇傭關(guān)系中的政府  1938年《公平勞動標準法案》  通行工資法律  工資歧視：定義  《公平工資法案》  1964年《民權(quán)法案第Ⅶ章》  工資歧視與差異性職位  工資差距  同等價值第18章  管理：讓薪酬真正發(fā)揮作用  管理勞動力成本  控制工資水平：自上而下  控制工資水平：自下而上  道德：管理還是操縱  內(nèi)生性控制  溝通：信息管理  薪酬：變革的代表  構(gòu)建薪酬職能部門  作為控制工具的指導方針：讓（有思想的）經(jīng)理人員管理術(shù)語表

章節(jié)摘錄

　　員工會因為工資而將本職工作做得更好嗎？　　最近以阿爾菲·科恩（Alfie Kohn）為首的眾多批評家發(fā)表言論，聲稱激勵在道德上和實踐上都是錯誤的。[52]道德錯誤論者指出，激勵由于涉及一個人對另一個人的控制而充滿了瑕疵。與之相對應的觀點認為，雇用本來就是一 種互動的安排。尤其是在失業(yè)率較低的時期，員工可以選擇是否在與績效工資 緊密相連的薪酬體系下（就像激勵工資計劃）接受工作。我們知道并非所有求職者都是風險規(guī)避型的。在有些情況下不愿規(guī)避風險的員工寧愿選擇含有激勵 成分的薪酬而不是完全同定的薪酬。總之，如果公司實行以個人績效為基礎的 激勵工資計劃，這些求職者就會發(fā)現(xiàn)該公司充滿了吸引力。相反，如果公司實 行團隊激勵計劃，這些求職者將不會把它視為自己的理想之所。　　科恩也暗示激勵工資制度實際上可能會有損生產(chǎn)率——一個實踐中的確切無疑的負面結(jié)果。他的推理主要基于對大多數(shù)實驗室研究（研究對象或有酬或無酬地單獨從事某項任務）的引證。主要依據(jù)德茨（Deci）及其同事的研究工作，科恩得出了如下結(jié)論：因從事某項任務而向員工付酬會減少員工對該項任務的興趣——外部報酬（金錢）減少了內(nèi)部報酬（完成任務的內(nèi)在樂趣）。[53]對這一解釋的批評者指出，科恩的結(jié)論至少存在兩個缺陷。[54] 第一，業(yè)務的實際需要要求必須執(zhí)行某些工作——實際上是許多工作——它們本身并不最具有趣味性。雖然塔吉特可能是一個非常理想的購物場所，但是讓你日復一日地在貨架上擺放毛巾及其他不易破碎的商品，也足以讓你失去工作的內(nèi)在樂趣。[55]如果需要靠激勵來完成真實世界的工作并南此而為組 織和客戶創(chuàng)造價值，那也只有如此了。這也許只是做生意的成本之一。第二，科恩的研究常常孤立地考察員工。在現(xiàn)實世界里人與人之間都是相互作用的，大家都知道誰在工作誰不在工作，而且在分配報酬時會對此作出反應。缺乏與績效的關(guān)聯(lián)，得到較少激勵的員工最終將意識到更努力地工作是不必要的。有些員工少勞多得的現(xiàn)象很快就會為眾人所知。例如，考慮一下上一次你完成的集體項目。你會為那種十得較少卻獲得了與自己相同分數(shù)的團隊成員而感到高興嗎？當你的一位老師要求對所有團隊成員進行績效評價并使用所得到的數(shù)據(jù)為個人評定等級時（報酬與績效相關(guān)聯(lián)），你認為這公平嗎？同樣的情形會發(fā)生在薪酬管理領(lǐng)域，這至少讓人們明白“我們應該讓報酬與績效相關(guān)聯(lián)嗎？”的問題值得進一步考察?！　?hellip;…

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