人力資源開(kāi)發(fā)效果評(píng)估

內(nèi)容概要

一個(gè)企業(yè)在不斷發(fā)展壯大的過(guò)程中，最應(yīng)該注重什么呢？它就是“效果評(píng)估”。    在書(shū)中，兩位國(guó)際人力資源開(kāi)發(fā)領(lǐng)域的權(quán)威，為我們提供了一套務(wù)實(shí)又可信的效果評(píng)估系統(tǒng)。該系統(tǒng)主要從三個(gè)領(lǐng)域評(píng)估人力資源開(kāi)發(fā)的干預(yù)效果：績(jī)效效果（系統(tǒng)和財(cái)務(wù)），學(xué)習(xí)效果（知識(shí)和技能）和認(rèn)知效果（參與者和利益相關(guān)者）。效果評(píng)估系統(tǒng)結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)明，步驟清晰，既有良好的理論支持，又經(jīng)受了諸多實(shí)踐的考驗(yàn)，并且卓有效果。本書(shū)契合行業(yè)需要，為過(guò)去幾十年中業(yè)內(nèi)長(zhǎng)期存在的問(wèn)題提供了一套切實(shí)可行的解決方案，無(wú)愧于組織和人力資源開(kāi)發(fā)人員的“福音”。

作者簡(jiǎn)介

理查德·斯旺森教授是組織變革、人力資源開(kāi)發(fā)以及財(cái)務(wù)分析領(lǐng)域的國(guó)際權(quán)威。
    曾為很多國(guó)際知名企業(yè)擔(dān)任顧問(wèn)，包括安達(dá)信咨詢(xún)公司、美國(guó)電報(bào)電話公司、美國(guó)明尼蘇達(dá)采礦制造公司、美國(guó)信諾保險(xiǎn)集團(tuán)、通用汽車(chē)公司，霍尼韋爾公司等。
    1993年，斯旺森教授榮獲美國(guó)培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會(huì)授予的“人力資源開(kāi)發(fā)學(xué)術(shù)進(jìn)步杰出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)”。1995年，美國(guó)培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會(huì)和人力資源開(kāi)發(fā)學(xué)會(huì)共同設(shè)立“理查德·斯旺森優(yōu)秀研究獎(jiǎng)”。

書(shū)籍目錄

第一部分  效果評(píng)估  第1章 有效的評(píng)估系統(tǒng)  第2章 效果評(píng)估系統(tǒng)的核心概念  第3章 銷(xiāo)售溝通案例研究  第4章 規(guī)劃效果評(píng)估  第5章 務(wù)實(shí)可信的效果評(píng)估第二部分  效果測(cè)評(píng)方法  第6章 績(jī)效效果：測(cè)評(píng)系統(tǒng)結(jié)果  第7章 績(jī)效效果：測(cè)評(píng)財(cái)務(wù)結(jié)果  第8章 學(xué)習(xí)效果：測(cè)評(píng)知識(shí)和技能結(jié)果  第9章 認(rèn)知效果：測(cè)評(píng)參與者與利益  相關(guān)者認(rèn)知結(jié)果  第10章 報(bào)告評(píng)估結(jié)果第三部分  效果評(píng)估實(shí)踐  第11章 關(guān)鍵結(jié)果技術(shù)  第12章 審計(jì)項(xiàng)目的有效性  第13章 核心技能認(rèn)證  第14章 評(píng)估績(jī)效驅(qū)動(dòng)因素第四部分  執(zhí)行效果評(píng)估系統(tǒng)  第15章 策劃效果評(píng)估  第16章 啟動(dòng)效果評(píng)估譯者后記

章節(jié)摘錄

　　第一部分　效果評(píng)估　　第1章 有效的評(píng)估系統(tǒng)　　人力資源開(kāi)發(fā)人員的核心工作，就是要培養(yǎng)和釋放組織內(nèi)的個(gè)人才能，并努力改善組織、工作流程、工作團(tuán)隊(duì)和個(gè)人四個(gè)不同層面的效果，并最終為組織提升績(jī)效。本書(shū)將詳細(xì)介紹人力資源開(kāi)發(fā)部門(mén)如何實(shí)際有效地為組織提供效果評(píng)估。具體而言，就是介紹如何評(píng)估人力資源開(kāi)發(fā)的干預(yù)措施以及由組織的領(lǐng)導(dǎo)者、管理人員和工作團(tuán)隊(duì)為組織發(fā)展做出的努力，評(píng)估它們的績(jī)效、學(xué)習(xí)和認(rèn)知效果如何。我們知道，現(xiàn)在有許多其他行業(yè)的人員也同樣在關(guān)注著績(jī)效、學(xué)習(xí)和認(rèn)知效果，我相信他們會(huì)發(fā)現(xiàn)，這本書(shū)將對(duì)他們的工作大有幫助。這不是一本關(guān)于評(píng)價(jià)的書(shū)　　翻開(kāi)任何一本組織學(xué)或管理學(xué)的著作，你能在索引里找到“評(píng)價(jià)”這個(gè)詞嗎？答案是否定的。然而，人力資源開(kāi)發(fā)人員總是談到評(píng)價(jià)這個(gè)詞，卻鮮有人能夠?qū)⑵涓吨T實(shí)踐。為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的情況？商業(yè)用書(shū)索引上的常客——績(jī)效、評(píng)估、測(cè)評(píng)等詞或許能幫我們解開(kāi)一些疑團(tuán)。這些學(xué)者專(zhuān)家們大多數(shù)都是從事教育研究或者擔(dān)任政府項(xiàng)目顧問(wèn)，他們很少會(huì)參與到創(chuàng)建核心的組織績(jī)效和組織過(guò)程當(dāng)中來(lái)。人們逐漸意識(shí)到，評(píng)價(jià)這個(gè)詞容易引起負(fù)面的刻板的印象，甚至還會(huì)有評(píng)頭論足、妄加評(píng)斷之嫌?！　”緯?shū)主要介紹的是效果評(píng)估，這與評(píng)價(jià)有所不同。效果評(píng)估是關(guān)鍵的組織管理過(guò)程。有人對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的評(píng)價(jià)實(shí)踐做了項(xiàng)調(diào)查，結(jié)果清楚地顯示：人力資源開(kāi)發(fā)人員都覺(jué)得評(píng)價(jià)是可有可無(wú)的。廣為人知的四層評(píng)估模型的效果不理想的原因有很多，其中，最主要的原因就在于，該模型過(guò)分強(qiáng)調(diào)參與者的反應(yīng)，沒(méi)有重視組織的績(jī)效這一基本的因素?！　∽x者將會(huì)發(fā)現(xiàn)我們介紹的效果評(píng)估體系很舒服。乍看上去，它和四層評(píng)估模型并沒(méi)有很大的區(qū)別。但是當(dāng)你深人了解之后，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)它們之間有著實(shí)質(zhì)性的差別。兩者的評(píng)估側(cè)重點(diǎn)完全不同，而且，效果評(píng)估體系還具有完整的實(shí)用性研究工具。　　在大多數(shù)組織中，人力資源開(kāi)發(fā)對(duì)組織績(jī)效的貢獻(xiàn)不是很大，起不到“關(guān)鍵組織管理過(guò)程”的作用。四層評(píng)估模型產(chǎn)生以后的30年來(lái)，也沒(méi)能夠改變這種狀況。結(jié)果，通常情況下，高級(jí)管理者和客戶(hù)只想從人力資源開(kāi)發(fā)部門(mén)那里得到一些參與者反應(yīng)的評(píng)估——“微笑表”，而這個(gè)評(píng)估既與學(xué)習(xí)無(wú)關(guān)，也和績(jī)效無(wú)關(guān)。當(dāng)高層管理者終于決定要認(rèn)真地進(jìn)行一項(xiàng)評(píng)估時(shí)，那通常是為了應(yīng)對(duì)危機(jī)，或者是管理者斷定組織已經(jīng)出現(xiàn)錯(cuò)誤了。毫無(wú)疑問(wèn)，這個(gè)“英明”的決定來(lái)得實(shí)在是太遲了?！　⌒Ч囊嫣帯　槭裁匆粋€(gè)組織要進(jìn)行評(píng)估？想像一下，如果一個(gè)組織不評(píng)估自己的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)，那么它的員工如何能夠知道，組織的運(yùn)轉(zhuǎn)是否順利？如果一個(gè)組織不去評(píng)估它的創(chuàng)造能力，那么它又如何能夠保持自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？如果一個(gè)組織不能評(píng)估其產(chǎn)品生產(chǎn)能力是否能滿(mǎn)足顧客需求，那么它如何能清楚地判斷出自己的產(chǎn)品是否已經(jīng)變得陳舊過(guò)時(shí)？如果這個(gè)組織不去評(píng)估資源利用的有效性，那么它很快將不再是低本高效的組織。簡(jiǎn)而言之，這樣的組織能否生存都是個(gè)問(wèn)題。人力資源開(kāi)發(fā)部門(mén)同樣如此，它也需要對(duì)自身采取的種種干預(yù)措施進(jìn)行有效評(píng)估?！　∫⒁粋€(gè)成功的人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)，使其既能保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，又能滿(mǎn)足顧客需求，還能保持成本效益，看上去有些不可思議，而本書(shū)恰恰提供了這樣一個(gè)系統(tǒng)。可以說(shuō)，本書(shū)所提出的效果評(píng)估系統(tǒng)集實(shí)用性和可信性于一身，可以應(yīng)用于任何組織的任何一個(gè)人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目中?！　∪肆Y源開(kāi)發(fā)要想成為關(guān)鍵的組織管理過(guò)程，就必須履行職責(zé)，通過(guò)具體干預(yù)措施的實(shí)施為組織取得效果。開(kāi)發(fā)實(shí)踐中，公司學(xué)院模型和人際關(guān)系模型的存在是因?yàn)椤皩?duì)員工有利”的這一理論現(xiàn)在已經(jīng)過(guò)時(shí)了。越來(lái)越多的人力資源開(kāi)發(fā)人員開(kāi)始接受“責(zé)任制”這一方法，而且值得高興的是，現(xiàn)在的組織比以往任何時(shí)候都更加重視有效的人力資源開(kāi)發(fā)。對(duì)于許多人力資源開(kāi)發(fā)人員來(lái)說(shuō)，原來(lái)那些在他們看來(lái)是可有可無(wú)或者做了也不錯(cuò)的活動(dòng)，現(xiàn)在變成了關(guān)鍵的組織管理過(guò)程，同時(shí)他們也要為效果負(fù)責(zé)。組織幾乎對(duì)所有重要的事情都要進(jìn)行相應(yīng)的評(píng)估。對(duì)于組織和員工來(lái)說(shuō)，沒(méi)有評(píng)估的事項(xiàng)看上去就不會(huì)是很重要的事情，甚至可以被忽略，擱置一邊。因此，“評(píng)估”等于告訴組織和員工，被評(píng)估的事項(xiàng)對(duì)組織的發(fā)展和成功至關(guān)重要，我們必須重視它。　　那么一個(gè)從事人力資源開(kāi)發(fā)的人員如何在具體的實(shí)踐中確定他的重中之重呢？他如何正確地判斷出，對(duì)于組織的發(fā)展來(lái)說(shuō)，員工活動(dòng)的哪些方面是最重要的？他又如何知道某個(gè)活動(dòng)的重要性如何，從而將其列為他的重點(diǎn)工作呢？很有可能，人力資源開(kāi)發(fā)人員所評(píng)估的上述內(nèi)容正是別人對(duì)他取得的效果的理解。　　如果人力資源開(kāi)發(fā)部門(mén)沒(méi)有對(duì)其干預(yù)措施進(jìn)行有效的效果評(píng)估，這就意味著，人力資源開(kāi)發(fā)所做的一切對(duì)組織來(lái)說(shuō)是無(wú)關(guān)緊要，可有可無(wú)的。如果人力資源開(kāi)發(fā)僅僅向組織報(bào)告參與者的反應(yīng)或者人們對(duì)于某項(xiàng)發(fā)展活動(dòng)的認(rèn)識(shí)，那么人力資源開(kāi)發(fā)在這個(gè)組織的地位肯定不會(huì)很高。即使組織真的認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，但若人力資源開(kāi)發(fā)部門(mén)自身沒(méi)有更多實(shí)質(zhì)性的效果評(píng)估出現(xiàn)，組織也不會(huì)將人力資源開(kāi)發(fā)與其他關(guān)鍵的組織管理過(guò)程同等看待。因此，人力資源開(kāi)發(fā)要想成為關(guān)鍵的組織管理過(guò)程，效果評(píng)估很關(guān)鍵?！　∽髡哒J(rèn)為，要進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)的效果評(píng)估，最大的阻礙在于人們害怕“責(zé)任制”，以及目前該行業(yè)也沒(méi)有合適的評(píng)估模型和評(píng)估方法。許多實(shí)踐者不敢去驗(yàn)證他們的參與是否真的產(chǎn)生了效果，害怕自己的努力沒(méi)有收到任何效果。因此，如果沒(méi)有這個(gè)評(píng)估的話，他們就無(wú)須直面自己的擔(dān)憂(yōu)和恐懼。在一個(gè)典型的工作環(huán)境中，繁忙的人力資源開(kāi)發(fā)人員所做的是組織想要他們做的，他們感覺(jué)這樣就很成功了，似乎也不需要經(jīng)常證明自己給組織帶來(lái)了價(jià)值。而且，由于每天的日程很滿(mǎn)，手頭上都是重要的開(kāi)發(fā)任務(wù)和急待交付的工作，他們也很難有時(shí)間和精力將效果評(píng)估付諸實(shí)踐?！　∪欢肆Y源開(kāi)發(fā)人員的這種忙忙碌碌的“安全感”是存在問(wèn)題的。幾乎所有的組織管理過(guò)程和職能部門(mén)都要定期進(jìn)行評(píng)估，以考量他們的效能、效率如何，為企業(yè)貢獻(xiàn)的多少。值得慶幸的是，良好的人力資源開(kāi)發(fā)實(shí)踐總能獲得出色的效果。人力資源開(kāi)發(fā)部門(mén)要想獲得組織管理者的支持，那么它的效能數(shù)據(jù)，特別是底線貢獻(xiàn)數(shù)據(jù)至關(guān)重要。因而，對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)人員來(lái)說(shuō)，若不進(jìn)行效果評(píng)估和效果報(bào)告顯然是不明智的，也是不可行的?！　⌒Чu(píng)估的滿(mǎn)意度　　效果評(píng)估人員將會(huì)發(fā)現(xiàn)，效果評(píng)估能給他們帶來(lái)榮譽(yù)和價(jià)值，并贏得管理者的親睞和滿(mǎn)意。組織對(duì)于效果評(píng)估的重視將會(huì)給組織的發(fā)展帶來(lái)巨大的變化。雖然在短時(shí)間內(nèi)，如果發(fā)現(xiàn)人力資源對(duì)組織采取的干預(yù)措施并未產(chǎn)生十分有效的結(jié)果，甚至?xí)唤M織要求取消一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目。為此，你肯定會(huì)感到有點(diǎn)尷尬?？蛇@個(gè)時(shí)候，你需要做的不是尷尬，而是應(yīng)該重新反思一下自己的實(shí)踐方法，并努力去學(xué)習(xí)一些新的技巧?！　〉沁@一切“尷尬”和“反思”都是值得的。主管人員、經(jīng)理或其他員工都可能會(huì)請(qǐng)教你，如何讓他們提高工作效率。在人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程中，還有什么能比主管人員、經(jīng)理以及員工的信賴(lài)以及產(chǎn)生了看得見(jiàn)的實(shí)際效果更讓人滿(mǎn)意的呢？而且，最為重要的是，效果評(píng)估提供了相關(guān)扎實(shí)的數(shù)據(jù)，從而可以將效果清晰地展示給組織內(nèi)部的所有人員。　　效果評(píng)估的最終目的在于使得人力資源開(kāi)發(fā)成為關(guān)鍵的組織管理過(guò)程，與執(zhí)行人員、管理人員和員工一起提升績(jī)效，因?yàn)槿肆Y源開(kāi)發(fā)人員知道什么能切實(shí)獲得效果。效果評(píng)估和效果報(bào)告是關(guān)鍵所在，本書(shū)介紹的效果評(píng)估系統(tǒng)也確實(shí)行之有效?！　”菊轮攸c(diǎn)　　?30年的實(shí)踐證明，四層評(píng)估模型是無(wú)效的。　　?評(píng)估和評(píng)價(jià)是有區(qū)別的。效果評(píng)估是關(guān)鍵的組織管理過(guò)程，而評(píng)價(jià)卻是可有可無(wú)的。　　?效果評(píng)估和效果報(bào)告是所有核心的組織職能和流程的重要組成部分。　　?效果評(píng)估系統(tǒng)為組織的績(jī)效、學(xué)習(xí)和認(rèn)知結(jié)果確定了重點(diǎn)?！　〉?章　效果評(píng)估系統(tǒng)的核心概念　　效果評(píng)估系統(tǒng)的最大的一個(gè)優(yōu)點(diǎn)在于，它是基于人力資源開(kāi)發(fā)理論和研究基礎(chǔ)之上的完整系統(tǒng)。本章將概括介紹該系統(tǒng)，并且將其放在人力資源開(kāi)發(fā)的發(fā)展和改善流程中看，其中涉及到的核心概念也是閱讀本書(shū)其他章節(jié)的基礎(chǔ)。　　人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程　　無(wú)論是對(duì)于組織內(nèi)部、工作流程，還是對(duì)于員工個(gè)人而言，“變革”和“改善”都是相當(dāng)普遍的。盡管每一個(gè)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域?qū)Υ说木唧w稱(chēng)謂可能不同，但是核心流程相去無(wú)幾。人力資源開(kāi)發(fā)可以劃分為五個(gè)階段（如表2～1所示），而幾乎所有的人力資源開(kāi)發(fā)模型和組織績(jī)效變革都包含最后一個(gè)階段，即“評(píng)估”階段。然而，不幸的是，常常被忽視的也正是這一階段。本書(shū)將集中討論“評(píng)估”階段。　　人力資源開(kāi)發(fā)人員是在一個(gè)組織的具體環(huán)境中工作的，認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)很重要。圖2～1中的人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程的全局性模型也說(shuō)明了這點(diǎn)。研究一下該模型，你會(huì)有以下幾點(diǎn)發(fā)現(xiàn)?！　?五階段人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程與其他組織管理過(guò)程是平行的?！　?人力資源開(kāi)發(fā)的首要目標(biāo)就是協(xié)助組織更有效地獲得產(chǎn)出?！　?組織的使命和目標(biāo)與人力資源開(kāi)發(fā)的使命與目標(biāo)是相輔相成的。　　?組織的投入與人力資源開(kāi)發(fā)息息相關(guān)，也與其他的組織流程緊密聯(lián)系?！　?組織在更大的政治、經(jīng)濟(jì)和文化環(huán)境下運(yùn)作，外部環(huán)境影響　　并滲透到組織、組織管理、人力資源開(kāi)發(fā)和效果中?！　D2—1的模型清楚地闡明了效果評(píng)估在人力資源開(kāi)發(fā)中的重要地位。組織要想取得更大的效果，途徑之一就是通過(guò)人力資源開(kāi)發(fā)采取的種種干預(yù)措施，而效果是影響組織發(fā)展的重要因素，并最終影響組織為顧客提供適銷(xiāo)對(duì)路的產(chǎn)品。因此，對(duì)一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，最不可或缺的就是效果評(píng)估。進(jìn)一步來(lái)說(shuō)，人力資源開(kāi)發(fā)要成為關(guān)鍵的組織管理過(guò)程，就必須要進(jìn)行效果評(píng)估。該表將有助于我們理解那些和效果評(píng)估相關(guān)的重大問(wèn)題，因?yàn)槿肆Y源開(kāi)發(fā)并不是組織的起點(diǎn)和終點(diǎn)，所以我們必須對(duì)那些相關(guān)重大問(wèn)題有清晰的理解?！　∥覀兪熘母纳?、變革和發(fā)展模型都是上述圖2—1模型的變體。例如，勒溫（Lewin）的組織發(fā)展模型包括三個(gè)階段：解凍、改變和再凍結(jié)。該模型就是概括了組織在評(píng)估的推動(dòng)下不斷變革的過(guò)程。評(píng)估可以給組織帶來(lái)變化，把具體工作從現(xiàn)在位置移到一個(gè)新的位置。無(wú)論從員工個(gè)人角度考慮，還是從整個(gè)組織角度考慮，這個(gè)變化都是很有意義的。幾乎所有的人力資源開(kāi)發(fā)模型都是根據(jù)五階段人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程演變而來(lái)的，如表2一1所示，這些模型都要求效果評(píng)估，以下列舉了一些例子?！　?計(jì)劃變革的通用模型（訂立合同、分析診斷、計(jì)劃和實(shí)施變革、評(píng)價(jià)變革，使變革制度化）　　?質(zhì)量改善PDCP模型（計(jì)劃一實(shí)施一檢查一處理循環(huán)）　　?ADDIE培訓(xùn)過(guò)程（分析、設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)、實(shí)施和評(píng)價(jià)）　　?行動(dòng)學(xué)習(xí)序列（數(shù)據(jù)收集、分析、綜合、選擇、協(xié)議、陳述和實(shí)施）　　效果評(píng)估系統(tǒng)　　效果評(píng)估是五階段人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程的最后一個(gè)階段，該階段決定人力資源開(kāi)發(fā)的干預(yù)措施是否取得了預(yù)期效果。本書(shū)介紹的效果評(píng)估系統(tǒng)包含四個(gè)基本的組成部分：流程、效果領(lǐng)域、計(jì)劃和工具（如表2-2所示）。其中，“流程”指的是在組織內(nèi)的效果評(píng)估必須采取的一般步驟；“領(lǐng)域”則明確了哪些效果需要評(píng)估；“計(jì)劃”指的是在設(shè)計(jì)一個(gè)效果評(píng)估時(shí)必須做出的關(guān)鍵決策；“工具”指的是評(píng)測(cè)效果的方法。本書(shū)的第二部分，即從第6章到第10章將介紹效果評(píng)估的工具，第三部分，即從第11章到第14章將展開(kāi)論述一些特殊情況下的評(píng)估工具?！　⌒Чu(píng)估流程　　圖2—2展示了效果評(píng)估系統(tǒng)的基本流程。這五步效果評(píng)估流程使得從分析輸入到?jīng)Q策輸出的過(guò)程一目了然?！　【C觀效果評(píng)估系統(tǒng)，有以下幾點(diǎn)需要注意?！　?要想獲得有效的效果評(píng)估，需要有很強(qiáng)的前端分析。因?yàn)椋绻岸朔治鰶](méi)有確定好目標(biāo)，則很難評(píng)估輸出的結(jié)果?！　?效果評(píng)估的目的不在于研究。效果評(píng)估過(guò)程有個(gè)最終的行動(dòng)導(dǎo)向，即決定人力資源開(kāi)發(fā)的干預(yù)，以及要維持、改變或取消項(xiàng)目需要采取的措施?！　?五個(gè)步驟中展示的一系列活動(dòng)簡(jiǎn)單而有邏輯，對(duì)于有效的效果評(píng)估至關(guān)重要。　　?除了強(qiáng)調(diào)開(kāi)發(fā)好的測(cè)評(píng)方法外，還應(yīng)強(qiáng)調(diào)明確的預(yù)期效果，并對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)說(shuō)明?！　?五個(gè)步驟介紹了組織要將效果評(píng)估的工具付諸實(shí)踐而采取的具體措施。　　效果領(lǐng)域　　本書(shū)中將會(huì)從三個(gè)不同的領(lǐng)域來(lái)介紹評(píng)估效果，它們分別是績(jī)效效果、學(xué)習(xí)效果和認(rèn)知效果。上述三個(gè)領(lǐng)域各包含兩個(gè)選項(xiàng)?！　】?jī)效效果　　績(jī)效效果的兩個(gè)選項(xiàng)是系統(tǒng)效果和財(cái)務(wù)效果：　　?系統(tǒng)效果：指的與組織使命相關(guān)的產(chǎn)出，以聲品和服務(wù)的形式，給顧客帶來(lái)價(jià)值，這些產(chǎn)品和服務(wù)還與關(guān)鍵的組織　管理過(guò)程、工作流程、小組或個(gè)人的產(chǎn)出息息相關(guān)?！　?財(cái)務(wù)效果：指的是由干預(yù)帶來(lái)轉(zhuǎn)化為貨幣和財(cái)務(wù)效益的產(chǎn)品和服務(wù)的產(chǎn)出?！　?duì)與組織使命相關(guān)的產(chǎn)出的評(píng)估，關(guān)注的是底線貢獻(xiàn)——諸如制造了5000輛汽車(chē)、病人救活了或是簽了5000份銷(xiāo)售合同。人們?nèi)缫嵘M織的績(jī)效，面臨的一個(gè)關(guān)鍵的難題就是與組織使命相關(guān)的產(chǎn)出。盡管重點(diǎn)都以產(chǎn)出為目標(biāo)，但是達(dá)到產(chǎn)出的方法或驅(qū)動(dòng)因素可能大相徑庭。打個(gè)簡(jiǎn)單的比方，就像在一場(chǎng)籃球比賽中，球員的目標(biāo)是贏得比賽，而要達(dá)到這一目標(biāo)，就必須比對(duì)手進(jìn)球的次數(shù)多從而贏得更高的分?jǐn)?shù)?！　≈挥蝎@得足夠的分?jǐn)?shù)，才能打敗對(duì)手，因而得分就是“與使命相關(guān)”的產(chǎn)出。但是除此之外，教練、助理教練和球隊(duì)所有者、進(jìn)攻隊(duì)員、防守隊(duì)員和其他隊(duì)員還可以采取多種多樣的方法來(lái)贏得比賽，他們的這些行動(dòng)就是績(jī)效驅(qū)動(dòng)因素。要準(zhǔn)確地理解績(jī)效效果，很重要的一點(diǎn)就是將績(jī)效驅(qū)動(dòng)因素和績(jī)效產(chǎn)出聯(lián)系起來(lái)?！　±砬蹇?jī)效驅(qū)動(dòng)因素和績(jī)效產(chǎn)出兩者關(guān)系的最佳時(shí)機(jī)是前端分析。通過(guò)前端分析，我們可能會(huì)發(fā)現(xiàn)很多問(wèn)題。比如，教練沒(méi)有戰(zhàn)略，而俱樂(lè)部主席也沒(méi)有好的雇傭和解雇計(jì)劃，因而無(wú)法基于團(tuán)隊(duì)績(jī)效來(lái)管理隊(duì)員。在一個(gè)復(fù)雜的組織中，如果沒(méi)有良好的前端分析，決策者實(shí)施的績(jī)效驅(qū)動(dòng)因素往往會(huì)過(guò)于簡(jiǎn)單，或者與組織的績(jī)效目標(biāo)沒(méi)有什么真正的關(guān)聯(lián)，因而也不能產(chǎn)生好的效果。

媒體關(guān)注與評(píng)論

　　“《人力資源開(kāi)發(fā)效果評(píng)估》一書(shū)為業(yè)內(nèi)提供了一套最為實(shí)用的評(píng)估系統(tǒng)?！薄　　咸亍ざ挪?，美國(guó)隆加伯格公司人力資源副總裁　　“我們?cè)诠緝?nèi)應(yīng)用了這套效果評(píng)估系統(tǒng)，它確實(shí)行之有效?！薄　　铩た渌{，美國(guó)信諾保險(xiǎn)集團(tuán)管理發(fā)展部經(jīng)理　　“組織的目的在于取得效果，斯旺森和霍爾頓先生提供了一套最有效率和效能的效果評(píng)估系統(tǒng)，讓人受益匪淺?！薄　　骶S·西森，航空物料LLC公司總裁兼首席執(zhí)行官

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