薪酬與福利管理實(shí)務(wù)

前言

　　薪酬福利是關(guān)系到國民經(jīng)濟(jì)、企業(yè)生存發(fā)展和民生的重要領(lǐng)域。它一方面聯(lián)系著企業(yè)的生產(chǎn)，是活的生產(chǎn)要素投入領(lǐng)域；另一方面聯(lián)系著勞動者的收人和生活，是收入分配領(lǐng)域的重要組成部分。薪酬福利管理既是宏觀經(jīng)濟(jì)關(guān)注的重大問題，也是微觀經(jīng)營管理關(guān)注并傾力解決好的重要問題，同時(shí)還是關(guān)系民生的重要領(lǐng)域之一。這些都決定了薪酬福利管理在人力資源管理專業(yè)課程體系中的核心地位?！　】紤]到高職高專以培養(yǎng)應(yīng)用型、操作型、能力型人才為目標(biāo)，本書在內(nèi)容設(shè)計(jì)和編寫中力求體現(xiàn)以下特點(diǎn)：　　1．在編寫結(jié)構(gòu)上，更符合高職高專學(xué)生教學(xué)的使用習(xí)慣。本書在緊扣薪酬福利管理“三基（基本理論、基本政策、基本知識）”的基礎(chǔ)上，特別增編了“工資方案設(shè)計(jì)”篇。　　2．在理論闡釋方面，遵從“理論夠新、夠用”的基本原則，在緊跟國內(nèi)外最新理論的前提下，保證理論知識的健全、簡潔、新鮮和生動。　　3．在案例選取方面，主要采用了編者多年來對企業(yè)薪酬咨詢獲得的典型的全真性案例，只要認(rèn)真研讀，就能很快地掌握薪酬福利設(shè)計(jì)的程序技術(shù)要點(diǎn)，切實(shí)提高應(yīng)用操作能力?！　?．在概念的提法和表述上，盡量與國際慣例相銜接，但又以我國政府文件在收入分配上的一貫提法和勞動工資統(tǒng)計(jì)多年延續(xù)下來的口徑為準(zhǔn)。注意成熟性和規(guī)范性，避免自造生詞、隨意解釋概念和偏離現(xiàn)行勞動工資的統(tǒng)計(jì)口徑。　　薪酬管理科學(xué)博大精深：其融理論性、政策性、技術(shù)性、藝術(shù)性和社會性于一身；其永恒性、開放性、動態(tài)性、實(shí)踐性的特征，要求我們與時(shí)俱進(jìn)，不斷地發(fā)現(xiàn)、研究、解決新的問題，使薪酬福利成為促進(jìn)生產(chǎn)力、促進(jìn)人的全面發(fā)展和社會和諧穩(wěn)定的重要工具。祝愿使用本書并致力于人力資源管理的同學(xué)們，在老師的指導(dǎo)下能夠?qū)W有所成，在薪酬福利管理的崗位上早日成才?！　∵@里特別提示同學(xué)們：學(xué)好薪酬福利課程，不能滿足于教材上現(xiàn)有的結(jié)論、現(xiàn)有的經(jīng)驗(yàn)和現(xiàn)有的做法。建議在任課教師指導(dǎo)下，結(jié)合教學(xué)內(nèi)容，在課外閱讀一些反映薪酬發(fā)展動態(tài)和趨勢的圖書、文章。利用假期和其他可利用的時(shí)間，對有工資收入的家長、同學(xué)、親朋好友等進(jìn)行一些有關(guān)薪酬內(nèi)容的調(diào)查，參加薪酬設(shè)計(jì)的模擬訓(xùn)練或?qū)嵉赜?xùn)練、實(shí)習(xí)。這樣將會有效地促進(jìn)同學(xué)們對薪酬福利管理理論認(rèn)識的深化，并能有效地掌握和提高實(shí)際操作能力。

內(nèi)容概要

考慮到高職高專以培養(yǎng)應(yīng)用型、操作型、能力型人才為目標(biāo)的要求及由此決定的教學(xué)特點(diǎn)，在編寫結(jié)構(gòu)上，本書力求符合高職高專學(xué)生的教學(xué)習(xí)慣，在緊扣薪酬福利管理基本理論、基本政策、基本知識的基礎(chǔ)上，特別增編了工資方案設(shè)計(jì)實(shí)訓(xùn)板塊。在理論闡釋方面，本書遵從“理論夠新、夠用”的基本原則，在跟蹤國內(nèi)外理論最新發(fā)展的前提下，保證理論知識的健全、簡潔、新鮮和生動。在案例選取上，本書采用了編者多年從事企業(yè)薪酬咨詢工作獲得的典型的全真性案例，有利于學(xué)生盡快掌握薪酬福利設(shè)計(jì)的程序技術(shù)要點(diǎn)，切實(shí)提高應(yīng)用操作能力。在概念的提法和表述上，本書盡量與國際慣例相銜接，但又以我國政府文件在收入分配上的一貫提法和勞動工資統(tǒng)計(jì)多年延續(xù)下來的口徑為準(zhǔn)，注重成熟性和規(guī)范性。

作者簡介

　　康士勇，男，北京勞動保障職業(yè)學(xué)院教授。《北京勞動保障職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)》主編。國家勞動和社會保障部工資研究所第一屆特聘客座研究員；全國人力資源管理專業(yè)技術(shù)資格考試聘任專家；北京市勞動管理人員崗位培訓(xùn)專家組專家；北京市人力資源管理高級經(jīng)濟(jì)師評審專家?guī)鞂＜?；北京市勞動學(xué)會理事。主要著述：《薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理》（中國勞動社會保障出版社，2005）；《工資理論與工資管理》（中國勞動社會保障出版社，2006）；《社會保障管理實(shí)務(wù)》（中國勞動社會保障出版社第二版，2003）；《中國社會保障現(xiàn)行法規(guī)選編（1949-2000）》；《北京市社會保障政策法規(guī)手冊（1978-2007）》；《中創(chuàng)國業(yè)薪酬設(shè)計(jì)咨詢實(shí)務(wù)系列叢書》（2006）；《薪酬福利管理》（2007，精品教材）。1999年—2007年10月，先后主持設(shè)計(jì)了40多家企事業(yè)單位的收入分配方案。先后主持舉辦了現(xiàn)代企業(yè)收入分配制度與新一輪工資改革方案設(shè)計(jì)培訓(xùn)班85期。

書籍目錄

第一篇  薪酬福利基本理論  第一章  薪酬福利管理概述    第一節(jié)  薪酬釋義    第二節(jié)  工資釋義    第三節(jié)  薪酬管理及國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)    案例分析  全面薪酬戰(zhàn)略給美菱“加油”  第二章  工資決定理論與收入分配政策    第一節(jié)  邊際生產(chǎn)率工資理論    第二節(jié)  均衡價(jià)格工資理論    第三節(jié)  人力資本工資理論    第四節(jié)  效率工資理論    第五節(jié)  分享經(jīng)濟(jì)工資理論    第六節(jié)  決定和影響個人工資差別的因素    第七節(jié)  我國現(xiàn)階段收入分配政策第二篇  薪酬福利基本政策  第三章  政府對工資的監(jiān)控指導(dǎo)    第一節(jié)  建立現(xiàn)代企業(yè)工資收入制度的要求    第二節(jié)  三位一體的政府宏觀工資監(jiān)控指導(dǎo)體系    第三節(jié)  最低工資規(guī)定    第四節(jié)  工資集體協(xié)商    第五節(jié)  企業(yè)工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤辦法    附錄3-1  北京市管理人員及專業(yè)技術(shù)人員部分職業(yè)工資指導(dǎo)價(jià)位（摘錄）    附錄3-2  北京全市企業(yè)2005年人工成本四項(xiàng)指標(biāo)統(tǒng)計(jì)    附錄3-3  北京全市2005年行業(yè)平均人工成本及構(gòu)成  第四章  工資支付政策法規(guī)    第一節(jié)  工資支付規(guī)定    第二節(jié)  特殊情況下的工資支付    第三節(jié)  經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、經(jīng)濟(jì)賠償與違約金規(guī)定    案例分析  應(yīng)如何支付病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)  第五章  員工福利政策法規(guī)    第一節(jié)  員工福利概述    第二節(jié)  職工福利費(fèi)的提取與基本社會保險(xiǎn)繳費(fèi)    第三節(jié)  補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)    第四節(jié)  企業(yè)年金計(jì)劃    第五節(jié)  住房公積金    案例分析  員工心聲：最喜歡哪種員工福利第三篇  薪酬福利基本知識  第六章  企業(yè)薪酬管理的基本問題    第一節(jié)  企業(yè)薪酬管理工作體系    第二節(jié)  薪酬目標(biāo)、薪酬政策和薪酬技術(shù)    第三節(jié)  基本方向選擇——戰(zhàn)略性薪酬    案例分析  海爾：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是確定薪酬制度的基礎(chǔ)  第七章  企業(yè)合理人工費(fèi)用的計(jì)算    第一節(jié)  企業(yè)人工費(fèi)用的概念與確定因素    第二節(jié)  決定合理人工費(fèi)用的計(jì)算方法    第三節(jié)  企業(yè)人工成本及勞動效益分析指標(biāo)    案例分析  人工成本控制新思路  第八章  工資等級制度    第一節(jié)  工資等級制度的職能、特點(diǎn)與類型    第二節(jié)  技術(shù)等級工資制    第三節(jié)  職務(wù)等級工資制    第四節(jié)  多種形式的崗位工資制    第五節(jié)  崗位職能工資制    案例分析一  某制藥公司崗位績效工資制    案例分析二  JD有限公司崗位職能績效工資方案（試行）（摘錄）  第九章  工資形式    第一節(jié)  工資形式的內(nèi)容與制定要求    第二節(jié)  全面報(bào)酬體系與支付形式選擇    第三節(jié)  計(jì)時(shí)工資制    第四節(jié)  計(jì)件工資制    第五節(jié)  獎金    第六節(jié)  津貼和補(bǔ)貼    案例分析  某科技企業(yè)薪酬方案第四篇  工資方案設(shè)計(jì)  第十章  工資方案設(shè)計(jì)理念與設(shè)計(jì)流程    第一節(jié)  新世紀(jì)收入分配改華齣趨勢和特點(diǎn)    第二節(jié)  深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革的指導(dǎo)性政策    第三節(jié)  工資方案設(shè)計(jì)及設(shè)計(jì)流程    案例分析一  ZGSH有限公司薪酬方案（試行）（摘錄）    案例分析二  BJKJ建筑公司崗位資質(zhì)績效工資制方案（試行）（摘錄）    案例分析三  SDGH咨詢公司薪酬方案（福利部分摘錄）  第十一章  確定合理工資等級結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)——工作評價(jià)    第一節(jié)  工作評價(jià)概述    第二節(jié)  排列法    第三節(jié)  分類法    第四節(jié)  計(jì)點(diǎn)法崗位評價(jià)流程    附錄11-1  DLWZ公司崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系    附錄11-2  DLWZ公司崗位評價(jià)記錄表（摘錄）    附錄11-3  ××公司崗位評價(jià)點(diǎn)數(shù)匯總表（摘錄）    附錄11-4  某供電公司崗位評價(jià)初評結(jié)果與復(fù)評表（摘錄）  第十二章  工資結(jié)構(gòu)與工資測算    第一節(jié)  工資測算的一般流程    第二節(jié)  工資中線測算：系數(shù)法    第三節(jié)  工資中線確定：薪酬調(diào)查    第四節(jié)  設(shè)計(jì)薪酬浮動幅度和工資寬帶    第五節(jié)  納人工資標(biāo)準(zhǔn)檔次的辦法    第六節(jié)  工資調(diào)整與薪酬預(yù)算  第十三章  績效工資計(jì)發(fā)設(shè)計(jì)    第一節(jié)  績效工資計(jì)發(fā)的基本思路    第二節(jié)  計(jì)時(shí)獎勵計(jì)劃    第三節(jié)  團(tuán)隊(duì)激勵計(jì)劃及獎金總額提取    第四節(jié)  長期激勵計(jì)劃    案例分析一  某公司績效工資兩級考核兩級分配辦法    案例分析二  HJ公司部門績效工資計(jì)發(fā)實(shí)施細(xì)則主要參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

　　第一篇　薪酬福利基本理論　　第一章　薪酬福利管理概述　　第一節(jié)　薪酬釋義　　一、薪酬概念　　薪酬一詞，是從美國“Compensation”一詞翻譯過來的。美國學(xué)者喬治.米爾科維奇和杰里.M.紐曼在《薪酬管理》一書中是這樣解釋的：薪酬，從字面上理解，意思是平衡、彌補(bǔ)、補(bǔ)償。它暗含著交換的意思?！　⌒匠辏蛘哒f報(bào)酬，可以這樣定義：薪酬是指雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。　　二、薪酬形式　　《薪酬管理》一書中列入了下述四種形式的薪酬?！　。ㄒ唬┗拘劫Y　　基本薪資是雇主為已完成的工作而支付的基本現(xiàn)金薪酬。它反映的是工作或技能價(jià)值，而往往忽視了員工之間的個體差異。某些薪酬制度把基本工資看作是雇員所受教育、所擁有技能的一個函數(shù)。對基本工資的調(diào)整可能是基于以下事實(shí)：整個社會生活水平發(fā)生變化或發(fā)生通貨膨脹；其他雇員對同類工作的薪酬有所改變；雇員的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)一步豐富；員工個人業(yè)績、技能有所提高?！　。ǘ┛冃ЧべY　　績效工資是對過去工作行為和已取得成就的認(rèn)可。作為基本工資之外的增加，績效工資往往隨雇員業(yè)績的變化而調(diào)整。因此，有突出業(yè)績的雇員，在上一次加薪的12個月之后，又可獲得6％～7％的績效工資；而僅讓雇主感到過得去的雇員，可在上一次加薪的12或15個月后，獲得4％～5％的績效工資。調(diào)查資料表明，美國90％的公司采用了績效工資?！　。ㄈ┘罟べY　　激勵工資也和業(yè)績直接掛鉤，有時(shí)人們把激勵工資看成是可變工資。激勵工資包括短期激勵工資和長期激勵工資。短期激勵工資，通常采取非常特殊的績效標(biāo)準(zhǔn)。例如：在普拉克思航空公司的化學(xué)與塑料分部，每個季度如果達(dá)到或者超過了8％的資本回報(bào)率目標(biāo)，就可以得到一天的工資；回報(bào)率達(dá)到9．6％，在這個季度工作了的每個員工可得到等于兩天工資的獎金；如果達(dá)到20％的資本回報(bào)率，任何員工都可以得到等于8．5天的工資獎金。而長期激勵工資，則把重點(diǎn)放在雇員多年努力的成果上。高層管理人員或高級專業(yè)技術(shù)人員經(jīng)常獲得股份或紅利，這樣，他們會把精力主要放在投資回報(bào)、市場占有率、資產(chǎn)凈收益等組織的長期目標(biāo)上?！　　?/pre>








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