公司的企業(yè)家精神

前言

人人都認為大公司不進行創(chuàng)新，也不進行業(yè)務(wù)創(chuàng)新。人人也都認為在20世紀80年代和90年代那兩個具有高度企業(yè)家精神的時代創(chuàng)造的新業(yè)務(wù)中，占壓倒性多數(shù)是由獨立企業(yè)家建立的，而且是他們憑一己之力進行的。然而，人人都是錯的。在20世紀末的幾十年里，絕大多數(shù)新業(yè)務(wù)是由現(xiàn)有企業(yè)創(chuàng)造和建立的，而且很大部分是由大型企業(yè)或至少是中等規(guī)模的企業(yè)創(chuàng)造和建立的（但在此之前，即二戰(zhàn)后的幾十年，情況與此類似）。而當目光移向成功的新業(yè)務(wù)時，由現(xiàn)有企業(yè)發(fā)起和建立的新業(yè)務(wù)比例就更大了。當然，所有新業(yè)務(wù)的失敗率都很高。

內(nèi)容概要

　　《公司的企業(yè)家精神》既提供了對企業(yè)家精神的理論分析，又對如何更好地管理企業(yè)家精神提出了可行建議。作為對戰(zhàn)略管理文獻的原創(chuàng)性的頗有價值的貢獻，《公司的企業(yè)家精神》將會引起研究生、研究人員和愛思考的從業(yè)人員的極大興趣。

作者簡介

作者：(美國)維杰?薩思 (Vijay Sathe) 譯者：邢華 鐘正生 叢書主編：楊瑞龍維杰?薩思是克萊爾蒙特研究生大學彼得?F?德魯克管理研究生學院的管理學教授。他是《總監(jiān)參與管理》(Controller Involvement in Management，1982)和《文化與相關(guān)的公司現(xiàn)實》 (Culture and Related Corporate Realities，1985)的作者，是《組織》 (Organization，1992)一書的合著者。

書籍目錄

1　緒論2　為何一貫重視和推動業(yè)務(wù)創(chuàng)新有益卻難以實現(xiàn)第Ⅰ篇　業(yè)務(wù)環(huán)境3　外部業(yè)務(wù)環(huán)境4　內(nèi)部業(yè)務(wù)環(huán)境第Ⅱ篇　管理文化5　關(guān)于回報、風險、機會和規(guī)則變通的共同信念6　關(guān)于控制和學習的共同信念第Ⅲ篇　公司主管7　“大即是好”公司哲學8　“小即是美”公司哲學9　業(yè)務(wù)創(chuàng)新向公司主管提出了挑戰(zhàn)10　事業(yè)部部經(jīng)理的老板的指導和訓練與總監(jiān)的支持和質(zhì)疑第Ⅳ篇　事業(yè)部總經(jīng)理11　事業(yè)部總經(jīng)理的個人特點12　事業(yè)部總經(jīng)理進行業(yè)務(wù)創(chuàng)新的動機和戰(zhàn)略13　為業(yè)務(wù)創(chuàng)新尋求公司支持14　領(lǐng)導事業(yè)部進行業(yè)務(wù)創(chuàng)新第Ⅴ篇　事業(yè)部及其高層管理團隊15　識別與尋求新業(yè)務(wù)機會16　事業(yè)部進行業(yè)務(wù)創(chuàng)新的其他挑戰(zhàn)17　事業(yè)部進行業(yè)務(wù)創(chuàng)新的組織、能力和協(xié)作18　事業(yè)部高層管理團隊的有效性第Ⅵ篇　總括19　五個主要影響因素如何相互作用以推動業(yè)務(wù)創(chuàng)新20　應對業(yè)務(wù)創(chuàng)新的十個關(guān)鍵問題注釋參考文獻索引譯后記

章節(jié)摘錄

當事業(yè)部總經(jīng)理贏得老板或上司的支持，使用政治影響力營造公司的支持并消除或克服對其業(yè)務(wù)創(chuàng)新戰(zhàn)略或創(chuàng)意的反對時，執(zhí)行就是有效的。那些不精于此道一或者更糟，對“公司政治學”不屑一顧的事業(yè)部總經(jīng)理在貫徹他們的業(yè)務(wù)創(chuàng)新戰(zhàn)略和創(chuàng)意時，就是無效的。正確的執(zhí)行也要求事業(yè)部總經(jīng)理利用三種主要杠桿為業(yè)務(wù)創(chuàng)新而改變部門的心態(tài)和行為：使人們?nèi)谌霕I(yè)務(wù)創(chuàng)新的構(gòu)想和戰(zhàn)略；通過教育、培訓、訓練和指導使他們勝任工作；適當?shù)丶ぐl(fā)和支持他們。為使業(yè)務(wù)創(chuàng)新能夠成功其他人力資源管理工作也是必須要履行的。這些工作包括人員評估、調(diào)換或解雇不達標準的人員、任命稱職的員工。第V篇：事業(yè)部及其高層管理團隊承諾追尋新業(yè)務(wù)機會而暫且不管技術(shù)風險和市場的不確定性需要部門的員工進行投資去發(fā)現(xiàn)新的市場、在他們不知道如何制造新產(chǎn)品以前即開始競標新業(yè)務(wù)、在不確定是否能夠滿足客戶需求的情況下即對客戶進行承諾。外部項目能夠通過互補的資源和能力推動對新業(yè)務(wù)機會的追尋，降低這些風險。但是這些外部項目也帶來了其他風險，有其自身的局限性。去發(fā)現(xiàn)和摻掘大量的新業(yè)務(wù)機會，從中選出有價值的機會，對它們進行詳細分析，之后全力實施，這一點是值得的。一個嚴格的體系  包括嚴格的過程和階段性事件評估、在實施以前對機會進行嚴格的甄別、獨立和客觀的技術(shù)審核。有助于識別和尋求新的業(yè)務(wù)機會。當然，并不是體系本身而是它利用的方式造成了差異。為了一致地和有效地利用這文一體系人們必須接受教育和培訓。企業(yè)家精神是出于對一個新項目的個人信念和克服一切困難的堅定信心而對它的執(zhí)著追求?！疤摷俚钠髽I(yè)家精神”則并非出于個人內(nèi)在的熱情的投入，他們只不過是在重復別人的行動、鸚鵡學舌地說一些看似正確的話而已，他們這樣做只不過是因為別人認為他們應該要這樣做，或者因為別人認為這個項目值得開發(fā)而已。高層經(jīng)理們通常不能發(fā)現(xiàn)虛假的企業(yè)家精神，因為他們只不過注意了外部的表象而忽視了內(nèi)在的東西。當發(fā)現(xiàn)了一個新的機會，創(chuàng)建了一個項目團隊，任命了一個“有闖勁的人”，提供了一些適當?shù)募顣r，他們就認為他們體現(xiàn)出了企業(yè)家精神。

后記

改革開放30年來，“創(chuàng)新”一詞已經(jīng)成為我們這個古老而又年輕的民族最為重要的時代標簽。2004年，高盛公司高級顧問喬舒亞?庫珀?雷默提出的“北京共識”，將創(chuàng)新作為“北京共識”第一定理的核心。他認為，中國存在著一種創(chuàng)新主導增長模式，這種創(chuàng)新既體現(xiàn)在不斷發(fā)展的電子商務(wù)中，又體現(xiàn)在地方領(lǐng)導人不斷提高的教育水平中。毋庸置疑，創(chuàng)新已經(jīng)滲入中國百姓生活的方方面面，無論是公共部門，還是私人部門，創(chuàng)新都蘊含其中，并成為推動組織持續(xù)發(fā)展的不竭動力。

編輯推薦

《公司的企業(yè)家精神》以系統(tǒng)而全面的方式探究高層管理者的真實世界，分析了企業(yè)的業(yè)務(wù)現(xiàn)狀、管理文化、公司哲學、組織政治學以及高層管理者的個性和偏好。

圖書封面

圖書標簽Tags

無

評論、評分、閱讀與下載

---

    公司的企業(yè)家精神 PDF格式下載

---