組織行為學(xué)

內(nèi)容概要

　　本書是美國最暢銷的組織行為學(xué)教科書，自出版以來，持續(xù)暢銷20年，受到世界各地管理學(xué)界師生和企業(yè)界管理者的好評?！　〉?2版的最大特色是，在保留了過去版本中羅賓斯博士以輕松的筆調(diào)。講故事的敘述手法娓娓道來深刻理論與博大學(xué)說的基礎(chǔ)上，重點加入了近年來學(xué)術(shù)研究上的重大突破，使原本相對“柔性”的組織行為學(xué)知識，增加了科學(xué)的“剛性”。這些學(xué)術(shù)研究結(jié)果，再度打破了我們以往的常規(guī)思維和直覺思維。　　從內(nèi)容到形式，第12版都進(jìn)行了變革。內(nèi)容更加實際，幾乎每個概念和理論都有現(xiàn)實中的故事來詮釋和注解，并根據(jù)發(fā)展的趨勢，對不同內(nèi)容的側(cè)重點進(jìn)行了調(diào)整．如增加了情緒與心境一章，增加了對于影響工作滿意度要素的討論，增加了個人與組織匹配的新內(nèi)容。　　本書適合管理院校的廣大教師教學(xué)之用，也適合高年級本科生，研究生。MBA／EMBA及相關(guān)專業(yè)從業(yè)人員學(xué)習(xí)使用，還可作為企業(yè)管理人員在職學(xué)習(xí)和培訓(xùn)用書。

作者簡介

　　斯蒂芬·P·羅賓斯（Stephen P.Robbins）在亞利桑那大學(xué)獲得博士學(xué)位，曾任教于內(nèi)布拉斯加大學(xué)。Concordia大學(xué)（蒙特利爾），巴爾的摩大學(xué)、南伊利諾伊大學(xué)和圣迭戈州立大學(xué)。研究興趣集中在沖突、權(quán)力、組織中的政治、行為決策以及有效人際技能的開發(fā)等領(lǐng)域。
　　羅賓

書籍目錄

第Ⅰ篇 導(dǎo)論　第1章 什么是組織行為學(xué)      　　管理者做什么      　　了解組織行為學(xué)      　　用系統(tǒng)研究完善直覺      　　對組織行為學(xué)有貢獻(xiàn)的學(xué)科      　　組織行為學(xué)中沒有絕對的真理      　　組織行為學(xué)面對的挑戰(zhàn)與機(jī)遇      　　變得有吸引力：開發(fā)組織行為學(xué)模型      　　本章小結(jié)及對管理者的意義      第Ⅱ篇 個體      　第2章 個體行為的基礎(chǔ)      　　能力      　　傳記特點      　　學(xué)習(xí)      　　本章小結(jié)及對管理者的意義      　第3章 態(tài)度和工作滿意度      　　態(tài)度      　　工作滿意度      　　本章小結(jié)及對管理者的意義      　第4章 人格與價值觀      　　人格      　　價值觀      　　人格、價值觀與工作場所      　　本章小結(jié)及對管理者的意義      　第5章 知覺和個體決策      　　什么是知覺及其為什么重要      　　影響知覺的因素      　　對人知覺：對他人做出判斷      　　知覺與個體決策之間的聯(lián)系      　　應(yīng)該如何做出決策      　　在組織中如何做出實際的決策      　　決策中的道德問題      　　本章小結(jié)及對管理者的意義      　第6章 基本的動機(jī)概念      　　界定動機(jī)      　　早期的動機(jī)理論      　　當(dāng)代動機(jī)理論      　　目標(biāo)管理：目標(biāo)設(shè)置理論的實踐      　　當(dāng)代動機(jī)理論的整合      　　啟示：動機(jī)理論受到文化制約      　　本章小結(jié)及對管理者的意義      　第7章 動機(jī)：從概念到應(yīng)用      　　通過改變工作環(huán)境的本質(zhì)進(jìn)行激勵      　　員工卷入方案      　　獎勵員工      　　本章小結(jié)及對管理者的意義      　第8章情緒和心境      　　情緒和心境      　　情緒勞動      　　情感事件理論      　　情緒智力      　　情緒和心境在組織行為中的應(yīng)用      　　本章小結(jié)及對管理者的意義      第Ⅲ篇群體      　第9章 群體行為的基礎(chǔ)      　　群體的定義和分類      　　群體發(fā)展的階段      　　群體結(jié)構(gòu)：角色、規(guī)范、地位、規(guī)模、內(nèi)聚力      　　群體決策      　　本章小結(jié)及對管理者的意義      　第10章 理解工作團(tuán)隊      　　為什么團(tuán)隊如此普及      　　團(tuán)隊與群體的差異      　　團(tuán)隊的類型      　　建設(shè)高效工作團(tuán)隊      　　使個體轉(zhuǎn)變成團(tuán)隊隊員      　　團(tuán)隊與質(zhì)量管理      　　警惕：團(tuán)隊并非總是問題的答案      　　本章小結(jié)及對管理者的意義      　第11章 溝通      　　溝通的功能      　　溝通的過程      　　溝通的方向      　　人際溝通      　　組織溝通　　溝通渠道的選擇      　　有效溝通的障礙      　　有關(guān)溝通的當(dāng)前問題      　　本章小結(jié)及對管理者的意義      　第12章 領(lǐng)導(dǎo)的基本觀點      　　什么是領(lǐng)導(dǎo)      　　特質(zhì)理論      　　行為理論      　　權(quán)變理論      　　本章小結(jié)及對管理者的意義      　第13章 當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)問題      　　心理定格：使用語言來塑造意義和激勵他人      　　鼓舞人心的領(lǐng)導(dǎo)理論      　　誠信領(lǐng)導(dǎo)：道德和信任是領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)      　　當(dāng)代的領(lǐng)導(dǎo)角色      　　對領(lǐng)導(dǎo)概念的挑戰(zhàn)      　　發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造有效的領(lǐng)導(dǎo)者      　　本章小結(jié)及對管理者的意義      　第14章 權(quán)力與政治      　　權(quán)力的定義      　　領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力的對比      　　權(quán)力的基礎(chǔ)      　　依賴性：權(quán)力的關(guān)鍵      　　權(quán)術(shù)      　　群體中的權(quán)力：結(jié)盟      　　性騷擾：工作場所的不平等權(quán)力      　　政治活動：行動中的權(quán)力      　　本章小結(jié)及對管理者的意義      　第15章 沖突與談判      　　沖突的定義      　　沖突觀念的變遷      　　沖突的過程      　　談判      　　本章小結(jié)及對管理者的意義      第Ⅳ篇 組織系統(tǒng)      　第16章 組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)      　　什么是組織結(jié)構(gòu)      　　一般組織設(shè)計      　　組織設(shè)計的一些新方案      　　為什么組織結(jié)構(gòu)存在差異      　　組織設(shè)計與員工行為      　　本章小結(jié)及對管理者的意義      　第17章 組織文化      　　制度化：文化的前奏      　　什么是組織文化      　　組織文化做什么      　　組織文化的創(chuàng)建與維系      　　員工怎樣學(xué)習(xí)組織文化      　　創(chuàng)建合乎道德的組織文化      　　建設(shè)回應(yīng)顧客的組織文化      　　靈修與組織文化      　　本章小結(jié)及對管理者的意義      　第18章 人力資源政策與實踐      　　人員選拔實踐      　　培訓(xùn)與開發(fā)方案      　　績效評估      　　國際人力資源管理實踐：幾個問題      　　管理組織中的多元化      　　本章小結(jié)及對管理者的意義      第Ⅴ篇 組織動力      　第19章 組織變革與壓力管理      　　變革的動力      　　推行有計劃的變革      　　變革的阻力      　　推行組織變革的做法      　　當(dāng)代管理者面對的變革問題      　　工作壓力及其管理      　　本章小結(jié)及對管理者的意義      附錄  組織行為學(xué)的研究方法      詞匯表

章節(jié)摘錄

第1章 什么是組織行為學(xué)在網(wǎng)絡(luò)化組織中工作計算機(jī)化、因特網(wǎng)、組織內(nèi)外部的聯(lián)網(wǎng)已為很多員工創(chuàng)造了一個與以往不同的工作場所——網(wǎng)絡(luò)化的組織。在這種組織中，人們即使相距千里，仍然能夠進(jìn)行溝通，共同工作。借助這種組織，人們得以成為獨立的承包商。他們運用電腦進(jìn)行遠(yuǎn)程辦公，根據(jù)工作的變化安排不同的工作人員。軟件開發(fā)員、圖表專家、系統(tǒng)分析師、專業(yè)作家、制圖專家、圖書編輯和醫(yī)療記錄員（這里提到的只是這類工作的幾個例子）都可以在家里或其他非傳統(tǒng)辦公地點辦公。網(wǎng)絡(luò)化組織中管理者的工作是不同的，尤其在管人的時候。例如，通過聯(lián)機(jī)的方式激勵和領(lǐng)導(dǎo)人們、做群體決策等都需要不同的技術(shù)，這與真實地和別人面對面處理問題有所區(qū)別。隨著越來越多的員工通過網(wǎng)絡(luò)完成工作，管理者要開發(fā)新的管理技能，組織行為學(xué)可以為開發(fā)和完善新技能提供有價值的理論。幫助員工平衡工作與生活的沖突20世紀(jì)六七十年代的經(jīng)典員工形象是：周一至周五出現(xiàn)在工作場所，在工作中做滿8～9個小時，工作地點和工作時間清晰明確。然而，如今的勞動力已經(jīng)遠(yuǎn)非如此。員工們越來越抱怨，工作與非工作之間的界限變得越來越模糊，這導(dǎo)致了很多與個人生活的沖突和壓力。與此同時，今天的工作場所也為員工創(chuàng)造和安排工作角色提供了機(jī)會。很多因素影響到員工的工作生活與個人生活之間界限的模糊性。首先，全球化組織的產(chǎn)生意味著它們的世界永遠(yuǎn)不會處于睡眠狀態(tài)。例如，在任何一天的任何時間里，成千上萬的通用電氣員工在世界的各個角落工作。為了與相距8～10個時區(qū)的同事或客戶保持聯(lián)系，意味著全球化企業(yè)中的很多員工每天24小時“在線”。其次，電信技術(shù)使得很多員工可以在家里、在車上，或在大溪地（Tahiti）的海濱辦公。這使得很多從事技術(shù)與專業(yè)工作的員工可以在任何地點、任何時間里完成他們的工作。再次，組織正在讓它們的員工工作更長的時間。例如，最近10年，美國人每周平均工作的時間從43小時上升到47小時；每周工作超過50小時的人數(shù)從24％上升到37％。最后，只有一名外出工作者的家庭越來越少。今天的已婚員工中大多數(shù)是雙職工，這使得已婚員工越來越難有時間履行自己對家庭、配偶、孩子和朋友的承諾。

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