個性與組織

前言

　　在工程學院、商學院以及公共管理學院的教學與研究課程設置中，把行為科學作為必修課日漸得到大家的普遍贊同和廣泛開展。從事相關教學和研究的人們，對于了解人在組織中表現(xiàn)出某種行為的原因的重要性，也有了深刻的認識。這是組織與管理領域呈現(xiàn)出來的一個重要趨勢。　　在過去的6年里，我?guī)椭凰こ膛c商學院確定其行為科學教學應該開設哪些課程（如心理學、社會學、人類學及政治學等）。通過這項工作，我愈發(fā)意識到同事們對行為科學的研究范圍、研究深度以及潛在意義了解得并不是十分清楚。并且，許多學生認為，心理學或社會學等一些傳統(tǒng)課程講授的內(nèi)容很少能夠引發(fā)他們的興趣，他們對此感到十分沮喪。很多人也在懷疑，是否能夠從工程學院或商學院學生的興趣出發(fā)，來整合行為科學的研究成果?！　⊥ㄟ^研究和了解大家的興趣所在，我發(fā)現(xiàn)，盡管在行為科學研究領域，有許多人承認行為科學的重要性，甚至有些人還建立起自己的研究部門，但是，對這些學科的獨特性及其潛在意義有清楚認識的人卻寥寥無幾?！　∫虼耍艺J為，當務之急是要盡可能全面地綜合目前實踐中已經(jīng)取得的研究成果，最好是遵循某種框架，讓一些更有意義的模式呈現(xiàn)出來。倘若有人這樣做了，可謂一大貢獻?！　”緯鴦t是我為綜合現(xiàn)有組織中人類行為的已有研究文獻而邁出的第一步。我希望，這樣的縱覽全局，能夠為推動組織行為研究在今后發(fā)展成為一個系統(tǒng)的體系奠定基礎。我開展這項研究并不是要設法提出某種成熟的理論，因為有三：一是，不可能單靠某個研究者的一己之力就提出一套成熟的理論。二是，就理論創(chuàng)立所必須依靠的實證研究成果而言，行為科學現(xiàn)有的研究本身尚不成熟。許多公開發(fā)表的專題性研究論文都聲明，其得出的只是一些初步結(jié)論，就說明了這一點。而且，也還沒有哪一項研究深入到了能夠達到科學研究標準所要求的程度。三是，顯然尚有許多領域還未被探索，而對這些領域的認識程度對于形成一種理論來說至關重要。　　讀者可能會感到疑惑，既然該領域的研究如此不完善，為什么還要出版這樣一本著作？我的回答是：首先，這是一個不可推卸的責任。任何一門科學，只有當其至少已發(fā)展成為一種可供應用的理論，并且利用該理論可以闡述現(xiàn)有知識，同時還能夠指出需要進一步探索的領域時，才可謂成熟。其次，為了推動行為科學的發(fā)展，使其早日成熟，需要有人做出種種的努力和嘗試，其中也包括這樣對現(xiàn)有成果的綜合性研究。再者，我對此也有很濃厚的興趣，所以愿意做這樣的嘗試。　　為一種理論的創(chuàng)立奠定基礎本身就不是一件容易的事，而要想搭建一個平臺，盡可能多地將現(xiàn)有文獻羅列出來，找出它們之間的相互關系，而且還不影響每項研究各自得出的基本結(jié)論，難度就更大?！　∽鲞@樣一件事至少可以采取兩種方式，一是僅僅依靠那些屈指可數(shù)的文獻，集中提出一種理論模型，然后依據(jù)該模型得出一些符合邏輯的推理（最好采用數(shù)學語言），據(jù)此說明、預測以及（或者）拓展并不寬泛的研究所得出的結(jié)論；二是利用一個理論平臺，最大限度地包容現(xiàn)有文獻，但此理論平臺的支點并沒有前一種方式所用平臺的支點那么有力，相互之間的關聯(lián)性也相對弱一些?！　≈赃x擇后一種方式，原因有很多。其一，據(jù)我所知，至今尚未有人采用過這樣一種全局觀點；其二，科學家對采用前一種方式所取得的成果進行分析后表明，那些成果并不像用復雜公式推導出的結(jié)果那樣在邏輯上站得住腳，也得不出眾多的經(jīng)驗，因此說服力不強；其三，如果沒有人采用縱覽全局的方法，那么該領域取得的許多成就便有始終處于七零八落狀態(tài)的危險，并且可能永遠也無法認識到這些成就綜合在一起后所能產(chǎn)生的影響；其四，通過采用縱覽全局的方法，能夠詳細掌握目前已經(jīng)做過哪些方面的研究，數(shù)量有多少，哪些方面還有待于研究。最后，正如盧因所說，通過采用漸近法，人們能夠把事物逐漸細化，從而了解到按照科學的標準，采用縱覽全局的方法進行研究應該達到的深度。經(jīng)驗表明，如果一開始選用的文獻有限，而先采用“有深度”的研究方法進行研究，然后再試圖擴大研究范圍，這樣做是難于實現(xiàn)的?！　”緯饕嫦虼髮W高年級學生和研究生。尤其是工程學院、商學院、公共管理學院以及公共衛(wèi)生學院的學生。他們掌握的有關行為科學方面的知識往往相當薄弱。我還希望本書能為在象牙塔中研究人際關系的學者們、企業(yè)中人際關系及人力資源管理方面的專家們所用。最后。本書對企業(yè)管理者也應當能有所幫助。因為他們已厭煩了主張用簡單方法解決管理問題的做法，而這些所謂的方法充其量不過是一些小伎倆罷了。人的問題不是簡單的問題，必須慎重，不能憑借一些小詭計或者華而不實的辦法來對待?！　』谏鲜稣J識，本書以分析人在組織中為什么會表現(xiàn)出這樣或那樣的行為為重點，并盡可能地提供一些具體的實例，以使本書能為站在管理前沿的人們提供更多的幫助。在第2章、第7章以及第8章的部分內(nèi)容中，就提供了這樣的例子。　　本書并沒有過多地涉及“該如何做”的問題，原因很簡單，很少有人在這方面進行過研究，而且在實際應用方面取得令人滿意的成果的研究也很少。如果要把已取得的成果放心地加以應用，還需要做更深入的研究。正因為如此，本書的側(cè)重點是對某些管理行為的不當之處加以分析，而不是討論究竟該如何做。　　或許更深入的研究應當由以行動為導向的行業(yè)組織來完成，或者由軍隊中有能力的人來做。但是，行為學家們不應當忽視物理學家們多年前得到的經(jīng)驗，那就是，更加深入的研究可以為純理論研究提供反饋信息，并提出一些重要的命題?！　”緯攸c討論的問題有：組織的基本組成有哪些？組織會如何發(fā)展？如何維持組織內(nèi)部正常運轉(zhuǎn)？但是，書中對這些問題并沒有全部給予回答，甚至有些重要問題也未提及。比如，本書就沒有系統(tǒng)地討論組織在融入其所處的社會、經(jīng)濟、政治環(huán)境時可能面臨的問題。由于環(huán)境對內(nèi)部組織系統(tǒng)的確有著重要影響，組織理論必須經(jīng)受外部檢驗后才能證明其正確性，因此，書中盡可能地對有關這些重要問題的研究文獻進行介紹。但是，對其進行深入透徹的分析只有留待其他的研究項目來進行?！　×硪粋€未加討論的重要話題是組織變革。變革是如何產(chǎn)生的？又是如何完成的？變革會帶來什么樣的影響？這些問題尚沒有答案，說明了現(xiàn)有知識的嚴重不足。但是，知識的不足并不像第一種情況那樣至關重要，這是因為在理解和衡量變革之前，必須要有一個“穩(wěn)定性”或“穩(wěn)定狀態(tài)”的參照點（盧因稱之為“準穩(wěn)態(tài)”）。研究組織變革的另一個難點是，從所觀察到的表面現(xiàn)象來看，許多事件看上去似乎是發(fā)生了變化，但是通過深層分析，這些變化并不是組織的基本組成發(fā)生了變化。臨床心理學家和精神病學家很多年前就知道要區(qū)分皮質(zhì)的表層（表型的）變化與深層（遺傳型的）變化。若要在組織變革領域取得有效的進展，那么要研究的一個重要內(nèi)容就是，何時開始的變化才能稱之為真正的變化。例如，許多管理者堅持認為，最近對人際關系計劃的重視表明管理行為發(fā)生了根本轉(zhuǎn)變。本書對這一觀點進行了分析，并就其真實性提出了疑問?！　∮捎跊]有對基本的變革問題進行討論，所以本書也未對如此環(huán)境下組織的決策過程加以討論。況且，即便討論分析了變革問題，有關決策問題的研究文獻也十分匱乏，對決策的產(chǎn)生過程以及為使其發(fā)揮預期作用而在組織中的貫徹過程，也是知之甚少?！　∥曳浅８兄x勞動與管理中心主任懷特·巴基教授，他不僅認為該研究項目十分必要，而且還在專業(yè)知識上、精神上以及資金上給予支持，使項目得以完成。主要是在他的努力下，人類行為研究基金會為該項目提供了大筆資金，為此我非常感謝。工業(yè)管理系主任霍姆（T.T.Holme）教授也提供了資金和文案支持，如果沒有這些支持，要想按時完成本書的撰寫是不可想像的。我還要感謝瑪麗·克拉克（：Mary B.Clark）女士、南希·巴布科克（Nancy Babcock）女士、蘇珊·亨利（Susan Henry）女士、詹姆斯·斯特利（Jaines A.Staley）先生和羅伯特·比約恩（Robert BjorB）先生，他們?yōu)楸緯冻隽诵燎诘膭趧樱瑢⒘什莸氖指逭沓烧麧嵉拇蛴∥母?。此外，如果沒有我妻子雷內(nèi)（Renee）給予本書和我本人的幫助，本書也絕對無法寫成。

內(nèi)容概要

本書則是作者為綜合現(xiàn)有組織中人類行為的已有研究文獻而邁進的第一步。本書主要面向大學高年級學生和研究生，尤其是工程學院、商學院、公共管理學院以及公共衛(wèi)生學院的學生。他們掌握的有關行為科學方面的知識往往相當薄弱。　　本書可謂是組織行為學的奠基之作，其內(nèi)容主要闡述了阿吉里斯提出的“個性與組織”的概念，或稱之為“不成熟—成熟”理論，這是阿吉里斯對管理學的發(fā)展做出的主要貢獻。阿吉利斯在其著作中指出：組織行為首先是由兩個要素——個體和正式組織相互融合而成的。組織中的個體都有其獨立的人格，而不像傳統(tǒng)管理理論所說的那樣，只是整部機器的一個零件，只能受組織約束。也就是說，他們既有作為組織成員的一面，又有作為獨立個體的一面。在阿吉里斯看來，人是一個發(fā)展著的有機體，因而健康的人格都具有成長的傾向。、　　本書對于我國管理學的理論研究與實踐仍具有十分重要的指導意義。本書對企業(yè)管理者能有所幫助，因為他們已厭煩了主張用簡單方法解決管理問題的做法。人的問題不是簡單的問題，必須慎重，不能憑借一些小詭計或者華而不實的辦法來對待。中國目前正處在一個充斥著各種新穎的管理觀念和模式而實質(zhì)上卻沒有自己管理思想的時代，眼花繚亂的西方管理理念和方法已經(jīng)成為企業(yè)界迷茫和困惑的制造源。企業(yè)界不斷地流行一輪又一輪的管理新思潮，卻始終沒有找到自己管理思想的主題。管理本質(zhì)上是一種思想、一種智慧、一種對管理者的思維起指導作用的方法論，如果僅是以“工具”的層面而非思想的層面去看待管理，那么這種理解一定是膚淺的，而且很快就會陷入茫然無措的窘境。為此，必須加強對經(jīng)典管理理論的學習和掌握，這是認識和理解當代管理理念的基礎和前提。

作者簡介

克里斯·阿吉里斯（Chris Argyris）美國心理學家，組織心理學與行為科學的先驅(qū)，行為科學的創(chuàng)始人，當代管理理論大師，組織學習理論的主要代表人物之一。
　　阿吉里斯對組織與個體的關系獨辟蹊徑的研究，使其在管理學界聲聲譽鵲起，大器早成，儼然成為一代學術宗師。1957年出版的《個性與組織》，堪稱組織行為學的奠定之作。
　　阿吉里斯曾擔任過IBM、殼牌石油、通用食品、新澤西標準石油、利弗兄弟等諸多公司的管理顧問，還被法、英、德、挪威、荷蘭、希臘、意大利等國的政府或公共組織聘請為培訓和教育方面的顧問。

書籍目錄

第1章　基本假設及觀點　觀點　管理者與科學家的共同任務　本書的目的　必須掌握常識和擁有經(jīng)驗第2章　人格　個性及其構成：你中有我，我中有你　組織的內(nèi)外動態(tài)平衡　個性表現(xiàn)為能量　心理能量源于需要　個性體現(xiàn)為能力　個性組成被概念化為“自我”　防衛(wèi)機制保護自我不受威脅　成熟意味著個性構成的擴充和自我世界的擴大　個性自我實現(xiàn)的基本趨勢第3章　正式組織　正式組織是有理性的組織　關于正式組織的一些基本原則　成熟個性與正式組織之間的根本性矛盾　小結(jié)第4章　個體與群體的適應性行為　個體的適應性行為　群體的適應性行為　小結(jié)第5章　管理層的反應及其以員工的影響　管理層的主要假設　強有力的領導及其對員工的影響　嚴格的管理控制及其對員工的影響　人際關系熱及其對員工的影響第6章　基層管理者　承上啟下者　管理層的反應第7章　減少正式組織與健康個體之間的矛盾　工作擴展　參與式領導以及以員工為中心式領導　參與式領導和管理控制　個體需要與組織要求　參與式領導以及以員工為中心式領導的局限性　面向?qū)嶋H的領導力第8章　培養(yǎng)卓有成效的管理行為　卓有成效的領導力及領導個性的培養(yǎng)基礎　實施卓有成效領導力的基本技能　命令式領導行為的產(chǎn)生根源　培養(yǎng)管理行為的若干準則　高級管理培訓課程中專家的角色準則第9章　總結(jié)　主要結(jié)論　結(jié)語附錄　組織理論的一些基本分類譯者后記參考文獻

章節(jié)摘錄

　　進入耶魯大學醫(yī)學圖書館必須經(jīng)過一個走廊，走廊兩旁的墻上掛滿了漫畫。這些漫畫都是多年前畫的，內(nèi)容與醫(yī)學專業(yè)有關，其中許多漫畫留給人們的印象是在“抨擊”那些宣稱能夠真正治愈人類疾病的醫(yī)生。在那個年代，人們認為科學家們無法了解疾病的真正起因，而且能夠治愈的疾病也很少。因此，人們生病后在很多情況下都是求助于巫師、巫婆、巫醫(yī)、牧師、理發(fā)師，甚至是求助于鐵匠。當然，隨著醫(yī)學的進步，人們越來越認識到找醫(yī)生看病才是正確的做法?！　♂t(yī)學不是惟一曾遭到過抨擊的學科。大多數(shù)行業(yè)在其發(fā)展初期都有受到公眾質(zhì)疑的經(jīng)歷，而且有些行業(yè)還依然處于這一階段。精神病學家和心理學家就是一個很好的例子，盡管這些專業(yè)人士在證明了自身的價值之后，對他們的抨擊似乎開始減退，但可以肯定的是，只要受到批評的人們將批評視為一種挑戰(zhàn)，敦促他們把工作做得更加精確，敦促他們必須加倍努力以取得更大的成就，那么批評就能產(chǎn)生有益的效果。正是由于批評，科學家們才變得愈加細致和謹慎。　　將行為科學應用于管理領域也同樣正處于這種初級階段。毫無疑問，如果在實踐中人們以漫畫的形式來表達對人際關系“專家”的感受，那么這些漫畫也足以掛滿幾個走廊。但是，醫(yī)學研究與人際關系研究之間有著一個重要區(qū)別，那就是在人際關系研究中，人們往往會覺得自己就是這方面的專家。持有這種態(tài)度是可以理解的，因為人們認為“經(jīng)驗”是了解人類本性最好的老師。如果成千上萬的人都覺得自己沒有與同事共事的能力，他們心里一定會感到沮喪。從另一方面來看，即使事實并非如此，但如果自認為沒有這方面經(jīng)驗的人到專家那里去尋求一些忠告，他們也會發(fā)現(xiàn)很難得到具體合理的建議。事實之所以如此，原因就在于這方面的科學研究還不成熟，還缺少訓練有素的專家?！　”緯畛醯膶懽鲃訖C是要指出“人際關系”正成為一個建立在科學基礎上的研究領域，從行為科學被越來越多地用于解釋人們?yōu)槭裁幢憩F(xiàn)出這樣或那樣的行為就能得到證明。如果將行為科學目前所取得的成果進行歸納、綜合，這個基礎性的、有用的知識領域的系統(tǒng)輪廓就顯現(xiàn)出來?！　∵@一結(jié)論并非是要暗示人際關系研究已經(jīng)具備了成為一門學科的條件，也并非是要表明人際關系研究只是那些受過行為科學研究生教育的人們所專屬的研究領域。但是，運用行為科學知識去了解人們在組織中的行為的時代已經(jīng)來臨，培養(yǎng)熟練的人際關系管理者如果僅僅是要求他們“喜歡與人打交道”，已經(jīng)跟不上時代的發(fā)展了。對于具備行為科學知識的人而言，是對有關人類行為的基本知識有了更深入的了解，可以說是又掌握了一種有用的管理方式?！　∮^點　　著述本書的初衷，是為了幫助讀者了解人們在現(xiàn)行組織中行為表現(xiàn)的一些基本成因，這些組織包括工廠、銀行、保險公司、工會和政府機關等。到目前為止，尚沒有一個研究中心或者一位科學家能夠回答所有相關問題。事實上，即使將各個研究中心的研究成果都綜合起來，所能給予的幫助也無法滿足從事這方面工作的人們的期望，或者歸納出的知識在邏輯性上也無法達到科學家們的要求。但是，在對人際關系研究所取得的研究成果做初步調(diào)查之后，我已經(jīng)相信，如果把眾多研究中心所做的工作系統(tǒng)全面地綜合在一起，就可以對人類行為有更深刻的了解，從而在更大程度上為人們提供實實在在的幫助。零散的知識是不可能達到這種效果的。因此，撰寫本書的第二個目的就是為了讓讀者更加．系統(tǒng)全面地了解現(xiàn)今組織中人際關系的研究現(xiàn)狀?！　☆l繁使用“系統(tǒng)”和“綜合”這樣的詞是作者有意而為之。“系統(tǒng)的”工作，是指達到了當今科學家們制定的最低科學標準的工作。這里為什么要用“當今”作為一個限制條件呢？因為，眾所周知，在一切科學研究中，評價研究進展“好與壞”的標準是隨著科學的逐漸成熟而有所改變的?！　》茄芯咳藛T也許會問，為什么本書要求文獻資料必須達到最低的科學標準呢？對這個問題最好的回答是“為了保護他們自己”?？茖W家們使用和要求他人使用科學標準的—個主要原因就是要保護非研究人員，因為非研究人員或許將來有一天會利用這些信息去影響他人。此外，非研究人員也不希望受到科學家們的誤導。事實的確如此。非研究人員希望確?？茖W家們發(fā)布的信息都是準確無誤的?！　?ldquo;綜合”的含義非常明確，就是只提供相互之間真正有聯(lián)系的研究結(jié)果。如此這般，讀者就能夠?qū)?ldquo;行為科學與組織”這一研究領域形成條理清晰的整體概念。綜合是每一位科學家要達到的首要目標之一，他們夢寐以求的就是，有一天能夠看到自己所研究的領域開始變得有條理。看到有人將迄今還很零亂的知識綜合在一起，他就會像讀者閱讀一本小說、觀眾觀看一部驚險刺激的影片或者球迷目睹世界職業(yè)棒球大賽那樣得到滿足?！　?hellip;…

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