雇員培訓(xùn)與開發(fā)

內(nèi)容概要

本書是人力資源培訓(xùn)與開發(fā)領(lǐng)域的一部開創(chuàng)性著作，它構(gòu)建了人力資源培訓(xùn)與開發(fā)課程完整的框架體系，對培訓(xùn)需求評估、學(xué)習(xí)理論與培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化、培訓(xùn)效果評估、傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法、新技術(shù)培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展以及培訓(xùn)與開發(fā)的發(fā)展趨勢等都做了詳細(xì)闡述。其中譯本自2001年問世以來，已成為我國許多大學(xué)本科生和研究生“培訓(xùn)與開發(fā)”課程的主要教材或重要參考書。    第三版是本書的最新版。書中探討了培訓(xùn)與開發(fā)領(lǐng)域的前沿發(fā)展動態(tài)以及一些新的研究主題，如培訓(xùn)的戰(zhàn)略角色、基于網(wǎng)絡(luò)的培訓(xùn)、企業(yè)辦大學(xué)，培訓(xùn)課程的有效設(shè)計、e-learning、虛擬組織的學(xué)習(xí)、素質(zhì)模型、知識管理以及工作與生活的平衡等。每一章都增加了最新的研究成果和企業(yè)的最佳實(shí)踐，并向讀者推介了一系列最權(quán)威的與培訓(xùn)開發(fā)相關(guān)的研究網(wǎng)站。    本書既是企業(yè)管理者從事人力資源培訓(xùn)與開發(fā)實(shí)踐的指南，也是高校管理學(xué)專業(yè)，尤其是人力資源管理專業(yè)學(xué)生一本難得的教科書。

作者簡介

雷蒙德·A·諾伊(Raymond A．Noe) 美國俄亥俄州立大學(xué)管理學(xué)院Robert and Ann Hoyt杰出教授，俄亥俄州立大學(xué)心理學(xué)學(xué)士，密歇根大學(xué)心理學(xué)碩士和博士。諾伊教授為各個層次的人員(從本科生到人力資源的在職經(jīng)理)講授人力資源管理、管理技能、定量方法、人力資源信息系統(tǒng)、培訓(xùn)

書籍目錄

1章 雇員培訓(xùn)與開發(fā)概述  引言  什么是培訓(xùn)  設(shè)計有效的培訓(xùn)項(xiàng)目  影響工作和學(xué)習(xí)的因素  培訓(xùn)實(shí)踐掃描  本書的內(nèi)容結(jié)構(gòu)2章 戰(zhàn)略性培訓(xùn)  引言  培訓(xùn)角色的演變  戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)流程  組織特征對培訓(xùn)的影響  不同戰(zhàn)略下的培訓(xùn)需求  培訓(xùn)部門的組建模式  培訓(xùn)職能的營銷3章 培訓(xùn)需求評估  引言  為什么培訓(xùn)需求評估是必要的  誰應(yīng)該參加培訓(xùn)需求評估  培訓(xùn)需求評估的方法  培訓(xùn)需求評估的過程  素質(zhì)模型  培訓(xùn)需求評估的范圍4章 學(xué)習(xí)：理論與培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計  引言  學(xué)習(xí)的概念和內(nèi)容  學(xué)習(xí)理論  學(xué)習(xí)過程  對于學(xué)習(xí)成果的指導(dǎo)重點(diǎn)  設(shè)計有效的培訓(xùn)項(xiàng)目應(yīng)考慮的因素5章 培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化  引言  培訓(xùn)設(shè)計  影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境特征  為培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化創(chuàng)造有利的組織環(huán)境6章 培訓(xùn)評估  引言  進(jìn)行培訓(xùn)評估的原因  評估過程概覽  培訓(xùn)項(xiàng)目評估中所使用的成果  如何判斷培訓(xùn)成果的好壞  評估實(shí)踐  評估方案設(shè)計  確定投資回報率7章 傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法  引言  演示法  傳遞法  團(tuán)隊(duì)建設(shè)法  培訓(xùn)方法的選擇8章 培訓(xùn)中的網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)與新技術(shù)  引言  新技術(shù)會對培訓(xùn)產(chǎn)生何種影響  多媒體培訓(xùn)  基于計算機(jī)的培訓(xùn)  智能指導(dǎo)系統(tǒng)  遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)  培訓(xùn)支持技術(shù)  培訓(xùn)管理技術(shù)  對新技術(shù)培訓(xùn)方法的選擇9章 人員開發(fā)  引言  人員開發(fā)方式  人員開發(fā)規(guī)劃過程  公司人員開發(fā)戰(zhàn)略10章 雇員培訓(xùn)與開發(fā)面臨的特殊問題11章 職業(yè)生涯和職業(yè)生涯管理12章 職業(yè)生涯管理面臨的特殊挑戰(zhàn)13章 培訓(xùn)與開發(fā)的發(fā)展趨勢附錄 網(wǎng)址速覽詞匯表

章節(jié)摘錄

　　例如，位于威斯康星州拉辛市的莊臣公司（一家主要生產(chǎn)地板蠟、玻璃清潔劑和儲物袋的公司），針對其全美3 500名雇員，規(guī)定每月有兩天禁止召開任何會議。周五不安排會議可以使員工不必把工作帶回家，利用周末來完成。一次會議經(jīng)常會占用雇員的整個工作日，這使他們不得不在原本可以休息的周末繼續(xù)工作。英特爾公司則鼓勵雇員向經(jīng)理建議不要在非工作時間和晚上給他們打電話。Radio Shack和iVillage公司也都制定了相關(guān)政策，不讓雇員在休假期間給辦公室打電話。德勤是一家咨詢公司，該公司取消了咨詢?nèi)藛T周末的商業(yè)行程。咨詢?nèi)藛T按規(guī)定在周一離開公司前往客戶所在的辦公地點(diǎn)，工作4天后于周五返回自己在德勤的辦公室?！　椥缘墓ぷ鲿r間和工作地點(diǎn)引起的主要問題包括溝通障礙（雇員可能位于不同的工作地點(diǎn)或者有不同的時間安排表），缺乏必要的設(shè)備以及影響家庭生活。為了避免這些問題發(fā)生，公司只有在一定的條件下才會允許雇員采取靈活的工作安排。例如，柯達(dá)公司認(rèn)為如果工作時間表適合雇員自身需求，雇員就會更好地完成工作任務(wù)。在柯達(dá)公司，雇員只要符合兩個條件，就可以選擇靈活的工作安排（包括任何工作時間和工作地點(diǎn)）。　　這兩個條件務(wù)別是：第一，雇員的靈活工作安排不能對公司業(yè)務(wù)產(chǎn)生負(fù)面影響；第二，必須得到經(jīng)理人員的支持。經(jīng)理人員要接受相關(guān)培訓(xùn)，學(xué)習(xí)如何管理工作時間不一致的雇員，并使其不影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。雇員的責(zé)任是用工作績效來證明靈活的工作安排的有效性，并使經(jīng)理相信這種方法是可行的。柯達(dá)公司還為雇員提供一本小冊子來記錄他們對靈活工作安排的建議。經(jīng)理人員和雇員一起討論這些建議并確認(rèn)不同的工作安排的優(yōu)缺點(diǎn)?！　÷殑?wù)分擔(dān)是一種非常富有挑戰(zhàn)性的工作方式。職務(wù)分擔(dān)（job sharing）是指兩名雇員共同承擔(dān)某項(xiàng)全職工作，共擔(dān)責(zé)任，并分享利益。例如，在芝加哥的美洲銀行，8年來有兩名系統(tǒng)工程師一直在共同分擔(dān)一份工作。與許多缺乏經(jīng)驗(yàn)的雇員相比，他們是難能可貴的資源。他們擁有的豐富經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識，是那些臨時雇員無法提供的。公司還允許雇用兩名兼職員工來共同分擔(dān)一項(xiàng)全職工作。通過這種方式，公司可以同時獲得兩名雇員（而不是一名）的經(jīng)驗(yàn)并能節(jié)約大量成本，因?yàn)榧媛毠蛦T不享受醫(yī)療保險和退休福利?！　榱顺晒Φ剡M(jìn)行職務(wù)分擔(dān)，公司應(yīng)該做到：　　●首先必須確定職務(wù)分擔(dān)對顧客產(chǎn)生的影響。如果不能有效地滿足顧客需要（例如，顧客喜歡長期與同一名雇員打交道），那么職務(wù)分擔(dān)可能不是一種很好的選擇。　　●有興趣進(jìn)行職務(wù)分擔(dān)的雇員必須找到另一名雇員，與其一起做這份工作。這名雇員也同樣有減少工作時間的需求?！　　穹謸?dān)職務(wù)的兩個人必須要有相似的工作價值觀和工作動機(jī)。否則，在完成工作的過程中往往會產(chǎn)生個人沖突?！　　窠?jīng)理必須與分擔(dān)職務(wù)的雇員進(jìn)行積極的溝通。　　●會面時間、工作安排和假期安排應(yīng)該得到仔細(xì)協(xié)調(diào)。雇員必須在一部分重疊的工作時間會面?！　　駥β殑?wù)分擔(dān)的績效評估既要包括個人的評估，又要包括集體評估。　　由于越來越多的公司正在通過聘請外部人員來開展項(xiàng)目，同時又有大量的專業(yè)人員需要富有靈活性的兼職工作，所以J&A財務(wù)公司雇用了7位顧問，并從中獲益。　　……

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