個人與組織的未來

用戶評論 (總計(jì)40條)

•   此書值得一讀。了解到了一些新知識、新方式，感覺到了終身學(xué)習(xí)的必要性，也與我自己的工作現(xiàn)狀關(guān)聯(lián)。
•   不太容易懂
•   看漢迪的書有點(diǎn)累,他老人家絮絮叨叨,繞來繞去地沒有德魯克的書好看,起碼德老先生言簡意賅,一針見血的風(fēng)格就很好.漢老先生的書讀這本<個人與組織的未來>就差不多了.
•   還是缺貨狀態(tài)。買的時(shí)候有，但送貨的時(shí)候就沒有送了
•   為什么沒有人評論呢?
•   　　是“推薦”還是“還行”，我猶豫了一下，最后還是打了推薦。
  　　
  　　主要是因?yàn)槲铱催^《覺醒的年代》。這本書的很多理念，在《覺醒的年代》中更成熟，所以如果看過那本，這本可以只是翻翻，或者說，如果二者選其一來購買，《覺醒的年代》就夠了。
  　　
  　　如果研究漢迪的思想，可以看到他的管理思想成熟的過程。
  　　
  　　
•   　　相比于漢迪的其他幾本書，這本書水了不少。
  　　
  　　1. 未來屬于“非理性的人”——向前看而不向后看得人；只確信一切都不確定性，且有能力及信息進(jìn)行全然不同思考的人。
  　　
  　　2. 不能滿足于“夠好”，而要以“盡量最好”為目標(biāo)；必須在設(shè)定自己的目標(biāo)時(shí)，就把眼光放到自身之外；盡量和不同類的人交談，借此避免自滿與虛假的安適感
  　　
  　　
  　　3. 職業(yè)經(jīng)理人成功的因素：良好的教育、早期接觸的學(xué)習(xí)對象、年少時(shí)承擔(dān)責(zé)任的經(jīng)驗(yàn)、倫理與價(jià)值觀、自我發(fā)展
  　　
  　　4. 要求一個人解釋為什么以目前的方式做目前的工作，似乎就能產(chǎn)生驚人的效果，而使“概念”源源不斷。
  　　
  　　5. 個人可以在群體中出頭，但不能一直強(qiáng)出頭；組織可以全心全意追求某一目標(biāo)，但不能出于自私的理由
  　　
  　　6. 生活不是例行公事，過去絕非未來的唯一模式，這是一種健康的不滿足態(tài)度
  　　
  　　7. 黃金年華始于退職后的第三階段，要在這個階段過得好，先決條件有三個：健康、財(cái)富以及良好的教育。第三階段的四個支柱：公司養(yǎng)老金、個人儲蓄、兼職以及政府養(yǎng)老金
  　　
  　　8. 公司將朝著社區(qū)發(fā)展，公司不是交易商品，公司需要的是”治理“的規(guī)則，而不需要”擁有“的規(guī)則
  　　
  　　9. 組織的虛擬化，信任是關(guān)鍵。
  　　
  　　10.辦公室變成社會會所。
  　　
  　　11. 價(jià)格和質(zhì)量戰(zhàn)迫使企業(yè)削減人員，留下的核心工作人員，企業(yè)唯一的功能就是滿足客戶的需求，而留下的核心經(jīng)理人員，唯一的任務(wù)變成尋找并留住客戶。
  　　
  　　12. 不應(yīng)該急著尋找一個組織階段來往上爬，或者沿著一條專業(yè)路徑前進(jìn)，而是應(yīng)該去發(fā)展某種產(chǎn)品、某項(xiàng)技能或服務(wù)，再把這些資產(chǎn)匯集起來，然后再為自己的”資產(chǎn)組合“尋找客戶。
  　　
  　　13. 追求工作生涯的第二春
  　　
•   　　本書所有的內(nèi)容都是作者在20+年之前不長的時(shí)間內(nèi)所做,所以很自然的,出現(xiàn)了不少關(guān)于對計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的批判,也存在一些主觀臆斷.本書所說的內(nèi)容,僅就當(dāng)時(shí)那個時(shí)代具有一定的前瞻性,對于現(xiàn)在來說有些也許就不足為奇了,不過對于那些并非在這一行業(yè)有著長時(shí)間深入了解的人來說,本書還有有一定的啟發(fā)意義的.
  　　
  　　1.超越確定性:人生苦旅
  　　現(xiàn)在是一個不確定性的時(shí)代,需要在各種力量之前尋找平衡,而非在傳統(tǒng)意義上認(rèn)為任何東西都是可把握,可預(yù)知的.
  　　
  　　2.即將來臨的工作文化
  　　第三年齡段變長,為自己的工作的人變多,協(xié)作大于控制
  　　
  　　3.平衡公司權(quán)利:聯(lián)邦制的新篇章
  　　企業(yè)應(yīng)該實(shí)行聯(lián)邦制,分權(quán),提高效率,縮小總部,加強(qiáng)交流,區(qū)域自治,多等級制.
  　　
  　　4.企業(yè)存在的意義是什么
  　　企業(yè)是一個包含個方面利益的綜合整體,而不是傳統(tǒng)意義上的所有者手中的玩具.所有權(quán)并不等于企業(yè)的全部.
  　　
  　　5.為謀生而工作的觀念扼殺了進(jìn)取心嗎
  　　批判終身雇傭制,提倡員工應(yīng)該認(rèn)識到,保障自身最好的方式是自身的才能,而非合同.
  　　
  　　6.為什么退休之后的生活還有意義
  　　強(qiáng)調(diào)第三年齡段的重要意義.
  　　
  　　7.好好培養(yǎng)你的孩子
  　　培養(yǎng),而非教育孩子,提倡對學(xué)習(xí)能力,思維能力的鍛煉,反對強(qiáng)調(diào)專業(yè)科目教育,而忽視基本能力的培養(yǎng)的方式.
  　　
  　　8.什么東西在商學(xué)院學(xué)不到
  　　我們年齡越大,就需要花更多的時(shí)間去思考和學(xué)習(xí)
  　　
  　　9.企業(yè)是可以被占有的財(cái)產(chǎn)嗎
  　　4的弱版本.
  　　
  　　10.我們現(xiàn)在都是聯(lián)邦主義者嗎
  　　3的弱版本
  　　
  　　11.我們的辦公室里有切聽器嗎
  　　提倡扁平結(jié)構(gòu),允許下屬犯錯誤,
  　　
  　　12.探尋一個理想的世界
  　　歐洲文化和美國文化需要融合.享受成果與得到成果并舉.
  　　
  　　13.一個淪落的城市的啟示
  　　計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的沒落
  　　
  　　14.我們應(yīng)該付高稅嗎
  　　并沒有真的在談稅收,而是在說只有在起點(diǎn),也就是教育上做好了,高稅收可以實(shí)現(xiàn)良性循環(huán). 關(guān)鍵是起點(diǎn)的教育.
  　　
  　　15.生活中偉大的八人劃
  　　強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作
  　　
  　　16.我們來得及提高標(biāo)準(zhǔn)嗎
  　　積極向?qū)κ謱W(xué)習(xí)
  　　
  　　17.當(dāng)會計(jì)無法核算的時(shí)候
  　　對過分關(guān)注核算進(jìn)行了批判.
  　　
  　　18.小的是美好的
  　　提倡小企業(yè)間的自組織
  　　
  　　19.日本企業(yè)迎合婦女就業(yè)要求
  　　讓工作來適應(yīng)人(是不是有點(diǎn)太超前了?)
  　　
  　　20.辦公室就是聚會點(diǎn)
  　　辦公更自由化,辦公室主要用來做交流
  　　
  　　21.怎樣在"實(shí)踐"中學(xué)習(xí)
  　　不斷變革,擁抱變化
  　　
  　　22.現(xiàn)代不列顛就是古代希臘
  　　文化交流中心之類的.(我不太會總結(jié)這一章)
  　　
  　　23.開辦思想研究學(xué)院
  　　加強(qiáng)文化交流和學(xué)習(xí),打破思維定勢.(其實(shí)自己私下也能做)
  　　
  　　24.第二職業(yè)生涯的挑戰(zhàn)
  　　這塊內(nèi)容現(xiàn)在已經(jīng)很普遍了.
  　　
  　　25.激動,靈活,緊湊的時(shí)間表
  　　
  　　26.千萬不要失去我們的尊嚴(yán)
  　　聲譽(yù)的重要性
  　　
  　　27.美夢能否成真
  　　我懷疑這一章的內(nèi)容,理想真的那么的有用?特別是對群體來說.
  　　
  　　28.同事變成合伙人
  　　和之前的內(nèi)容差別不大
  　　
  　　29.把你的企業(yè)辦成修道院
  　　提倡企業(yè)的社會效應(yīng)
  　　
  　　30.怎樣才能成為一個管理者
  　　管理學(xué)習(xí) 是一門藝術(shù),需要用不同的方式來學(xué)
  　　
  　　31.積極權(quán)利的新時(shí)代
  　　還是在強(qiáng)調(diào)"小"
  　　
  　　32.就業(yè)規(guī)律完全變了
  　　智力成為一種資產(chǎn)
  　　
  　　33.加拉帕格斯持槍法
  　　中產(chǎn)階級的沒落
  　　
  　　34.快節(jié)奏地活著,富有地死去
  　　這一段沒看明白具體在講什么
  　　
  　　35.你怎樣管理不在你眼前的員工
  　　信任員工
•   　?。ㄒ唬?br /> 　　
  　　 小滿所在的公司，有一天，突然同時(shí)有好幾個項(xiàng)目經(jīng)理離職。最近一段時(shí)間，自從空降來的新的技術(shù)總監(jiān)到了后，公司里的氣氛怪怪的。
  　　
  　　 年初的時(shí)候，公司的新目標(biāo)就指出：經(jīng)過了三年的打拼，公司已經(jīng)基本上站穩(wěn)了腳跟。正面臨著大發(fā)展的好時(shí)機(jī)。為了新的更大更快的發(fā)展，所以，公司在制度建設(shè)上，要趨于更加規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)。
  　　
  　　 為了給廣大員工貫徹這一基本指導(dǎo)思想，公司把每周的例會，從一次，擴(kuò)展到三次。大家都聽到耳朵起了繭。大家私下都在低估：這洗腦的架勢，快趕上保險(xiǎn)公司的培訓(xùn)了。
  　　
  　　 新政的宣傳攻勢才執(zhí)行了三個月，資格最老的技術(shù)總監(jiān)先辭職走了。
  　　
  　　 小滿聽大家私下里在說：技術(shù)總監(jiān)之所以走，是因?yàn)槔洗髮λ懿粷M意。老大覺得技術(shù)總監(jiān)太過為客戶考慮，有那么多的單子不去做，差不多就行了。那么認(rèn)真干嘛？
  　　
  　　 技術(shù)總監(jiān)是個很能干的老實(shí)人，做事情，實(shí)打?qū)嵉摹ＰM一直以他為榜樣。
  　　
  　　 技術(shù)總監(jiān)離職后，老大滿臉的不在乎。找獵頭公司去挖了一個人過來。新總監(jiān)以前在某著名的IT公司做項(xiàng)目經(jīng)理。
  　　
  　　 新官上任三把火，小滿就記得第一周，每天都在開會。新總監(jiān)給大家重新闡述了老大的宏偉目標(biāo)，給大家開始規(guī)范新的工作方法。
  　　
  　　 他要求：
  　　
  　　 【1】每天，每個項(xiàng)目經(jīng)理，都要email給他Dialy Report（他以前在外資工作，假洋鬼子的說話，就是中、英夾雜）；
  　　
  　　 【2】每天，每個開發(fā)人員，要寫Report給leader；
  　　
  　　 【3】嚴(yán)格考勤制度，遲到、早退要扣錢懲罰；
  　　
  　　 新總監(jiān)抱怨說：他經(jīng)常看到大家三三兩兩拉幫結(jié)派的上廁所。簡直不象話，太耽誤時(shí)間了，沒有一點(diǎn)敬業(yè)的精神！
  　　
  　　 【4】以后做每件事，最好都要有文檔備案，這是規(guī)范的基本要求；
  　　
  　　 小滿覺得新總監(jiān)不愧在外資干過，一看做事行頭，有模有樣的，心里好是佩服。他以前也是覺得雖然公司小，但是的確應(yīng)該嚴(yán)格要求，做事情要嚴(yán)謹(jǐn)，這樣才能長足發(fā)展。
  　　
  　　 小滿覺得公司里面的開發(fā)的確存在一些問題，比如：文檔不規(guī)范、不完整。如果人員流動，給后續(xù)工作帶來很大的麻煩。
  　　
  　　 新人必有新氣象，小滿滿心希望自己能學(xué)到點(diǎn)新東西，希望以前的情況能有所改變。
  　　
  　　 又過了二個月，小滿發(fā)現(xiàn)了一些問題：
  　　
  　　 【1】開發(fā)人員開始不習(xí)慣寫報(bào)告，后來漸漸適應(yīng)了。有幾個報(bào)告寫得好的人，小滿看測試那邊反饋的結(jié)果來看，代碼的質(zhì)量卻不好；
  　　
  　　 【2】會議開得太多，理念講了一籮筐，但是，很多具體的問題卻耽誤下來了，最直接的表現(xiàn)就是：項(xiàng)目經(jīng)理開會就一直抱怨，扯皮。大家都變得很不耐煩。事情做不完，還得加班，心里憋屈！
  　　
  　　 【3】遲到的少了，但是，有人一來工作就打瞌睡，還有人就磨洋工。有人抱怨考勤制度不合理等等；
  　　
  　　 新總監(jiān)來了半年，技術(shù)團(tuán)隊(duì)的人流失的很快。有些資格老一點(diǎn)的，直接找老大溝通。老大毫不猶豫地堅(jiān)持自己的新政：為了未來的發(fā)展大計(jì)，犧牲一點(diǎn)算什么。
  　　
  　　 直到有一天，好幾個項(xiàng)目經(jīng)理同時(shí)辭職。老大才覺得大事不妙，找?guī)讉€骨干推心置腹，還是沒有挽留。老大一怒之下，新總監(jiān)下課了。
  　　
  　　 公司從成立以來，一路高歌猛進(jìn)，摧城拔寨，從未象現(xiàn)在一樣風(fēng)雨飄搖。整個公司，人心惶惶，大家都各懷心事。
  　　
  　　 出去的項(xiàng)目經(jīng)理也在勸小滿離開公司，另謀發(fā)展。
  　　
  　　 小滿心里七上八下的，內(nèi)心充滿了不安和莫名的惶恐。
  　　
  　?。ǘ?br /> 　　
  　　 小滿見到老鳥的時(shí)候，老鳥正在擺弄他的新筆記本電腦，一臺IBM thinkpad-從淘寶購買的水貨，比行貨便宜很多。
  　　
  　　 小滿打趣說：你也太守舊了，怎么老是買thinkpad啊，也不換一個其他牌子的。
  　　
  　　 老鳥買了好幾臺本本，都是thinkpad的。一般給朋友推薦，也是thinkpad。
  　　
  　　 老鳥說：“習(xí)慣了。這本本非常結(jié)實(shí)，扔在車子的后背箱，隨便放，不會有問題。哪象你的本本，才用2年，表面的漆都不成樣子了?！?br /> 　　
  　　 小滿的本本去年才換了新的，雖然便宜，但是每次去維修都耽誤很多時(shí)間。小滿一直懊悔不已。老鳥一直在跟他說：買thinkpad吧。
  　　
  　　 老鳥問小滿最近在忙啥，小滿把公司的情況一說。老鳥嘆了口氣。
  　　
  　　 老鳥說：很正常。很多創(chuàng)業(yè)公司在長大的過程中，都會出這種情況。而且有可能是反復(fù)出現(xiàn)。
  　　
  　?。ㄈ?br /> 　　
  　　 在中國這些年，成長起來的創(chuàng)業(yè)小企業(yè)，一般都是這樣的：
  　　
  　　 幾個朋友、同學(xué)，或者就是家族里面的幾個人，找到一個機(jī)會，銷售或關(guān)系驅(qū)動，發(fā)家。
  　　
  　　 這樣的公司，啟動很快，而且前期增長也很快。有些執(zhí)行力好的，1-2年就能做到很好。
  　　
  　　 增長期給人信心，也給人幻覺，覺得：沒有想不到，只有做不到。創(chuàng)業(yè)者，或老大們，信心爆棚，然后開始希望業(yè)績急速地增長，拼命追求快速成長。
  　　
  　　 從小公司邁向中大型公司，面臨的第一道坎就是組織的管理方式改變了：以前幾個人湊在一起，聊著說完了就開始干?，F(xiàn)在公司大了，人多，事多。很多事情被分解得很細(xì)，控制的環(huán)節(jié)上，就冒出很多問題。
  　　
  　　 老大們一想：以前的老辦法不行了。這得管理??！
  　　
  　　 可啥是管理，老大們也不清楚?？磿?、聽培訓(xùn)講座?？偹阆朊靼琢耍汗芾砭褪且?guī)范，就是要按規(guī)矩辦事。
  　　
  　　 怎么辦呢？
  　　
  　　 去其他的知名企業(yè)里挖人！挖一個著名公司的部門經(jīng)理，過來做總監(jiān)。
  　　
  　?。ㄋ模?br /> 　　
  　　 小滿說：“我們老大也是這樣想的。有什么問題嗎？”
  　　
  　　 老鳥說：“規(guī)范企業(yè)管理，本身沒有錯。但是，如果一說到管理就認(rèn)為只是那種形式上的規(guī)范，那就大錯特錯了?！?br /> 　　
  　　 “很多自認(rèn)管理很好的企業(yè)，其實(shí)，你問他的中層，反而會聽到一些抱怨的聲音。有人干脆直接說：搞管理的人，都是只會耍嘴皮的人！”
  　　
  　　 小滿點(diǎn)頭。
  　　
  　　 老鳥說：“十多年前，我曾經(jīng)參觀過一家IT的OEM工廠。里面的工人穿兩種顏色的衣服。穿粉紅色衣服的人是流水線上的工人，她們的任務(wù)就是完成整個流程上的規(guī)定步驟。穿藍(lán)色衣服的是拉線上的檢測人員。而真正的管理人員則穿便裝?！?br /> 　　
  　　 “你在現(xiàn)場，會有一種震撼：制造行業(yè)的流程設(shè)計(jì)，已經(jīng)把人和機(jī)器做到了人機(jī)合一的境界，每個人都是一個螺絲釘一樣。讓人感嘆不已。”
  　　
  　　 “我突然理解了：為何很多管理的理念，對精密的制度化的膜拜和追捧。因?yàn)楹芏嗨^的現(xiàn)代管理理念，建筑在20世紀(jì)的機(jī)器自動化的現(xiàn)實(shí)上。”
  　　
  　　 “但是，相應(yīng)的質(zhì)疑也隨之而來：如果我們不是某個流程上的螺絲釘，如果我們的企業(yè)或組織在從事創(chuàng)業(yè)產(chǎn)業(yè)的話，我們對基于工廠管理的制度化追求，是否還有其他更加合理和人性的方式?！?
  　　
  　　 小滿說：“建立規(guī)范，統(tǒng)一起來，不好嗎？”
  　　
  　　 老鳥說：“看你指向什么。更要看結(jié)果。很多事情都是意愿是好的，但是，付諸行動的時(shí)候，卻顯得很粗糙?！?br /> 　　
  　　 “比如說，印度做外包，做的就是代碼編制的過程，而且人家就是人多。外包這種方式，就適合用工程的方式來控制質(zhì)量：充分的文檔、嚴(yán)格的測試等等。跟工廠制造差不多。這種方式下，通過CMM認(rèn)證，或許真正對團(tuán)隊(duì)有利?！?br /> 　　
  　　 “但是，如果你只有20-30個人，你的人手有問題。你的項(xiàng)目小組，可能只有5個人。那么你的管理方式就應(yīng)該有所不同。在某些情況下，就要想：什么樣的文檔是必要的?；蛘哒f哪些環(huán)節(jié)才是真正重要的。應(yīng)該關(guān)注結(jié)果，而不是強(qiáng)調(diào)某種手段?！?br /> 　　
  　　 “如果你認(rèn)為文檔多，詳細(xì)就代表規(guī)范的話，就會有人成天忙著寫文檔，不好好干活。你用什么目標(biāo)去衡量人們，人們就用什么目標(biāo)來滿足你。但是，盲目的規(guī)范，代表的是教條，而不是真正的管理?！?br /> 　　
  　　 “我們做技術(shù)的人也是這樣：以為學(xué)了UML，就可以把系統(tǒng)設(shè)計(jì)搞好了。這簡直是扯淡。你都不去和客戶談話，不去了解真實(shí)的需求。你以為圖畫好了，系統(tǒng)自然就OK。想一想，都是一樣的道理：形式只是一種安慰，跟實(shí)質(zhì)是不一樣的?！?br /> 　　
  　　 “德魯克在《管理的實(shí)踐》中說，管理的職能就是兩個：創(chuàng)造顧客和創(chuàng)新。他提出了一個做法：就是績效考核，末位淘汰。后來，有很多人說，該做法如何沒有人性，都是源于他的結(jié)論?！?br /> 　　
  　　 “其實(shí)，這怪不得德魯克。人家提出了核心的目標(biāo)。至于具體如何做，還得理論聯(lián)系實(shí)際。很多企業(yè)把追求規(guī)范當(dāng)成了目標(biāo)，卻忘了問規(guī)范的目標(biāo)又是什么呢？”
  　　
  　　 “所以，那些成天跳晨操、唱口號，象宗教儀式一樣控制員工的公司。往往是別有用心。”
  　　
  　?。ㄎ澹?
  　　
  　　 小滿說：“你覺得公司里面要怎么管理，才能有一個好結(jié)果呢？”
  　　
  　　 老鳥指了指自己的本本說：“這跟我買thinkpad的道理是一樣的。你知道我為什么總是買這個品牌嗎？”
  　　
  　　 小滿說：“為什么呢？”
  　　
  　　 老鳥說：“是因?yàn)樾湃?。我用這個本本，從來沒有出什么問題。”
  　　
  　　 小滿說：“我能理解?！?br /> 　　
  　　 老鳥說：“商業(yè)的本質(zhì)其實(shí)，就是這兩個字：信任。我認(rèn)為，也是品牌的內(nèi)涵。顧客跟商家的連接在產(chǎn)品上，如果你的產(chǎn)品老是問題，你認(rèn)為，你會再次相信這個商家嗎？”
  　　
  　　 小滿說；“當(dāng)然不會?！?br /> 　　
  　　 老鳥說：“對！其實(shí)，在企業(yè)內(nèi)部的管理也是一樣的道理。”
  　　
  　　 “孫子兵法說：上下同欲者勝。公司創(chuàng)業(yè)的時(shí)候，大家多齊心啊。大家都想：公司做好了，這下都有依靠了。大家一股勁，也不太計(jì)較什么，一下就做起來了，就是靠自覺。大家覺得公司的發(fā)展跟自己有關(guān)系?！?br /> 　　
  　　 “公司做起來了。大家一看，真正發(fā)起來的只有老大。大家覺得還行，畢竟自己是元老，在公司資歷深厚，老大當(dāng)初的承諾，總不至于不認(rèn)帳吧？”
  　　
  　　 “其實(shí)，很多老大不是這么想的。公司要發(fā)展，要做大。還要艱苦奮斗。站在老大的立場，對管理的追求，無可厚非。站在員工的立場看，曾經(jīng)的奮斗，還是寄托在那個漸行漸遠(yuǎn)的風(fēng)中的承諾。彼此的信任開始動搖了?！?br /> 　　
  　　 “為什么不給老員工同等的機(jī)會呢？為什么不在替換之前，做一些合理的溝通呢？戰(zhàn)略是冰冷的，而人心是溫暖的?！?br /> 　　
  　　 “很多企業(yè)和組織抱怨員工不夠忠誠。我聽過很多老大說：現(xiàn)在的人怎么都這樣啊，想來就來，想走就走。我們做企業(yè)的才是真正的弱勢群體。”
  　　
  　　 “老大們都認(rèn)為自己是對的。從組織的游戲規(guī)則來看，也是沒有錯的：最先付出資本的人，收獲果子也越多、越大?，F(xiàn)代人已經(jīng)墨守并相信這一規(guī)則的魔力，幾乎沒有人敢懷疑其正當(dāng)性?！?br /> 　　
  　　 “問題是：現(xiàn)代企業(yè)，很多是靠一群人。沒有人認(rèn)為自己就該呆在一個地方默默奉獻(xiàn)，象叫花子一樣討口飯吃。越是知識型企業(yè)的員工，越是自覺的人，這種落差就越大?！?br /> 　　
  　　 “其實(shí)，這就是人之常情：人都需要得到穩(wěn)定，但更需要尊重和成就。如果他沒有從組織里分享到應(yīng)得的成果。你就是讓全世界最口若懸河的成功大師對他勵志也沒有用。”
  　　
  　　 “真正有能力的人，只需要領(lǐng)導(dǎo)，而非管理?；蛘哒f管理變成了一種博弈的游戲：你給我空間，給我信任，我會自發(fā)做的很好的。因?yàn)槟阈枰牟拍芎图で椴皇菃栴}?！?br /> 　　
  　　 “只要公司被視為單純的私產(chǎn)，并漠視分享，那么，對于真正的人才來說，什么樣的管理手段都無濟(jì)于事。”
  　　
  　　 “管理的極限就是人性的極限，什么樣的控制都改變不了人性?！?br /> 　　
  　?。?br /> 　　
  　　 小滿說：“那我該怎么辦呢？是該留，還是該走呢？”
  　　
  　　 老鳥說：“雖然公司這么些情況，但很多問題出在中、高層。對你影響不大?！?br /> 　　
  　　 “你們這個公司，對新人來說，還是不錯的機(jī)會。這些年也算小有名氣。你們做的項(xiàng)目，接觸到的客戶，對你的成長都非常有利。你剛做項(xiàng)目經(jīng)理，很多經(jīng)驗(yàn)上的細(xì)節(jié)，還需要磨礪?！?br /> 　　
  　　 “你的這份工作，焦點(diǎn)在工作經(jīng)驗(yàn)的積累上，待遇不是最重要的?！?br /> 　　
  　　 小滿說：“人一走，公司里面的人心里都有點(diǎn)發(fā)慌。心里不好受?！?br /> 　　
  　　 老鳥說：“好好的公司搞成這樣，是讓人心疼的。不過，你要習(xí)慣這種方式。熟悉組織這種規(guī)則，讓你對企業(yè)有更清楚的認(rèn)識?！?br /> 　　
  　　 “在這種時(shí)候，你反而要想：我自己在什么階段，我在這個公司是否可以學(xué)習(xí)到有用的經(jīng)驗(yàn)，或者是否有成長的空間。我該如何投資自己，該如何視公司為一種投資的管道。”
  　　
  　　 “要求公司照顧你，如果事與愿違后，則大罵其背信棄義，都是沒有什么用的。理性一些，更加理智一些。首先信任自己，評估自己的能力和潛力，不要讓自己輕易落在井里?！?br /> 　　
  　　 “有一天，你們老大或許會改變，或許永遠(yuǎn)不會改變。如果你改變不了別人，改變自己好了?！?br /> 　　
  　　 小滿說：“那我以后怎么辦？如果在公司呆不下去了，我還是要去找工作？”
  　　
  　　 老鳥說：“最好是不要去找工作，而是盡可能讓工作來找你。若干年后，你擁有的經(jīng)驗(yàn)和人脈，可以支持你走很遠(yuǎn)。永遠(yuǎn)記?。簺]有任何人，沒有任何公司可以給你百分百的保障。只有你自己才能保障你自己，只有對自己負(fù)責(zé)才能選擇并兌現(xiàn)未來?！?br /> 　　
  　　噴嚏網(wǎng)：原創(chuàng) www.dapenti.com
  　　
  　　
•   　　我喜歡這個老頭兒，大象和跳蚤/個人和組織/工作和生活/公司和社區(qū)，聊聊幾個詞卻可洋洋灑灑，漢迪的作品總是那么簡單的深刻、意義深遠(yuǎn)。也許讓我們打工者，也讓所有的人們對工作對未來對幸福有了更清晰的認(rèn)識和更美好的描繪
•   　　讓我們回歸公司這種古老的制度來看看它是否有可能變?yōu)樯鐓^(qū)。
  　　
  　　實(shí)際上，提醒我們公司也可以成為社區(qū)的人正是查爾斯?漢迪（Charles Handy）先生。更準(zhǔn)確的說，他是目前在世的最積極倡導(dǎo)商業(yè)界和公司法研究界反思公司這一古老制度背后的邏輯是否依然合理的人。在他之前，對社區(qū)研究最多的管理學(xué)大師要算彼得·德魯克（Peter Druck）了。
  　　
  　　在我粗淺的閱讀經(jīng)歷中注意到，德魯克除了最早預(yù)見到大公司組織的崛起并進(jìn)行了深入分析，首先將管理提升為一門可以習(xí)得的學(xué)問，第一個提出知識工作者和知識社會之外，被許多評論人忽視的是，他還是最早涉及現(xiàn)代社區(qū)研究的人。德魯克曾經(jīng)說過自己年輕時(shí)有過一個為期18個月的自由閱讀時(shí)期，他用那段時(shí)光完成了他一生最重要的知識積累。那時(shí)他每日泡在圖書館，憑興趣任意選擇閱讀領(lǐng)域，過了沒多久他就發(fā)現(xiàn)，最令他著迷的是一本德國社會家滕尼斯寫的《社區(qū)與社會》（中文版翻譯為《共同體與社會》商務(wù)印書館1999年）。
  　　
  　　在《工業(yè)人的未來》中，德魯克給出了兩個社會理論，一個是一般性的功能社會理論，一個是工業(yè)社會如何建立一種功能社會的特殊社會理論。德魯克認(rèn)為滕尼斯試圖尋找回工業(yè)化摧毀的鄉(xiāng)村社會，同時(shí)，他先知般的洞見到工業(yè)化的不可逆轉(zhuǎn)和第一次世界大戰(zhàn)將瓦解更多以農(nóng)業(yè)為基礎(chǔ)的帝國，他意識到滕尼斯試圖恢復(fù)昔日鄉(xiāng)村社會的空想注定失敗，但滕尼斯提供了重要的分析框架，德魯克用這個框架來解答如何在工業(yè)人的世界中重建一種社會秩序。這一命題伴隨了德魯克一生的研究，他會永遠(yuǎn)感謝滕尼斯對他的啟發(fā)。
  　　
  　　通過滕尼斯看德魯克，我們看到了作為社會生態(tài)學(xué)家的德魯克，這有助于我們理解德魯克后來的一系列研究的出發(fā)點(diǎn)，比如為什么1940年代初期他一直在試圖分析一家大型公司而正巧通用汽車向他發(fā)出了邀請他立即接受，為什么他能提出知識工作者和知識社會等概念。德魯克后來的研究都是基于他早期的兩部著作《經(jīng)濟(jì)人的終結(jié)》和《工業(yè)人的未來》，第一本書中他預(yù)言了一個重商主義社會的終結(jié)（這里重商主義是指以財(cái)產(chǎn)所有權(quán)的多寡決定社會地位），第二本書中他闡述了一個功能社會將如何建立。
  　　
  　　德魯克指出以財(cái)產(chǎn)的所有權(quán)為社會地位和身份基礎(chǔ)的社會是伴隨資本主義文明的興起而產(chǎn)生的，公司制度也是從維多利亞時(shí)代的英屬東印度公司那種最初的國家所有制變成資本主義文明發(fā)達(dá)階段的有限責(zé)任公司的形式，期間還有合伙人制等無限連帶責(zé)任的形式。而目前歐美企業(yè)普遍以有限責(zé)任的公眾公司為最成熟的公司形態(tài)。但是漢迪指出，在德國和日本情況卻并非這樣。
  　　
  　　漢迪在德國和日本看到了更接近社區(qū)的公司形式，這些公司以永續(xù)經(jīng)營為目標(biāo)，他們受到投資人、員工、客戶、供應(yīng)商、環(huán)境、社會等六大主要力量的牽制，但并不對其中任何一種負(fù)完全責(zé)任，而是只對自己本身負(fù)責(zé)，這便是漢迪所說的“存在主義公司”。這種公司很多并不求擴(kuò)大規(guī)模，利潤只作為維持其存在的手段和不是上市公司那樣以為股東創(chuàng)造價(jià)值為目標(biāo)。這種公司還有相應(yīng)的法律保護(hù)，比如德國的企業(yè)之間如果收購幾乎都會事先取得對方的同意，并保證不關(guān)廠、不裁員。
  　　
  　　社區(qū)公司背后實(shí)際上有一種假設(shè)，即股東把他們的錢變成一家公司之后，公司就應(yīng)獨(dú)立于股東，而不能被視為股東的財(cái)產(chǎn)。漢迪引用了1944年珀西法官的一段話：
  　　
  　　“在法官和政治家所提出的政治創(chuàng)見中，以眼前這個挑戰(zhàn)最為急迫。在人類社會中負(fù)責(zé)實(shí)際生產(chǎn)及分配財(cái)富的團(tuán)體，也就是由勞工、經(jīng)理人、技術(shù)人員、董事所組成的團(tuán)體，竟然不是法律所承認(rèn)的團(tuán)體。法律所承認(rèn)的，是由股東、債權(quán)人、董事所組成的團(tuán)體──那樣的組合既無能力執(zhí)行生產(chǎn)或分配，而法律也不期待他們來履行這些功能。我們必須將法律地位賦予真實(shí)的組織，而撤銷虛構(gòu)組織的無謂特權(quán)?！?br /> 　　
  　　這段論述其實(shí)和德魯克洞察到的問題殊途同歸，德魯克發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)代公司從被少數(shù)富人持股到被更分散的公眾、養(yǎng)老基金、投資基金所持有，而后者并不關(guān)心公司的實(shí)際業(yè)務(wù)，甚至盡量放棄經(jīng)營管理權(quán)，而坐等收益，這實(shí)際上就是在經(jīng)歷一個“去所有權(quán)基礎(chǔ)”的過程。職業(yè)經(jīng)理人階層的崛起正是迎合這種變化。
  　　
  　　因此，不論是德魯克還是漢迪，他們都認(rèn)為一個更具有合法性的公司應(yīng)該是社區(qū)公司，而不是作為私有財(cái)產(chǎn)的公司。德魯克給出“社區(qū)提供個人以身份，社會提供人們以功能”的社會理論，漢迪從公司治理的角度指出公司這種組織應(yīng)該社區(qū)化，實(shí)際上，兩個人從社會和公司兩個不同角度說了同一個觀點(diǎn)。
  　　
  　　中國的現(xiàn)實(shí)情況實(shí)際上經(jīng)歷過一個原始的“社區(qū)公司”和“社會主義社會”的階段，但是并不成功，后來這種模式被叫做“企業(yè)辦社會”和“平均主義的錯誤”等還有許多叫法。思考原因，可能是我們當(dāng)時(shí)急于實(shí)現(xiàn)更美好的組織形式和社會理想，而忽視了推動這種進(jìn)步的物質(zhì)力量，比如科學(xué)技術(shù)、管理知識等，而且封閉讓我們不能掌握這些欠缺的要素。改革開放之后，我們大規(guī)模引進(jìn)技術(shù)和學(xué)習(xí)管理知識，經(jīng)歷了高速發(fā)展的30年，下一個30年，我們將繼續(xù)這輪技術(shù)變革和管理創(chuàng)新帶來的高增長，我們也必須考慮現(xiàn)在發(fā)達(dá)社會所考慮的問題，到底學(xué)習(xí)現(xiàn)在看來更有效率的歐美公司治理模式，還是德國或者日本企業(yè)，在或者走一條獨(dú)特的道路。
  　　
  　　另一個不可忽視的因素是技術(shù)，德魯克后來承認(rèn)，他曾認(rèn)為養(yǎng)老基金持有越來越多的公司股份，會導(dǎo)致大企業(yè)越來越大，職業(yè)經(jīng)理階層崛起，管理主義盛行證明了這點(diǎn)，因此他擔(dān)心初創(chuàng)公司將沒有資金支持。但是，后來初創(chuàng)企業(yè)缺乏資金的問題并沒有發(fā)生，80年代，隨著新技術(shù)的商業(yè)應(yīng)用，風(fēng)險(xiǎn)投資為初創(chuàng)公司提供資金支持推動企業(yè)快速發(fā)展直至上市的模式，一下子解決了資金短缺問題。而且這種模式又引發(fā)了資本的迅速膨脹，資本主義在全球得以擴(kuò)張，私募基金又活躍起來，資本的意志又一次被我們深刻領(lǐng)教，重商主義似乎又卷土重來了，這將對未來的公司組織造成什么影響呢？
  　　
•   　　“我寫書的目的已經(jīng)發(fā)生了改變，從回答工作、生活和管理中的“是什么”這個問題轉(zhuǎn)而思考“我們?nèi)绾尾拍茏龅酶谩保罱衷谟懻摗拔覀優(yōu)楹我@樣做”。在現(xiàn)今的中國，這些問題想必也都是需要解答的?！?br /> 　　
  　　這是查理斯?漢迪在《個人與組織的未來》的中文版序言所寫的一段話。這段話似乎暗示了讀者，關(guān)于“工作、生活和管理”各種問題的答案就在書中。他有說這種話的資格。
  　　
  　　在彼得?德魯克去世以前，查爾斯?漢迪與他在管理學(xué)上的聲譽(yù)不相上下。德魯克去世以后，人們似乎更加關(guān)注和珍惜這位當(dāng)代管理大師的聲音。而《個人與組織的未來》一書的確也充滿了智慧的火花，無論是個人還是企業(yè)，都能在其中找到一些答案或者思考的線索。
  　　
  　　這是一本關(guān)于變化的書。漢迪認(rèn)為，這個世界發(fā)生了劇烈的變化，而首先變化的就是變化的規(guī)則。過去，變化是“直線延伸”的，而現(xiàn)在，變化則是不連續(xù)。因此，過去的經(jīng)驗(yàn)不再那么有效，他說，“我們真正必須學(xué)習(xí)的功課，是學(xué)會以某種新方式來看待人生”。
  　　
  　　面對員工與企業(yè)關(guān)系從終身雇傭的親密轉(zhuǎn)向疏離，漢迪建議大家應(yīng)該自己尋找出路，不斷學(xué)習(xí)，努力提升自己，并且通過提供良好的教育為自己的孩子鋪路。這種說法擯棄了可能得到企業(yè)和社會外援的念頭，看起來有些悲觀。
  　　
  　　不過另一方面，漢迪也在思考企業(yè)存在的價(jià)值。他認(rèn)為企業(yè)的目的不是利潤，而是基業(yè)常青；企業(yè)并不是歸股東所有、任其處置的財(cái)產(chǎn)，而應(yīng)該是一個社區(qū)；權(quán)力需要平衡，而不是集中在塔尖；成為智力資產(chǎn)的員工應(yīng)該更大程度參與到公司的權(quán)力體系中。
  　　
  　　查爾斯?漢迪似乎想尋找一種平衡，終身雇傭制的僵化與松散雇傭關(guān)系的活力之間的平衡，員工利益與企業(yè)發(fā)展之間的平衡。他所構(gòu)想的“聯(lián)邦制”12條原則，包括“權(quán)力補(bǔ)貼”、“信任為基礎(chǔ)”等，似乎也能在現(xiàn)在的企業(yè)中看出一些端倪。但是，在2006年末、2007年初，西門子手機(jī)的破產(chǎn)裁員，英特爾、摩托羅拉、輝瑞制藥接二連三的大舉裁員，不無顯示著漢迪所追求的平衡依然只是一個美好的“愿景”。
  　　
  　　同時(shí)，這還是一本關(guān)于未來的書。即使作者成書時(shí)，微軟的市值剛剛趕上當(dāng)時(shí)的通用汽車，也并不妨礙他預(yù)見到通信網(wǎng)絡(luò)將對個人和企業(yè)的工作方式產(chǎn)生巨大影響。漢迪認(rèn)為人們也許能夠通過追求“組合人生”而回到“全人式”生活。也就是說，人們通過“發(fā)展某種產(chǎn)品、某項(xiàng)技能或服務(wù)”，使之成為自己的資產(chǎn)組合，從而能與企業(yè)建立起合作但是更為獨(dú)立自由的關(guān)系。這種生活方式的特點(diǎn)是將生活與工作的“結(jié)界”打破，回到人們最初時(shí)的生活狀態(tài)。
  　　
  　　現(xiàn)在，這一預(yù)言一步一步成為現(xiàn)實(shí)?？萍嫉陌l(fā)展不僅改變?nèi)说纳骟w驗(yàn)，變革工作和生活的關(guān)系，同時(shí)也成為最具活力的經(jīng)濟(jì)力量。不過，查爾斯?漢迪沒有在此書對企業(yè)的未來做出過多預(yù)測，因此無從得知他是否也預(yù)見到在web 2.0 浪潮中出現(xiàn)的各種個人和企業(yè)的傳奇。
  　　
  　　顯然，這是一本非常值得一讀的好書。開卷有益且好讀。不過前提是，千萬不要被充滿學(xué)術(shù)味道的書名給嚇倒。
  　　
  　　
  　　
  　　
•   我還在算呢,您該出新文了.
  每次都有收獲.謝謝.
•   其實(shí)里面有些就是敏捷開發(fā)的內(nèi)容啊
  不過樓主結(jié)合實(shí)際，講得更加生動。
  贊一個先^_^
•   謝謝，這篇文章讓我看清了蠻多東西。
  最近也在面臨擇業(yè)的問題，這篇文章很有用。。
•   沒有任何人，沒有任何公司可以給你百分百的保障。只有你自己才能保障你自己，只有對自己負(fù)責(zé)才能選擇并兌現(xiàn)未來
  嗯
  工作
  感情
  生活機(jī)遇其實(shí)都是如此
  謝謝您
•   有道理啊
•   說得不錯!
•   來到社會才覺得人與人之間的關(guān)系真的很復(fù)雜，不會有多少人會真心對你，除了自己的家人
•   感同身受啊...
•   好長！
•   恩，很有道理，我們公司現(xiàn)在也是遇到了問題，類似的，焦頭爛額中。。。
•   說得很好，經(jīng)歷過類似的情況....
•   【1】每天，每個項(xiàng)目經(jīng)理，都要email給他Dialy Report　 　　 【2】每天，每個開發(fā)人員，要寫Report給leader； 　　
  【3】嚴(yán)格考勤制度，遲到、早退要扣錢懲罰；
  【4】以后做每件事，最好都要有文檔備案，這是規(guī)范的基本要求；
  這幾個要求，很正常啊~沒覺得什么不合理~
•   一種理解,給迷茫的人一種思想轉(zhuǎn)變.
•   嚴(yán)重贊成，大公司和小公司有很多不同，不必太在意形式，就像有的項(xiàng)目經(jīng)理拿在大公司的那套經(jīng)驗(yàn)來套剛起步的小公司，卻發(fā)覺根本行不通。
•   我也覺得那三個要求很合理，規(guī)范公司很重要，公司小時(shí)不規(guī)范等大了再規(guī)范還會讓很多員工有心理落差，抱怨不停。
  一個管理模式出來就要堅(jiān)持下去成為習(xí)慣，就像人生中的改變，過了那道坎就好了，很多管理者不能堅(jiān)持，1月?lián)Q一個模式不僅讓公司管理混亂還對員工有負(fù)面影響，認(rèn)為公司不穩(wěn)定。
  適度的人才流動在現(xiàn)今這個社會很正常，只要保持公司工作和文件的傳承性，進(jìn)來什人都可以做。
  臺灣人做制造企業(yè)，就是拿一個管理框架出來，規(guī)章制度管理辦法資金運(yùn)作都是現(xiàn)成的，建了廠房招人，馬上就運(yùn)作起來，就像文中多說的人機(jī)一體，所以臺灣的制造企業(yè)會那么成功。我們都驚訝，為什么身邊的奇美電子三年內(nèi)可以從一個新工廠發(fā)展到一個4，5萬人的大工廠，而我們總是在倒閉倒閉。
  國內(nèi)的企業(yè)很多認(rèn)為管理是狗屁，但是管理是歐美企業(yè)的核心。所以，很多人愿意去外企，公司安定，工作幾年基本無心理落差。自得其樂，中國人還是受用這個。
  突然想到，現(xiàn)代的ERP,SAP不就是一個誰上崗誰都可以工作的模式嗎？
•   拉磨的驢是要罩上眼睛的。
  老和驢說，看你又拉了這么多玉米，磨房又賺了多少錢 是在誘惑它，讓它想入非非，不能安心工作。
•   談項(xiàng)目管理方面的東西 有些老生常談
  不過后面關(guān)于擇業(yè)的東西談得非常好
•   增長期給人信心，也給人幻覺，覺得：沒有想不到，只有做不到。創(chuàng)業(yè)者，或老大們，信心爆棚，然后開始希望業(yè)績急速地增長，拼命追求快速成長。
  從小公司邁向中大型公司，面臨的第一道坎就是組織的管理方式改變了：以前幾個人湊在一起，聊著說完了就開始干。現(xiàn)在公司大了，人多，事多。很多事情被分解得很細(xì)，控制的環(huán)節(jié)上，就冒出很多問題。
  哪些環(huán)節(jié)才是真正重要的。應(yīng)該關(guān)注結(jié)果，而不是強(qiáng)調(diào)某種手段。
  你用什么目標(biāo)去衡量人們，人們就用什么目標(biāo)來滿足你。但是，盲目的規(guī)范，代表的是教條，而不是真正的管理。
  很多企業(yè)把追求規(guī)范當(dāng)成了目標(biāo)，卻忘了問規(guī)范的目標(biāo)又是什么呢？
  商業(yè)的本質(zhì)其實(shí)，就是這兩個字：信任。 精辟?。?！
  “孫子兵法說：上下同欲者勝。公司創(chuàng)業(yè)的時(shí)候，大家多齊心啊。大家都想：公司做好了，這下都有依靠了。大家一股勁，也不太計(jì)較什么，一下就做起來了，就是靠自覺。大家覺得公司的發(fā)展跟自己有關(guān)系?！?br /> 　　
  “公司做起來了。大家一看，真正發(fā)起來的只有老大。大家覺得還行，畢竟自己是元老，在公司資歷深厚，老大當(dāng)初的承諾，總不至于不認(rèn)帳吧？”
  　　
  “其實(shí)，很多老大不是這么想的。公司要發(fā)展，要做大。還要艱苦奮斗。站在老大的立場，對管理的追求，無可厚非。站在員工的立場看，曾經(jīng)的奮斗，還是寄托在那個漸行漸遠(yuǎn)的風(fēng)中的承諾。彼此的信任開始動搖了?！?br /> 　　
  “為什么不給老員工同等的機(jī)會呢？為什么不在替換之前，做一些合理的溝通呢？戰(zhàn)略是冰冷的，而人心是溫暖的?！?br /> “問題是：現(xiàn)代企業(yè)，很多是靠一群人。沒有人認(rèn)為自己就該呆在一個地方默默奉獻(xiàn)，象叫花子一樣討口飯吃。越是知識型企業(yè)的員工，越是自覺的人，這種落差就越大?！?br /> 　　
  “其實(shí)，這就是人之常情：人都需要得到穩(wěn)定，但更需要尊重和成就。如果他沒有從組織里分享到應(yīng)得的成果。你就是讓全世界最口若懸河的成功大師對他勵志也沒有用?！?br /> 　　
  “真正有能力的人，只需要領(lǐng)導(dǎo)，而非管理?；蛘哒f管理變成了一種博弈的游戲：你給我空間，給我信任，我會自發(fā)做的很好的。因?yàn)槟阈枰牟拍芎图で椴皇菃栴}。”
  　　
  “只要公司被視為單純的私產(chǎn)，并漠視分享，那么，對于真正的人才來說，什么樣的管理手段都無濟(jì)于事?！?br /> 　　
  “管理的極限就是人性的極限，什么樣的控制都改變不了人性?！?br /> “在這種時(shí)候，你反而要想：我自己在什么階段，我在這個公司是否可以學(xué)習(xí)到有用的經(jīng)驗(yàn)，或者是否有成長的空間。我該如何投資自己，該如何視公司為一種投資的管道?！?br /> 　　
  “要求公司照顧你，如果事與愿違后，則大罵其背信棄義，都是沒有什么用的。理性一些，更加理智一些。首先信任自己，評估自己的能力和潛力，不要讓自己輕易落在井里。”
  永遠(yuǎn)記?。簺]有任何人，沒有任何公司可以給你百分百的保障。只有你自己才能保障你自己，只有對自己負(fù)責(zé)才能選擇并兌現(xiàn)未來。
  說得好！??！
•   深有啟發(fā).
•   規(guī)矩重要，但規(guī)矩始終是用來解決實(shí)際問題的，能最好的協(xié)調(diào)各方面的資源，更加流暢的前進(jìn)，就是好規(guī)則。照抄一個別人的好規(guī)則好制度，一點(diǎn)用都沒有，但是可以借鑒。
•   管理的極限就是人性的極限，什么樣的控制都改變不了人性。
  贊同
•   信任.真誠
•   企業(yè)的成長如同人的成長一樣，需要一點(diǎn)一點(diǎn)的長大的，讓公司在發(fā)展的軌跡在中不斷的積累和修正。
•   暈，做管理不能生搬硬套。
  同樣的事情，在不同的企業(yè)，是不一定能實(shí)現(xiàn)的。
  每一個企業(yè)都是有自己獨(dú)特的文化的。
  也許過分的規(guī)范在其他的行業(yè)或者公司能推行。
  可是在lz的公司就是不行。
•   　 老鳥說：“最好是不要去找工作，而是盡可能讓工作來找你。若干年后，你擁有的經(jīng)驗(yàn)和人脈，可以支持你走很遠(yuǎn)。永遠(yuǎn)記?。簺]有任何人，沒有任何公司可以給你百分百的保障。只有你自己才能保障你自己，只有對自己負(fù)責(zé)才能選擇并兌現(xiàn)未來?！?/li>
•   這東西也能叫書評。
•   看來你是仔細(xì)讀過這本書了，我想讀這本書的動機(jī)是我對“三葉草”的概念很感興趣，感覺這個概念和目下的勞務(wù)派遣市場應(yīng)該有所聯(lián)系和啟發(fā)！
•   這篇書評，寫的不錯。

相關(guān)圖書

• 浙江考錄專用2008最新深度版浙江省公務(wù)員錄用考試用書·全真面試測評教程
• 2007-啟航考研政治形勢與政策參考書-北京啟航考試學(xué)校教學(xué)用書(贈30元網(wǎng)絡(luò)配套講評)
• 時(shí)事政治輔導(dǎo)-全國各類成人高考?？破瘘c(diǎn)升本科
• 協(xié)商民主
• 結(jié)社
• 解讀質(zhì)量管理
• 通用攝影
• 銷售有力
• 華為的世界
• 監(jiān)督監(jiān)督人
• 上市公司會計(jì)政策選擇研究
• 2006-企業(yè)會計(jì)準(zhǔn)則講解-金融工具和財(cái)務(wù)報(bào)表分冊
• 企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理
• 生產(chǎn)管理
• 獎勵的懲罰
• 當(dāng)天使愛上壞小子
• 達(dá)官馮皇的奇遇
• 奧古斯特·博爾熱的廣州散記
• 萊蒙托夫抒情詩全集（上下冊）
• 馬克思主義人學(xué)導(dǎo)論
• 唯物史觀的返本開新
• 瑜伽的藝術(shù)(續(xù)篇)
• 周易
• 史記志疑
• 盲點(diǎn)