組織文化診斷與變革

前言

　　這是一本非常實(shí)用的書(shū)。它可以在幾個(gè)小時(shí)內(nèi)改變你對(duì)管理和對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)，哪怕這個(gè)認(rèn)識(shí)是由幾十年的經(jīng)驗(yàn)形成的?！　≌鐣?shū)中所說(shuō)，組織文化是組織里一種貫穿始終的屬性，它涉及組織的各個(gè)層面。所有關(guān)于組織的現(xiàn)象無(wú)不與組織文化相關(guān)。任何不涉及組織文化的改變或者行動(dòng)都只可能是形而上學(xué)。　　20世紀(jì)80年代以來(lái)，中國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)20多年高速發(fā)展，企業(yè)和公共部門(mén)的重心似乎都放在了如何擴(kuò)大生產(chǎn)以滿足日益擴(kuò)大的幣場(chǎng)需求上，從而掩蓋了許多企業(yè)，甚至公共部門(mén)的管理層效率低下和無(wú)能的事實(shí)。然而，在今天這個(gè)高度依賴(lài)高效管理方能獲得成功的社會(huì)里，管理者是否具備真正的管理技能將決定組織的成敗和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益?！　×私饨M織文化不是了解文化知識(shí)，而是了解組織管理中所有管理現(xiàn)象的本質(zhì)，以及管理技能和管理本質(zhì)之間的關(guān)系。無(wú)論你來(lái)自政府公共部門(mén)還是私營(yíng)企業(yè)，是總裁還是普通的部門(mén)經(jīng)理，是經(jīng)驗(yàn)豐富的組織領(lǐng)導(dǎo)者還是剛剛進(jìn)入社會(huì)的年輕學(xué)生，都一定能從這本書(shū)中得到深刻的啟示，你會(huì)有一種立即實(shí)施書(shū)中的方法和工具的沖動(dòng)。如果有，那你就試試吧！　　范海濱先生認(rèn)真閱讀了我的譯稿，提出了許多中肯的意見(jiàn)，使本書(shū)大為增色。曾品固先生也對(duì)我的翻譯工作給予了許多熱情的幫助，在此一并致謝。非常感謝我的父母，以及妻子涂敏在翻譯本書(shū)時(shí)給予我的大力支持。書(shū)中的翻譯如有不妥之處，敬請(qǐng)?jiān)彙?/pre>


內(nèi)容概要
　　組織文化是組織里一種貫穿始終的屬性，它涉及組織韻各個(gè)層面。許多企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中失敗的原因是它無(wú)法在發(fā)展業(yè)務(wù)的同時(shí)兼顧組織文化的發(fā)展。本書(shū)的主要目的旨在幫助管理者理解、診斷和推進(jìn)組織文化變革，以提升組織的效率?！　”緯?shū)提供了：（1）一套用來(lái)分析組織文化和管理能力的工具；（2）一個(gè)專(zhuān)門(mén)用來(lái)理解組織文化的理論體系；（3）一種用來(lái)變革組織文化和員工行為的系統(tǒng)化的戰(zhàn)略和方法。本書(shū)可以被視作一本“操作手冊(cè)”，讀者可以運(yùn)用其中的工具來(lái)繪制自己的組織文化曲線，還可以在實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)組織文化變革的過(guò)程中把它作為主要的參考書(shū)?！　∽钅軌驈谋緯?shū)中受益的人群有：（1）企業(yè)／組織發(fā)展顧問(wèn)和文化變革推行者，他們的職責(zé)是協(xié)助組織和管理者實(shí)施變革，建立有價(jià)值的組織文化：（2）教師，他們要讓學(xué)生理解組織文化，了解組織文化變革二的步驟和方法，以及理論分析在實(shí)際操作中的巨大作瑚：（3）管理者，他們不僅需要有效地行組織文化變革，同時(shí)又要使其個(gè)人風(fēng)格和能力符合組織未來(lái)環(huán)境的需要。　　此外，本書(shū)也適用豐大學(xué)教育，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中心、組織文化變革的參與者。


作者簡(jiǎn)介
　　金·S·卡梅?。↘im S.Cameron），耶魯大學(xué)博士，密歇根大學(xué)Ross商學(xué)院組織行為與人力資源管理教授兼教育學(xué)院高等教育學(xué)教授。是《組織的生命周期和效益標(biāo)準(zhǔn)》的合著者之一?！　×_伯特·E·奎因（Robert E.Quinn），密歇根大學(xué)Margaret Elliot Tracey學(xué)院教授。Ross商學(xué)院組織行為與人力資源管理教授。是《組織的生命周期和效益標(biāo)準(zhǔn)》的合著者之一。


書(shū)籍目錄
第1章　關(guān)于變革組織文化的介紹管理組織文化的必要性文化變革的需要文化變革的力量舉例組織文化的含義忠告第2章　組織文化評(píng)估工具診斷組織文化的說(shuō)明組織文化評(píng)估工具的得分第3章　對(duì)立價(jià)值構(gòu)架構(gòu)架的價(jià)值對(duì)立價(jià)值構(gòu)架的發(fā)展四種主要的文化類(lèi)型對(duì)立價(jià)值模型的應(yīng)用全面質(zhì)量管理人力資源管理的作用與時(shí)俱進(jìn)的文化變革成熟組織的文化變革第4章　繪制組織文化的輪廓輪廓的意義繪制輪廓描述組織文化輪廓第5章　用構(gòu)架來(lái)診斷和變革組織文化文化變革準(zhǔn)備工作的案例設(shè)計(jì)組織文化變革的步驟小結(jié)組織文化評(píng)估工具的補(bǔ)充第6章　個(gè)人改變是文化變革的關(guān)鍵關(guān)鍵管理技能個(gè)人管理技能輪廓個(gè)人提升計(jì)劃小結(jié)第7章　一個(gè)組織文化變革的濃縮公式診斷確診執(zhí)行附錄1　組織文化評(píng)估工具的定義、層面、可靠性和有效性組織文化評(píng)估的重要性評(píng)估組織文化中的問(wèn)題組織文化評(píng)估工具的可靠性和有效性有關(guān)評(píng)估計(jì)分法的一點(diǎn)注釋附錄2　管理技能評(píng)估工具的心理測(cè)量分析個(gè)人偏差數(shù)值個(gè)人偏差數(shù)值的特點(diǎn)分析結(jié)果管理技能評(píng)估工具附錄3　每個(gè)象限中對(duì)啟動(dòng)組織文化變革的提示附錄4　個(gè)人管理能力提升建議等級(jí)森嚴(yán)式象限市場(chǎng)為先式象限部落式象限臨時(shí)體制式象限附錄5　繪制表格和輪廓參考文獻(xiàn)答題紙


章節(jié)摘錄
　　第5章　用構(gòu)架來(lái)診斷和變革組織文化　　文化變革準(zhǔn)備工作的案例　　為了使自己變得更有競(jìng)爭(zhēng)力，一個(gè)知名組織的最高管理層決定進(jìn)行重大的組織文化變革。這個(gè)組織是一個(gè)大型的跨國(guó)電路板生產(chǎn)商，它所身處的外部環(huán)境是一個(gè)高節(jié)奏、多變化和競(jìng)爭(zhēng)極度激烈的環(huán)境。一支自我管理團(tuán)隊(duì)由公司高層推出作為一個(gè)關(guān)鍵要素來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的變革，但這支團(tuán)隊(duì)不一定能夠在該組織20多年來(lái)所形成的支配和控制型工作環(huán)境中生存?！　∵@個(gè)診斷和啟動(dòng)組織文化變革的方法是通過(guò)一系列步驟進(jìn)行的。最高管理曾首先從管理層、員工和工會(huì)中召集了25個(gè)代表。他們的任務(wù)就是要找到組織發(fā)展的需求，以及支持管理層的一系列的新措施，例如自我管理團(tuán)隊(duì)的組織文化類(lèi)型。然后這些代表被平均分散到六個(gè)小組，每個(gè)小組再根據(jù)自己的判斷畫(huà)出組織的文化輪廓，最后將這六個(gè)輪廓再次進(jìn)行綜合，最后得出了圖5-1中的圖形。



媒體關(guān)注與評(píng)論
　　這是組織文化方面極有助益的一本書(shū)。書(shū)中提出了用來(lái)診斷組織文化的組織文化評(píng)估（OCAI）工具，單單這一工具就值購(gòu)買(mǎi)整《組織文化診斷與變革》的價(jià)格！　　——邁克爾·拜特勒博士 Strategie Organizational change一書(shū)作者






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