《哈佛商業(yè)評(píng)論》精粹譯叢(典藏本)(全套共36冊(cè))

前言

眾所周知，薪酬制度是企業(yè)贏得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。美國著名薪酬管理專家米爾科維奇（GeorgeT. Milkovich，2002)曾說，薪酬在整個(gè)人力資源管理中起著領(lǐng)導(dǎo)、支持、變革誘因的作用。公司戰(zhàn)略的制定對(duì)于企業(yè)的成敗十分重要，同時(shí)對(duì)企業(yè)決策者也提出了更高的要求。任何墨守成規(guī)、機(jī)械教條的做法，都會(huì)使公司蒙受不可避免的災(zāi)難性損失。本書的翻譯出版，無疑為中國企業(yè)決策者們制定公司戰(zhàn)略帶來了新的認(rèn)識(shí)與思考。不論對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)持何態(tài)度，在管理領(lǐng)域中，知識(shí)已經(jīng)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。哈佛大學(xué)的學(xué)者們認(rèn)為，當(dāng)前的企業(yè)管理已經(jīng)進(jìn)入第六個(gè)階段，即全球化和知識(shí)化的階段。在這個(gè)階段，持續(xù)成長成為管理的目標(biāo)，知識(shí)管理成為管理的主題。現(xiàn)在，許多著名的大公司都已設(shè)立了CKO（知識(shí)主管）職位，而不問這些公司身處何種行業(yè)，有著何種歷史。實(shí)際上，無論是在軟件、網(wǎng)絡(luò)這樣的智力密集型行業(yè)，還是在鋼鐵、石油這樣的資本密集型行業(yè)，知識(shí)的創(chuàng)造、傳播、共享和利用，都是企業(yè)保持持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。

內(nèi)容概要

《薪酬管理(典藏本)(套裝全36冊(cè))》主要介紹關(guān)于高層管理者的報(bào)酬如何與績(jī)效掛鉤的新思考、為什么獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃難以發(fā)揮作用、重新思考獎(jiǎng)、更簡(jiǎn)單的支付方式、票期權(quán)知多少、當(dāng)收入不再是秘密、關(guān)于報(bào)酬的六大誤解、成長的煩惱等。

作者簡(jiǎn)介

阿爾弗雷德?拉帕波特（Alfred Rappaport），西北大學(xué)凱洛格管理研究所榮譽(yù)教授， 曾在此任教28年。他同時(shí)擔(dān)任I．E．K咨詢公司的股東價(jià)值顧問。著有具有廣泛影響的《創(chuàng)造股東價(jià)值》一書， 與邁克爾oj.莫布森（ MichaelJ．Mauboussin）合著有《期望投資》一書。拉帕波特博士就如何將股東價(jià)值方法論應(yīng)用于規(guī)劃、績(jī)效評(píng)估、報(bào)酬激勵(lì)、兼并與收購以及企業(yè)管理等問題發(fā)表了70余篇論文。同時(shí)，他還是《華爾街日?qǐng)?bào)》、《紐約時(shí)報(bào)》和《商業(yè)周刊》的專欄作家，他曾為《華爾街日?qǐng)?bào)》提出創(chuàng)意，建議其每年發(fā)布“華爾街日?qǐng)?bào)股東排行榜”——根據(jù)美國各企業(yè)的股東總回報(bào)排列出美國1 000家最有價(jià)值的企業(yè)。

書籍目錄

《薪酬管理》1 關(guān)于高層管理者的報(bào)酬如何與績(jī)效掛鉤的新思考阿爾弗雷德?拉帕波特2 為什么獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃難以發(fā)揮作用阿爾菲?科恩3 重新思考獎(jiǎng)勵(lì)阿爾菲?科恩4 更簡(jiǎn)單的支付方式埃貢?澤德5股票期權(quán)知多少布賴恩?J?霍爾6 當(dāng)收入不再是秘密約翰?卡斯7 關(guān)于報(bào)酬的六大誤解杰弗里?普費(fèi)弗8 成長的煩惱羅伯特?D?尼科森《公司戰(zhàn)略》1 創(chuàng)造公司優(yōu)勢(shì)戴維?J?科利斯辛西婭?A?蒙哥馬利2 憑借資源展開競(jìng)爭(zhēng)：20世紀(jì)90年代的公司戰(zhàn)略戴雛-J-科利斯辛西婭?A?蒙哥馬利3 不惜一切代價(jià)追求協(xié)同邁克爾?古爾德安德魯?坎貝爾4 公司帝國主義的終結(jié)C．K普拉哈拉德肯尼思?利伯索爾5 超越綠化： 可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略斯圖爾特?L?哈特6 聚焦戰(zhàn)略為何在新興市場(chǎng)有可能行不通塔倫?卡恩納克里舍納?佩利普7 能力的競(jìng)爭(zhēng)： 公司戰(zhàn)略的新規(guī)則喬治?斯托克菲利浦?埃文斯勞倫斯?E?舒爾曼8 公司戰(zhàn)略： 探求控股的優(yōu)勢(shì)安德魯?坎貝爾邁克爾?古爾德馬庫新?亞歷山大《知識(shí)管理》1 新型組組的出現(xiàn)彼得?F?德魯克2 知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)野中郁次郎3 建立學(xué)習(xí)型組織戴維?A?加文4 教聰明人學(xué)會(huì)學(xué)習(xí)克里斯?阿吉里斯5 充分發(fā)揮公司的智力多蘿西?羅納德 蘇珊?斯特勞斯6 如何讓經(jīng)驗(yàn)成為最好的老師？阿特?克萊那喬治?羅恩7 再造公司的研究活動(dòng)約翰?西利?布朗8 優(yōu)中取勝： 專業(yè)智能的管理詹姆斯?布萊恩?奎恩菲利普?安德森悉尼?芬克爾斯坦《客戶關(guān)系管理》《多樣性雇員的管理》《市場(chǎng)營銷》《文化與變革》《公司大轉(zhuǎn)折》《決策》《兼并與收購》《工作與生活的平衡》《世界著名CEO訪談》《組織的學(xué)習(xí)》《尋找與留住優(yōu)秀人才》《高技術(shù)產(chǎn)業(yè)管理》《創(chuàng)新》《什么造就了領(lǐng)導(dǎo)者》《突破領(lǐng)導(dǎo)力》《戰(zhàn)略前沿》《談判與沖突化解》《危機(jī)管理》《價(jià)值鏈管理》《公司治理》《企業(yè)與環(huán)境》《有效溝通》《變革》《領(lǐng)導(dǎo)》《公司績(jī)效測(cè)評(píng)》《企業(yè)成長戰(zhàn)略》《不確定性管理》《人員管理》《信息技術(shù)的商業(yè)價(jià)值》《非營利組織管理》《品牌管理》《突破慣性思維》《創(chuàng)業(yè)精神》

章節(jié)摘錄

這一趨勢(shì)是新近出現(xiàn)的。在20世紀(jì)80年代的兼并熱潮中，企業(yè)逐漸引入了與股票價(jià)格直接聯(lián)系的薪酬方案，將其作為一項(xiàng)重要的激勵(lì)制度。在此之前，高層管理者的報(bào)酬主要是以工資和獎(jiǎng)金的形式發(fā)放，而且只要實(shí)現(xiàn)了財(cái)務(wù)目標(biāo)即可獲得報(bào)酬。企業(yè)的股票價(jià)格與實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)日標(biāo)的能力相聯(lián)系。然而，許多研究對(duì)獎(jiǎng)金、財(cái)務(wù)目標(biāo)、股票價(jià)格間的這種假定的關(guān)系提出了質(zhì)疑。例如，邁克爾?C?詹森( MichaelC.Jensen)和凱文?J? 墨菲(Kevin J．Murphy)兩位學(xué)者通常引用《哈佛商業(yè)評(píng)論》中的論文《CEO的激勵(lì)-不是支付多少的問題，而是如何支付的問題》來表明CEO的報(bào)酬與他們的企業(yè)為股東創(chuàng)造的價(jià)值沒有本質(zhì)聯(lián)系。                                                                                                            的確，公司經(jīng)理人員所承受的來自公司董事會(huì)和資本市場(chǎng)要求增值的壓力越來越大。迄今為止，這種壓力對(duì)公司戰(zhàn)略的影響集中反映在ITT這樣的病態(tài)公司身上。此類公司極大地破壞了業(yè)務(wù)的價(jià)值，最終不得不停業(yè)。而能擺脫這種命運(yùn)的公司（我們認(rèn)為并不在少數(shù)）只是僥幸，在公司層面，它們沒有破壞價(jià)值，但也沒能創(chuàng)造價(jià)值。                                                                                                          迄今為止，大多數(shù)用戶使用電腦時(shí)，仍然只是希望工作效率比以前高一些，能夠迅速處理原始數(shù)據(jù)。但是，當(dāng)一家公司試著將這些數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為信息時(shí)，它的決策過程、管理結(jié)構(gòu)乃至工作方式都會(huì)發(fā)生變化。實(shí)際上這種變化在全世界眾多公司里已經(jīng)迅速地出現(xiàn)了。

編輯推薦

《薪酬管理(典藏本)(套裝全36冊(cè))》由中國人民大學(xué)出版社出版。

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