工作與生活的平衡

內(nèi)容概要

這本由《哈佛商業(yè)評(píng)論》經(jīng)典文章匯編而成的《工作與生活的平衡》以前瞻性的眼光、科學(xué)的研究方法和深刻的洞察力在20多年前就預(yù)見到了在管理界，尤其是管理層實(shí)施一種“以人為本”的理念的必要性，是針對(duì)管理者的“文藝復(fù)興”。當(dāng)技術(shù)、組織架構(gòu)、流程、戰(zhàn)略、兼并、重組和其他相關(guān)的管理理念無法解決管理者內(nèi)心的問題時(shí)，也許能夠解決這一問題的只有從重視管理者作為人的價(jià)值開始，重新審視并承認(rèn)他們作為人的價(jià)值。

書籍目錄

1、工作與生活的平衡；零和游戲的結(jié)束2、成功一定要付出如此高的代價(jià)嗎？3、當(dāng)經(jīng)理人心力交瘁時(shí)4、以工作為借口：當(dāng)回家變得更難時(shí)5、女性經(jīng)理人和生活中的新事實(shí)6、男性需要什么？7、代用工作場(chǎng)所：改變?nèi)藗児ぷ鞯牡攸c(diǎn)和方式8、再次創(chuàng)業(yè)：可能實(shí)現(xiàn)的夢(mèng)想

章節(jié)摘錄

　　在與員工的接觸中，我們發(fā)現(xiàn)了大量支持扎萊茲尼克觀點(diǎn)的情況。實(shí)際上讓人們平靜地對(duì)待失望是非常困難的。這種失望常常會(huì)使他們陷入一種強(qiáng)烈的挫折感，并轉(zhuǎn)化為對(duì)自己的憤怒，有時(shí)它也會(huì)表現(xiàn)為沮喪和退縮。但是人們對(duì)付這類情況有很多辦法。經(jīng)過短暫的對(duì)失敗的思考，一些人迅速恢復(fù)(從中學(xué)會(huì)了很多東西)并成功地適應(yīng)了；另一些人則會(huì)繼續(xù)沉溺于失敗的痛苦中而無法自拔。　　那些無法從深深的失望情緒中痊愈的人經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，他們正在從事自己并不喜歡也沒有自豪感然而又無法擺脫的工作。他們很難接受其職業(yè)生涯因此而趨于平庸的現(xiàn)實(shí)。他們感覺受到了欺騙。當(dāng)從不喜歡的工作中產(chǎn)生的壓力導(dǎo)致痛苦加重時(shí)，每個(gè)人都會(huì)為挫折感付出代價(jià)，私人生活也受到這種壓力的影響。私人生活和職業(yè)生活同樣變得單調(diào)乏味。由于在工作中自尊心受到傷害，他們的整個(gè)生活看上去都是灰色的?！　×硗庖恍└咚降慕?jīng)理人通過一種建設(shè)性的方法使他們的工作和生活重現(xiàn)激情。他們通過豐富現(xiàn)在的工作內(nèi)容來補(bǔ)償他們的失望情緒，比如嘗試成為年輕經(jīng)理人的導(dǎo)師?！　⊥ǔＧ闆r下，積極的補(bǔ)償來源于休閑娛樂活動(dòng)。然而這些活動(dòng)不單純是一種放松，它們還需要一些專業(yè)素質(zhì)。有的人因?yàn)闊釔垓T馬而參加周末的馬術(shù)學(xué)校，有的人喜歡參與社區(qū)活動(dòng)，還有的人把原來反復(fù)進(jìn)行家庭裝飾的樂趣轉(zhuǎn)變?yōu)橘?gòu)買舊房子并將它翻新出售。在這些例子中，只要所做的事情有助于獲得行為的樂趣，那么那些工作本身就變得更有意義了；只要他能恢復(fù)自尊心就會(huì)有益于家庭生活?！　「ヂ逡恋抡J(rèn)為：工作和愛情是個(gè)人生活中自尊和快樂的主要源泉。我們?cè)谶@一基礎(chǔ)上還要加上一點(diǎn)：愛情的成功無法完全彌補(bǔ)工作中遭受的失敗，這要通過與工作類似活動(dòng)的成功來作為補(bǔ)償。只有當(dāng)工作和愛情在生命里并行并占有合理的比例時(shí)，我們才能生活的快樂而充實(shí)?！　〗M織能做什么　　我們已經(jīng)談到，經(jīng)理個(gè)人要對(duì)其職業(yè)發(fā)展、減少負(fù)面情感宣泄、平衡工作與私人生活擔(dān)負(fù)主要的責(zé)任，這將增加個(gè)人對(duì)管理其職業(yè)生涯的責(zé)任感(照顧好職業(yè)生涯發(fā)展不會(huì)干擾私人生活)，而不是希望組織為他們安排一切，但是組織的管理層也有責(zé)任在安排工作和制定政策時(shí)避免給員工制造不必要的麻煩，使他們陷于工作與私人生活的兩難選擇中。我們認(rèn)為，高層經(jīng)理們可以通過四種方法來減小工作的壓力。　　拓寬組織的價(jià)值　　我們對(duì)經(jīng)理們的第一個(gè)建議聽上去有些荒誕不經(jīng)。他們可以告誡員工不要過分沉溺于工作。很多經(jīng)理過于看重努力、進(jìn)取、勤奮、不知疲倦和精力旺盛。他們總是長(zhǎng)時(shí)間地工作并將執(zhí)著追求事業(yè)成功看做是有進(jìn)取心和事業(yè)心的標(biāo)志。對(duì)于今天的中年經(jīng)理，為了私人生活而一周“只一工作45小時(shí)將被看做是一種無能的表現(xiàn)；年輕經(jīng)理對(duì)私人生活關(guān)注被認(rèn)為是不夠敬業(yè)的行為，以上觀點(diǎn)是年輕一代的一種典型錯(cuò)誤。　　但是在我們的研究中，我們沒有找到有損年輕經(jīng)理職業(yè)道德的證據(jù)。他們的敬業(yè)精神很強(qiáng)，但這并不代表他們會(huì)盲目地努力工作，相反他們會(huì)致力于他們感興趣的公司。即使有獎(jiǎng)金的刺激，他們也只是堅(jiān)持完成必需的工作并遵守組織規(guī)則。他們認(rèn)為，大量的時(shí)間都被浪費(fèi)在形式化和無效率的“工作”上了，很少有人能在那些無法讓他們興奮和感興趣的活動(dòng)中獲得真正的成功?？偠灾?，他們確信個(gè)人的工作質(zhì)量將對(duì)其私人生活產(chǎn)生積極或消極的影響?！　∽韵嗝艿氖莍擁有了大批雄心壯志、渴望躋身高層的事業(yè)型員工，組織并不一定能運(yùn)轉(zhuǎn)得更好。事實(shí)上，他們經(jīng)常被他們的同事和更優(yōu)秀的人所排斥，因?yàn)樗麄冇刑蟮囊靶牡珔s缺乏與旁人共事的能力。最理想的情況是，組織需要的是一些有抱負(fù)、有才干的行動(dòng)者(他們很適合自己的工作)，以及大量安定、沒有太大野心、盡責(zé)的員工，這些員工專注于做好他們熱愛的工作并取得合理報(bào)酬，他們并不渴望爬上公司最高層?！　∪绻M織過分重視努力工作和向上升遷的員工，而忽視對(duì)工作滿意并創(chuàng)造良好績(jī)效的員工，將導(dǎo)致生產(chǎn)效率的下降。在經(jīng)濟(jì)衰退的年份，這會(huì)表現(xiàn)得更加明顯。當(dāng)組織的增長(zhǎng)速度趨于穩(wěn)定后，發(fā)展和升遷的可能性將不復(fù)存在。除非員工熱愛其所從事工作的內(nèi)在價(jià)值，以及同時(shí)能在工作與私人生活兩方面(而不是單方面)獲得滿足，他們才能保證較高的效率?！　?chuàng)造多種薪酮政策和職業(yè)階梯　　由于外部利益經(jīng)常使人們接受他們并不適合的工作，因而我們的第二個(gè)建議就是要重視薪酬政策和組織的晉升階梯?！　〈蠖鄶?shù)組織的薪酬階梯是非常簡(jiǎn)單的單一模式，職位更高、更有管理權(quán)力的經(jīng)理得到的收人更高。人們一般以管理階層高低衡量成功與否，如果組織僅需要擁有管理技能的員工，這也許是合理的，但事實(shí)遠(yuǎn)非如此。大多數(shù)組織只有相對(duì)較少的高級(jí)管理職位，盡管這些職位也很重要，但是公司的生命力是來源于那些人盡其用的普通員工的。為了鼓勵(lì)這些人，薪酬階梯應(yīng)比目前的水平更加多樣化。　　埃德加．H·斯肯(EagarH．Schein)通過研究指出，至少有5種不同的動(dòng)機(jī)用以說明人們選擇和準(zhǔn)備從事一項(xiàng)職業(yè)的方法，他稱之為職業(yè)動(dòng)機(jī)(career anchors)。一些人具有管理動(dòng)機(jī)(也就是說，他們希望獲得高級(jí)管理職位)，另外一些人卻準(zhǔn)備在技術(shù)或業(yè)務(wù)領(lǐng)域成為專家；第三類人的主要?jiǎng)訖C(jī)是更有創(chuàng)造力(在今天的大公司里我們不需要更多的創(chuàng)業(yè)家嗎)；第四類和第五類人分別需要安全感和自主性?！　★@然，公司必須創(chuàng)造多種形式的職業(yè)和薪酬階梯以滿足不同類型人的要求。一些特別倚重技術(shù)創(chuàng)新的高科技公司已經(jīng)嘗試同時(shí)提供管理和技術(shù)兩種薪酬階梯。我們未來可能會(huì)看到薪酬階梯的發(fā)展會(huì)增強(qiáng)創(chuàng)造性和創(chuàng)業(yè)家精神?！　『芏喙竞?jiǎn)單的結(jié)構(gòu)造成了一個(gè)問題：他們將事業(yè)心和人的才智僅限定在一個(gè)發(fā)展方向上，這給許多進(jìn)取而有才華卻不能按照限定方向發(fā)展的員工帶來了不必要的沖突。我們告誡員工不要因?yàn)槭聵I(yè)心而忽視情緒方面的適應(yīng)問題}同時(shí)我們也要告誡公司不要僅發(fā)展單一的職業(yè)通路，而這實(shí)際上并不是對(duì)進(jìn)取心的拒絕?！　?shí)際的績(jī)效評(píng)估　　我們的第三個(gè)建議是，經(jīng)理應(yīng)該幫助個(gè)人進(jìn)行自我鑒定，從而減少他們被安排在不適合的工作或被提升至無法勝任的職位上去的機(jī)會(huì)。這也就是所謂的“彼得原理”(PeterPrinciple)。為了達(dá)到這一目標(biāo)，經(jīng)理需要更多地關(guān)注下屬的工作績(jī)效，同時(shí)開誠(chéng)布公地討論他們的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。經(jīng)理還應(yīng)該鼓勵(lì)自我鑒定。不同于只注重技能和能力的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估方法，自我鑒定所涉及的范圍甚至包括個(gè)人對(duì)工作的熱愛程度，其內(nèi)容從整體到局部都應(yīng)涉及?！　　?/pre>



媒體關(guān)注與評(píng)論
　　譯者前言　　職業(yè)經(jīng)理人是企業(yè)的戰(zhàn)略決策中心和執(zhí)行中心。他們的想法與行為，在很大程度上決定著企業(yè)的命運(yùn)。媒體側(cè)重于談?wù)撍麄兊哪芰ΑL(fēng)格、面臨的挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)的商學(xué)院教育注重的也是培養(yǎng)管理者的分析能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、規(guī)劃能力、執(zhí)行能力……　　但是，有多少人會(huì)想到，作為企業(yè)的管理者，經(jīng)理人也有著無奈、悲傷、恐懼、絕望、無助、遺憾和憤怒，以及無法擺脫的空虛感和罪惡感。很少有課程安排培訓(xùn)他們管理自己生活的能力，世界好像忽視了管理者作為人而存在的事實(shí)。要知道，人是十分情緒化的動(dòng)物，天生具有喜怒哀樂，這種情緒上的變化也影響著管理者，影響著他們對(duì)工作的投入和工作的質(zhì)量。更何況，一個(gè)不能管理好自己情緒的管理者，怎么懂得理解和管理他人的情緒?　作為領(lǐng)導(dǎo)者，管理者的情緒化也會(huì)傳染給其下屬的整個(gè)團(tuán)隊(duì)，影響團(tuán)隊(duì)的士氣和執(zhí)行效率?！　『芏嗦殬I(yè)經(jīng)理人也許在事業(yè)上很成功，但對(duì)事業(yè)的投入或犧牲影響了他們的個(gè)人生活。對(duì)他們而言，這種在生活與事業(yè)之間的權(quán)衡與取舍也許是無奈的，因?yàn)閭鹘y(tǒng)的觀念認(rèn)為，事業(yè)與生活是一種零和游戲，只能選一頭，無法兩全?！　‘?dāng)一名經(jīng)理人對(duì)自己事業(yè)上的成就充滿自豪的時(shí)候，另一方面，他也許會(huì)對(duì)妻子、丈夫、孩子感到虧欠，對(duì)朋友感到愧疚，對(duì)丟掉了自己的業(yè)余愛好感到遺憾，與此同時(shí)，他還可能備感壓力，情緒失控，甚至心力交瘁。從事業(yè)角度講，他們是成功的，但從生活角度來看，他們卻是殘缺的，有些遺憾也許今生無法彌補(bǔ)，一旦他們中斷職業(yè)、事業(yè)停滯不前、退休或離開崗位，那種沒有生活的空虛感就會(huì)陣陣襲來．付出雖然使他們獲得了事業(yè)上的成功，但是代價(jià)也可能使他們無法繼續(xù)在事業(yè)上更進(jìn)一步。對(duì)企業(yè)來講，他們失去這些經(jīng)理人的機(jī)會(huì)成本更是巨大的。　　難道對(duì)管理者來說，工作與生活真的就不能兩全嗎?答案是否定的。這本由《哈佛商業(yè)評(píng)論》經(jīng)典文章匯編而成的《工作與生活的平衡》以前瞻性的眼光、科學(xué)的研究方法和深刻的洞察力在20多年前就預(yù)見到了在管理界，尤其是管理層實(shí)施一種“以人為本”的理念的必要性，是針對(duì)管理者的“文重組和其他相關(guān)的管理理念無法解決管理者內(nèi)心的問題時(shí)，也許能夠解決這一問題的只有從重視管理者作為人的價(jià)值開始，重新審視并承認(rèn)他們作為入的價(jià)值?！　‰S著人口結(jié)構(gòu)的變化，商業(yè)的全球化、技術(shù)的日新月異、對(duì)管理人才日益激烈的爭(zhēng)奪，管理層中的性別比例、人員背景也都出現(xiàn)了變化。大量女性、少數(shù)族裔進(jìn)入管理層，對(duì)以男性為主導(dǎo)的公司文化提出了新的要求。男性在事業(yè)和生活中的定位和價(jià)值觀也在發(fā)生著巨大的變化，適應(yīng)這些變化，企業(yè)就會(huì)在競(jìng)爭(zhēng)中奪得先機(jī)。同時(shí)，對(duì)中國(guó)企業(yè)來說，西方管理界發(fā)生的事情，也許就是我們未來要嘗試的，因?yàn)橹袊?guó)加入WTO不僅僅意味著更多外資走進(jìn)來，更意味著更多中國(guó)企業(yè)走出去，而中國(guó)企業(yè)的國(guó)際化必須要考慮文化的差異，適應(yīng)西方多元文化和注重人性化管理的管理文化。本書的翻譯出版，就算是我們透視人性化管理的一個(gè)窗口吧?！　”緯牡?、2篇文章由麻眾志和李鵬翻譯，麻眾志負(fù)責(zé)審校；第3～5篇文章由鄭梭南翻譯；第6～8篇文章由李芳初譯，鄭梭南審校。譯文中錯(cuò)誤及不足之處，歡迎讀者批評(píng)指正?！　∴嵥竽稀　?003年5月






圖書封面






評(píng)論、評(píng)分、閱讀與下載



還沒讀過(11)
勉強(qiáng)可看(866)
一般般(147)
內(nèi)容豐富(6132)
強(qiáng)力推薦(502)


 


    工作與生活的平衡 PDF格式下載