評價中心與結(jié)構(gòu)化面試

內(nèi)容概要

評價中心技術和結(jié)構(gòu)化面試是一種綜合性的人才測評方法，主要用于人的綜合素質(zhì)測評。本書結(jié)合中國國內(nèi)開展黨政領導干部公開選拔考試和企業(yè)、事業(yè)單位人才招聘考試測評的實際需要，對評價中心技術和結(jié)構(gòu)化面試方法進行了比較深入系統(tǒng)的研究與介紹。書中重點闡述的內(nèi)容方法在國內(nèi)外各類人才招聘考試中是最被看重和著力進行研究開發(fā)的核心方法技術。　　本書不僅可在各級黨政機關公開選拔領導干部和機關內(nèi)部競爭上崗中參考使用，也可供事業(yè)單位、國有企業(yè)、中外合資企業(yè)以及其他類型組織中的人才選拔招聘中參考使用。對各級各類領導人才培訓、能力開發(fā)也具有重要參考價值。

書籍目錄

第一章 評價中心測評技術　一、評價中心的由來與發(fā)展　?。ㄒ唬┰u價中心的起源　?。ǘ┰u價中心的定義　?。ㄈ┰u價中心的特點　二、評價中心的主要工具　?。ㄒ唬┕目饻y驗　　（二）無領導小組討論　　（三）角色扮演　?。ㄋ模┌咐治觥　。ㄎ澹┕芾碛螒颉　。┢渌问健∪⒃u價中心測試的操作實施　?。ㄒ唬蕚涑绦颉　。ǘ┰u價中心的實施　四、附錄：評價中心案例　　案例1 辦公供應系統(tǒng)（OSS）的案例　　案例2 金波利兄弟公司的案例第二章 角色扮演　一、角色扮演的理論基礎　?。ㄒ唬┙巧碚摗　。ǘ┥鐣巧拍睢　。ㄈ┙巧　。ㄋ模╊I導角色理論　二、角色扮演法及操作過程　?。ㄒ唬┙巧缪莘ǖ母拍睢　。ǘ┙巧缪莘ǖ膬?yōu)點與不足　?。ㄈ┙巧缪莘ǖ念愋汀　。ㄋ模┙巧缪莘ǖ慕M成部分　三、角色扮演的實施過程與評價標準　　（一）角色扮演法的具體操作步驟　?。ǘ┙巧缪萸榫霸O計的原則　?。ㄈ┙巧榫霸O計的步驟　?。ㄋ模┙巧缪莘ǖ臏y評指標　　（五）測評指標的權重設置　四、角色扮演法在領導人才選拔中的應用　?。ㄒ唬┙巧缪莘ǖ膶嵤┎襟E　　（二）角色扮演法的實施舉例第三章 公文筐測驗　一、公文筐測驗概述　　（一）公文筐測驗的定義　?。ǘ┕目饻y驗的構(gòu)成、功能和適用對象　?。ㄈ┕目饻y驗的優(yōu)缺點　?。ㄋ模┕目饻y驗的發(fā)展趨勢　二、公文筐測驗的設計原理　?。ㄒ唬┕拿枋觥　。ǘ┕目鹪O計的基本原則　?。ㄈ┕目饻y驗的基本能力要素　?。ㄋ模┕目鹪O計程序　三、公文筐測驗的操作實施　?。ㄒ唬┕目饻y驗施測程序　?。ǘ┕目饻y驗使用注意點　四、附錄：公文筐測驗試題舉例第四章 管理游戲第五章 即席演講第六章 案例分析第七章 無領導小組討論測試第八章 結(jié)構(gòu)化面試概述第九章 結(jié)構(gòu)化面試試題的命制第十章 面試考官第十一章 結(jié)構(gòu)化面試的操作實施后記

章節(jié)摘錄

　　第一章 評價中心測評技術　　評價中心是近幾十年來西方企業(yè)中流行的一種選拔和評估管理人員，尤其是中高層管理人員的人事測評方法。本章主要就評價中心技術的發(fā)展、性質(zhì)特點及基本原理方法作一簡要介紹。　　一、評價中心的由來與發(fā)展　　（一）評價中心的起源　　任何興起的事物，都會經(jīng)歷一個從孕育到形成到發(fā)展或者到成熟的歷程。而在今天成為方興未艾的評價中心，亦不例外?！　∽鳛槟芰λ刭|(zhì)測評的新方法，評價中心起源于德國心理學家1929年建立的一套用于挑選軍官多項評價程序（William C.Byham，1982）。德國軍事心理學家建立管理評價中心的主要任務是挑選未來軍官。他們確定的建立評價程序的指導原則為整體性和自然性。整體性是指要評價未來軍官的整體個性而不是單項的能力；自然性則是指評價工作必須在自然、日常環(huán)境中進行行為觀察。在他們的評價程序中，評價員可以自由地使用許多不同的方法，對行為樣本作出定性的評價，并強調(diào)為了結(jié)論的有效性應該把幾個評價員的判斷進行匯總。在評價過程中，軍事心理學家首先就軍官的個陛和領導才能給予明確的概念界定，并通過調(diào)查把這些特質(zhì)細化為明確的目標、信心、有效的想法、精神上的適應性、數(shù)學頭腦和誠實等性格特征（這項工作一定意義上就相當于現(xiàn)代評價中心的工作分析作業(yè)）。為了評價這些個性和領導才能，軍事心理學家設計了許多獨特的評價方法，其中包括：（1）采用書面測驗評估智力；（2）任務練習，要求參加者按照詳盡的指令，在一條復雜的、緊張的障礙道路上，完成一系列任務，觀察他們的首創(chuàng)精神、毅力和體力表現(xiàn)等；（3）指揮系列練習，讓參加者指揮一組士兵，他必須完成一些任務或者向士兵們解釋一個問題，在此基礎上，評價員對他的面部表情、講話的形式進行觀察；（4）深入面談，了解候選人的經(jīng)歷、教育情況和觀念等；（5）一系列的五官功能測驗和感覺運動協(xié)調(diào)測驗等。評價過程會持續(xù)兩到三天，由兩名軍官、一名內(nèi)科醫(yī)生和三名心理學家主持進行（因為某些政治原因，德國由軍事心理學家主持參與的軍官評價活動在1942年停止）。

編輯推薦

　　世界500強企業(yè)中，約有80％的企業(yè)在決定人員招聘、員工職務晉升的過程中使用了評價中心技術。結(jié)構(gòu)化面試，具有內(nèi)容規(guī)范、標準統(tǒng)一、操作性強等優(yōu)點，從一出現(xiàn)就得到了眾多人才評價機構(gòu)的重視和應用。本書主要以評價中心技術和結(jié)構(gòu)化面試的實際操作為主，為實踐中的工作者提供實際幫助，也加入了一些關于各種方法技術的理論回顧，以幫助讀者們知其然，并能知其所以然。本書在每一章后面附上了相應的案例，在取材上也盡量考慮平時的工作實際。本書具有視野開闊，重點突出，內(nèi)容充實，結(jié)構(gòu)嚴謹，注重應用等顯著特點。

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