公共部門人力資源管理

內(nèi)容概要

　　《公共部門人力資源管理》以公共部門人力資源管理的基本職能為線索，共分為五篇十三章。第一篇講述公共部門人力資源管理的基礎(chǔ)，包括第一、二、三章，通過對公關(guān)部門人力資源和人力資源管理概念的闡釋，以職位分析為基礎(chǔ)，進行人員分類，并同時講述了人力資源規(guī)劃，以此來做好后續(xù)各個部分的基礎(chǔ)工作；第二篇講述公共部門人力資源的獲取，包括第四、五、六三章，以人適其事、事得其人、人盡其才、人職匹配為目標(biāo)，介紹公共部門人力資源的選擇和錄用、人員流動以及職業(yè)生涯管理，做到選好人、用好人、使人得到發(fā)展的管理要求；第三篇講述公共部門人力資源管理的開發(fā)，包括七、八兩章，通過有效的績效管理，進行培訓(xùn)需求分析，使績效管理和培訓(xùn)開發(fā)真正成為增加人力資本、提升組織績效的手段；第四篇講述公共部門人力資源激勵，包括九、十兩章，以傳統(tǒng)的激勵理論為基礎(chǔ)，探討講述公共部門人力資源的激勵制度；第五篇講述公共部門的人員維持，包括第十一、十二、十三章，通過公共部門的工資福利、保險制度、風(fēng)險防范等幾個方面來分析留人和保障。

書籍目錄

第一章公共部門人力資源管理概述 第一節(jié)公共部門人力資源管理的內(nèi)涵與特征 第二節(jié)公共部門人力資源管理的理念與目標(biāo) 第三節(jié)公共部門人力資源管理的環(huán)境 第二章公共部門人員分類管理 第一節(jié)公共部門人員管理概述 第二節(jié)公共部門職位分析 第三節(jié)公共部門人員分類制度 第四節(jié)我國的公職人員分類制度 第三章公共組織人力資源規(guī)劃 第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述 第二節(jié)人力資源預(yù)測 第三節(jié)人力資源規(guī)劃的制定和執(zhí)行 第四章公共部門人力資源招聘與選擇 第一節(jié)公共部門人員招聘概述 第二節(jié)公共部門人員招聘的渠道 第三節(jié)公共部門人員選擇程序 第四節(jié)面試 第五節(jié)公職人員的考試錄用制度 第五章公共部門人員的職業(yè)生涯規(guī)劃 第一節(jié)職業(yè)生涯概述 第二節(jié)公共部門人員的職業(yè)生涯規(guī)劃 第三節(jié)公共部門人員職業(yè)生涯的管理 第六章公共組織的人員配置與流動 第一節(jié)公共部門人力資源任免 第二節(jié)公共部門人員流動 第三節(jié)公職人員的辭職、辭退和離退休 第七章公共部門績效管理 第一節(jié)績效管理概述 第二節(jié)公共部門績效管理的指標(biāo) 第三節(jié)績效考核的方法 第四節(jié)公共部門績效管理實施與反饋 第八章公共部門人力資源的培訓(xùn)與開發(fā) 第一節(jié)公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)概述 第二節(jié)公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析 第三節(jié)公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)體系的構(gòu)建 第四節(jié)公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容和方法 第五節(jié)公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的評估 第九章激勵理論 第一節(jié)激勵概述 第二節(jié)內(nèi)容型激勵理論 第三節(jié)過程型激勵理論 第四節(jié)行為改造型理論 第十章公共部門人力資源的激勵制度 第一節(jié)國外公務(wù)員的激勵制度 第二節(jié)中國公務(wù)員的激勵制度 第三節(jié)完善中國公務(wù)員的激勵制度 第十一章公共部門人力資源的薪酬管理 第一節(jié)薪酬概述 第二節(jié)公共行政部門的薪酬制度 第三節(jié)公共事業(yè)部門的薪酬制度 第四節(jié)公共部門的福利制度 第五節(jié)公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的評估 第十二章公共部門的社會保險 第一節(jié)公共部門社會保險概述 第二節(jié)公共部門人力資源的養(yǎng)老保險 第三節(jié)公共部門人力資源的醫(yī)療保險 第十三章公共部門人力資源的風(fēng)險防范 第一節(jié)公共部門人事監(jiān)督概述 第二節(jié)公共部門的申訴和控告制度

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁：   插圖：   問卷分析法的主要特點在于，它將工作科學(xué)合理地分解成為多個基本領(lǐng)域并提供了一種可以量化評價的分?jǐn)?shù)順序或順序輪廓。問卷分析法的真正優(yōu)勢在于它對工作進行了等級劃分，問卷分析法對工作職責(zé)及工作內(nèi)容中所包含的決策活動、技能活動、身體活動以及信息加工活動等每一項工作都分別分配了一個量化的分?jǐn)?shù)，使用起來非常簡單和便捷。 采用問卷分析法進行職位分析時，其關(guān)鍵環(huán)節(jié)是設(shè)計科學(xué)合理的分析問卷。具體而言，問卷分析法的設(shè)計過程有以下幾個步驟： （1）通過定性分析，找到有效收集各種工作信息的分析要素和指標(biāo)； （2）用語言恰當(dāng)描述這些要素和指標(biāo)； （3）給每一要素指標(biāo)語句賦予適當(dāng)?shù)脑u定等級數(shù)字，便可形成一套初步的職務(wù)分析調(diào)查問卷； （4）使用初步問卷進行規(guī)范的抽樣式調(diào)查，并進行可信度、有效度檢驗，然后在此基礎(chǔ)上加以修正，就可得到一套較為科學(xué)的正式職務(wù)分析調(diào)查問卷。 采用分析問卷開展具體調(diào)查活動前，一般需要對被調(diào)查人員進行必要的講解和培訓(xùn)，使被調(diào)查人員對分析問卷的內(nèi)容和要求完全明白后才進行填寫，也只有這樣，才能通過調(diào)查收集到各種有用的數(shù)據(jù)和資料。如果調(diào)查的面非常廣、人數(shù)非常多，也可以將調(diào)查的各項說明及要求寫在問卷的題頭上，讓被調(diào)查人員閱讀明白后才進行具體內(nèi)容的填寫。 （三）觀察法 以觀察為基礎(chǔ)進行的職位分析，通過對公職人員的工作過程、行為、內(nèi)容、特點、性質(zhì)、工具、工作環(huán)境進行的大量直接研究收集有關(guān)信息，并以文字或圖表形式記錄下來。這種觀察的結(jié)果通常是由受過專業(yè)訓(xùn)練的職位分析師進行的。 1.觀察法的主要優(yōu)點是： （1）可以觀察到被試者在自然狀態(tài)下的行為表現(xiàn)，獲得的結(jié)果比較真實。 （2）可以在當(dāng)時實地觀察到行為的發(fā)生發(fā)展，能夠把握當(dāng)時的全面情況、特殊的氣氛和情境。 2.觀察法的主要缺點是： （1）研究者處于被動的地位，往往難以觀察到研究所需要的行為，搜集資料較費時。 （2）觀察所獲得的結(jié)果只能說明“是什么”，而不能解釋“為什么”。因此，由觀察法所發(fā)現(xiàn)的問題，尚需用調(diào)查法、實驗法進行研究，才能得到解決。 觀察法通常用于分析存在大量重復(fù)的體力操作，并且這種操作的重復(fù)期相對較短的工作。觀察者在進行觀察時，需要注意不干擾員工的活動，并且盡量不使其分心或起疑念，以免影響工作的進行或產(chǎn)生有意無意地偏差，導(dǎo)致不正確的觀察結(jié)果。為了更好地進行觀察，觀察前應(yīng)有詳細(xì)的觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)。 （四）工作實踐法 最好的了解和學(xué)習(xí)的方法就是親自嘗試。職位分析者實際從事所研究的工作，由此掌握工作要求的第一手資料。用這種方法可以了解工作的實際性內(nèi)容以及在體力、環(huán)境、社會方面的要求，適用于短期內(nèi)可以掌握的工作，如服務(wù)性工作。但若是需要長期培訓(xùn)或需要技術(shù)含量較高的工作就不適于采用這種方法。

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《公共部門人力資源管理》由甘肅人民出版社出版。

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