企業(yè)薪酬系統(tǒng)設計與制定

內(nèi)容概要

本套叢書由復旦大學企業(yè)人力資源管理研究所所長胡君辰博導、教授主編，復旦大學管理學院及該所專家學者參與寫作。叢書匯集學科領域最新研究成果，專業(yè)理論與案例分析結合，具備高起點、實用性、易讀懂等特點。    叢書適合高校人力資源管理專業(yè)及相關經(jīng)濟管理專業(yè)師生作為教材使用，也可作為企業(yè)人力資源主管的參考書和人力資源師考試復習用書。

作者簡介

姚凱，復旦大學管理學院副教授、黨委副書記。上海市社會心理學會理事，上海市企業(yè)家心理專業(yè)委員會秘書長，上海市人事局人力資源專家，上海市博士后聯(lián)誼理事會常務副理事長。已出版《現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理》《人力資源測評系統(tǒng)設計》《企業(yè)家工作性質及其行為管理研究》第六部著作，發(fā)表學術論文六十余篇。主持或完成國家社會科學基金項目、教育部人文社會科學基金項、上海市哲學社會科學基金項目等縱向課題六項。曾主持上汽集團、上實集團、佳通輪胎中國事業(yè)部等三下余中外企業(yè)的咨詢項目，有豐富的人力資源開發(fā)管理、戰(zhàn)略管理、企業(yè)文化、管理創(chuàng)新的咨詢經(jīng)驗。

書籍目錄

第一章  薪酬系統(tǒng)總論  【開篇案例】為什么高工資沒有高效率  第一節(jié)  薪酬的基本概念    1.1  薪酬的定義    1.2  薪酬的分類    1.3  薪酬的構成    1.4  薪酬的意義  第二節(jié)  薪酬的基本原理與基本問題    2.1  經(jīng)濟學和管理學視角中的薪酬原理    2.2  薪酬系統(tǒng)的基本問題  第三節(jié)  薪酬管理的發(fā)展歷史    3.1  早期工廠制度階段：把工資水平降低到最低限度的觀點    3.2  科學管理階段：圍繞工作標準和成本節(jié)約展開的薪酬政策    3.3  行為科學階段：適應員工心理需求的薪酬制度  第四節(jié)  企業(yè)薪酬系統(tǒng)的現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢    4.1  企業(yè)薪酬系統(tǒng)面臨的挑戰(zhàn)    4.2  企業(yè)薪酬系統(tǒng)面臨的熱點問題及發(fā)展趨勢  本章小結  【案例】IBM的薪酬管理第二章  薪酬系統(tǒng)設計的原則與戰(zhàn)略導向  【開篇案例】康貝思公司成長之痛  第一節(jié)  薪酬系統(tǒng)設計的原則與政策導向    1.1  薪酬系統(tǒng)設計的原則    1.2  薪酬系統(tǒng)設計的政策導向    1.3  薪酬系統(tǒng)設計的主要問題  第二節(jié)  薪酬系統(tǒng)設計的影響因素    2.1  公平理論    2.2  薪酬系統(tǒng)設計的內(nèi)部影響因素    2.3  薪酬系統(tǒng)設計的外部影響因素    2.4  不同時期的薪酬系統(tǒng)  第三節(jié)  以戰(zhàn)略為導向的薪酬系統(tǒng)    3.1  企業(yè)戰(zhàn)略對薪酬系統(tǒng)的影響和導向作用    3.2  構建戰(zhàn)略導向的薪酬管理體系  第四節(jié)  以競爭力為導向的薪酬系統(tǒng)    4.1  全面薪酬觀的確立    4.2  以競爭力為導向的薪酬形式組合  本章小結  【案例1】A企業(yè)專家聘任制度怎么啦？  【案例2】諾基亞薪酬體系的競爭優(yōu)勢第三章  薪酬系統(tǒng)的基本模式選擇　【開篇案例】畢節(jié)電信分公司績效薪酬模式　第一節(jié)　基于職位的薪酬系統(tǒng)模式　　1.1　基于職位的薪酬系統(tǒng)的內(nèi)涵　　1.2　對職位薪酬設計公平性的思考　第二節(jié)　基于能力的薪酬系統(tǒng)模式　　2.1　基于能力的薪酬系統(tǒng)的原理　　2.2　基于能力的薪酬系統(tǒng)的內(nèi)涵　第三節(jié)　薪酬模式的選擇　　3.1　組織類別　　3.2　發(fā)展階段　　3.3　組織文化　　3.4　員工類別　本章小結　【案例】如何處理新員工的薪酬問題第四章  薪酬系統(tǒng)設計的程序第五章  企業(yè)薪酬系統(tǒng)設計的方法第六章  獎金管理第七章  福利管理第八章  薪酬系統(tǒng)的實施第九章  薪酬制度第十章  典型行業(yè)的企業(yè)薪酬管理特點及案例

章節(jié)摘錄

　　第一章　薪酬系統(tǒng)總論　　【開篇案例】為什么高工資沒有高效率　　F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司。在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干，公司發(fā)展迅速。幾年之后，員工由原來的十幾人發(fā)展到幾百人，業(yè)務收入由原來的每月十來萬元發(fā)展到每月上千萬元。企業(yè)大了，人也多了，但公司領導明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計較?！　公司的老總一貫注重思考和學習，為此特別到書店買了一些有關成功企業(yè)經(jīng)營管理方面的書籍來研究。他在一篇介紹松下幸之助的用人之道的文章中看到這樣一段話：“經(jīng)營的原則自然是希望能做到‘高效率、高薪資’。效率提高了，公司才可能支付高薪資。但松下先生提倡‘高薪資、高效率’時，卻不把高效率擺在第一個努力的目標，而是借著提高薪資，來提高員工的工作意愿，然后再達到高效率。”他想，公司發(fā)展了，確定應該考慮提高員工的待遇，一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報，另一方面是吸引高素質人才加盟公司的需要。為此，F(xiàn)公司重新制定了薪酬制度，大幅度提高了員工的工資，并且對辦公環(huán)境進行了重新裝修?！　「咝降男Ч⒏鸵娪埃現(xiàn)公司很快就聚集了一大批有才華有能力的人。所有的員工都很滿意，大家的熱情高，工作十分賣力，公司的精神面貌也煥然一新，但這種好勢頭不到兩個月，大家又慢慢回復到懶洋洋、慢吞吞的狀態(tài)。這是怎么啦？

編輯推薦

　　薪酬系統(tǒng)設計的原理；基于戰(zhàn)略的薪酬系統(tǒng)選擇及建構；薪酬系統(tǒng)設計的主要流程、方法和實施；六大類典型行業(yè)薪酬管理特點；代表性企業(yè)的薪酬系統(tǒng)案例。

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