企業(yè)薪酬分配公正研究

前言

　　陽芳的新作《企業(yè)薪酬分配公正研究》是在她的博士論文基礎(chǔ)上充實完善而成的。作為她曾經(jīng)的老師，我見證了這本書成書的全過程，對本書的思路和內(nèi)容比較熟悉，也就欣然答應(yīng)作者，為本書作序了。　　本書旨在從企業(yè)倫理學(xué)與管理學(xué)相結(jié)合的視角，嘗試對現(xiàn)行企業(yè)薪酬制度作新的研究，力圖尋求建立具有較高倫理質(zhì)量的更為合理的企業(yè)薪酬模式。其實，對于她的這一設(shè)想，我最初是有顧慮的，甚至是不大同意的。倒不是懷疑陽芳是否具備駕馭這一類選題的能力，而是在我看來，雖然企業(yè)倫理學(xué)正在成為一門顯學(xué)，企業(yè)倫理已’經(jīng)日益成為好企業(yè)的標(biāo)志之一，成為企業(yè)經(jīng)營管理理念和行為的重要組成部分，但是，這并不等于說，要把企業(yè)倫理強(qiáng)調(diào)到無時不在、無處不在、無所不在的地步。在企業(yè)實踐中，泛道德化和非道德化的主張和行為其實都是沒有倫理合理性的，泛道德的企業(yè)和非道德的企業(yè)是殊途同歸的同一種神話。例如薪酬，這是企業(yè)管理制度中最典型的利益概念。對薪酬進(jìn)行倫理分析，我擔(dān)心吃力不討好。薪酬是什么，說到底，它是勞動或者勞動力的價格。企業(yè)支付薪酬，員工取得薪酬，無論怎么分析雙方的動機(jī)和目的，似乎都與道德無關(guān)，雙方都是也僅僅是以自身經(jīng)濟(jì)利益作為出發(fā)點和落腳點的。即使我們可以討論到薪酬分配公平問題，也至多只是一種經(jīng)濟(jì)公平，即與經(jīng)濟(jì)效率完全一致的公平而已。這里有什么道德文章可做呢？　　然而，陽芳不這么看，她有她的執(zhí)著和勇氣。從她遠(yuǎn)赴日本學(xué)習(xí)企業(yè)管理，轉(zhuǎn)而又到中南財經(jīng)政法大學(xué)攻讀企業(yè)倫理學(xué)博士研究生的經(jīng)歷來看，她是一個一旦確定了目標(biāo)，不管遇到多大的困難——包括學(xué)術(shù)上的困難和生活上的困難——都決不回頭的人。

內(nèi)容概要

　　《企業(yè)薪酬分配公正研究》旨在從企業(yè)倫理學(xué)與管理學(xué)相結(jié)合的視角，嘗試對現(xiàn)行企業(yè)薪酬制度作新的研究，力圖尋求建立具有較高倫理質(zhì)量的更為合理的企業(yè)薪酬模式?！　　镀髽I(yè)薪酬分配公正研究》主要從公正的維度來思考企業(yè)薪酬分配問題，研究的重點不在于效率與公正的相互關(guān)系，也不在于公正的作用機(jī)制，而主要著眼于挖掘分配公正的構(gòu)成要素，并探討其實現(xiàn)機(jī)制。也就是說，企業(yè)薪酬分配在追尋效率，發(fā)揮吸引、激勵和保留員工的杠桿作用的同時，如何能做到既實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)濟(jì)公正，又體現(xiàn)企業(yè)外部的社會公正，即企業(yè)薪酬分配既讓企業(yè)及其內(nèi)部員工滿意，又得到社會公眾認(rèn)同。

作者簡介

　　陽芳，1972年2月生，管理學(xué)博士，廣西師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院副教授，碩士生導(dǎo)師。主要研究方向為企業(yè)人力資源管理、企業(yè)倫理學(xué)。畢業(yè)于廣西師范大學(xué)，分別于1993年和1999年獲得法學(xué)學(xué)士學(xué)位和經(jīng)濟(jì)學(xué)碩士學(xué)位；2004年獲日元貸款項目資助赴日本研修企業(yè)管理；2009年12月畢業(yè)于中南財經(jīng)政法大學(xué)，獲管理學(xué)博士學(xué)位。參加國家課題1項，省部級課題4項，主持校級課題3項，獲省級社科成果獎等2項。在《倫理學(xué)研究》等核心期刊上發(fā)表學(xué)術(shù)論文十余篇。出版《法律的經(jīng)濟(jì)解釋》（第二作者）、《公司治理比較研究——關(guān)于日本、英國和中國的分析》（日文、參著）和《人力資源管理基礎(chǔ)》（參編）等學(xué)術(shù)著作和教材5部。

書籍目錄

摘要Abstract導(dǎo)言一、問題的緣由二、選題的意義三、國內(nèi)外相關(guān)研究述評四、本文研究視角第一章 分配公正理論述評第一節(jié) 相關(guān)的基本概念及其相互關(guān)系一、相關(guān)的基本概念界定二、基本概念之間的關(guān)系第二節(jié) 歷史上幾種代表性分配公正觀及其述評一、平均主義的分配公正觀二、功利主義的分配公正觀三、以平等為價值取向的分配公正理論四、以自由為價值取向的分配公正理論五、馬克思主義的分配公正觀第二章 企業(yè)薪酬分配理論的倫理學(xué)考察第一節(jié) 從工資到薪酬發(fā)展的倫理取向的變化一、工資的倫理意蘊(yùn)二、薪酬的倫理意蘊(yùn)第二節(jié) 企業(yè)薪酬分配決定理論及其內(nèi)在價值理念一、勞動力供求關(guān)系支配下的工資理論及其內(nèi)在價值理念二、基于勞資沖突的薪酬理論及其內(nèi)在價值理念三、基于勞資合作的薪酬理論及其內(nèi)在價值理念第三節(jié) 企業(yè)薪酬差別理論的價值合理性一、職業(yè)薪酬差別理論及其價值追求二、經(jīng)濟(jì)租金薪酬差別理論及其價值追求三、人力資本薪酬差別理論及其價值追求四、市場歧視薪酬差別理論及其價值追求第四節(jié) 企業(yè)薪酬分配公正概念模型的構(gòu)建第三章 企業(yè)薪酬分配公正的基本原則和具體標(biāo)準(zhǔn)第一節(jié) 企業(yè)薪酬分配公正的基本原則一、對平等的自由原則的詮釋二、平等的自由原則與企業(yè)薪酬分配第二節(jié) 企業(yè)薪酬分配公正的具體標(biāo)準(zhǔn)一、按貢獻(xiàn)分配標(biāo)準(zhǔn)二、按能力分配標(biāo)準(zhǔn)三、按需要分配標(biāo)準(zhǔn)第四章 企業(yè)薪酬分配公正的主體、程序和策略第一節(jié) 企業(yè)薪酬分配主體應(yīng)追求分配公正一、企業(yè)本質(zhì)和企業(yè)薪酬分配主體二、不同類型企業(yè)的薪酬分配主體對分配公正的不同理解三、企業(yè)薪酬分配機(jī)構(gòu)及其分配公正的取向四、基于員工屬性的薪酬決定機(jī)制及分配公正第二節(jié) 企業(yè)薪酬分配的過程公正及其實現(xiàn)一、企業(yè)薪酬分配的起點公正及其實現(xiàn)二、企業(yè)薪酬分配的程序公正及其實現(xiàn)三、企業(yè)薪酬分配的結(jié)果公正及其實現(xiàn)第三節(jié) 企業(yè)薪酬分配公正的策略一、基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬策略二、基于企業(yè)生命周期的薪酬策略三、基于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的薪酬策略四、基于員工特性的薪酬策略五、基于薪酬要素組合的薪酬策略第五章 企業(yè)薪酬分配公正的制度保障第一節(jié) 企業(yè)薪酬分配公正的有形制度保障一、市場機(jī)制二、政府的宏觀調(diào)控三、相關(guān)法律制度第二節(jié) 企業(yè)薪酬分配公正的無形制度保障一、社會道德文明二、企業(yè)薪酬文化結(jié)語參考文獻(xiàn)附錄后記

章節(jié)摘錄

　　企業(yè)能否實現(xiàn)利潤最大化，取決于每名員工是不是發(fā)揮出最大的能力，而員工能力的發(fā)揮又取決于企業(yè)對待職工的方式。企業(yè)薪酬分配是人力資源管理的主要內(nèi)容，薪酬分配制度、分配政策、薪酬的支付形式可以有多種具體形式，但其核心價值應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)人與人平等的自由，保證每個員工在人格和尊嚴(yán)上的平等，也就是要遵循平等的自由原則?！　∑降鹊淖杂稍瓌t在受市場影響大或者在近似于完全競爭市場條件下的企業(yè)薪酬決定的運(yùn)用表現(xiàn)為在市場競爭中承認(rèn)勞動力交易雙方的人格尊嚴(yán)的平等，保證機(jī)會公平。市場被看作是平等競爭的場所，每個進(jìn)入市場的人在法律上都是平等的，正如田徑比賽中的賽跑時人們都站在同一起跑線上，至于他們原初的不平等如人的自然稟賦、能力、財富等方面的差異在進(jìn)入市場之時并不進(jìn)行道德追問，不納人討論的范圍，或者說默認(rèn)了任何初始稟賦的不平等都是合理的。也就是說，交易者的平等的自由權(quán)利其實早在市場之外被確定了的。正如，奧肯說：“與經(jīng)濟(jì)資產(chǎn)形成鮮明的對照，權(quán)利的顯著特征是他們獲得與行使無需任何貨幣費(fèi)用?！逼降鹊淖杂稍瓌t體現(xiàn)在市場機(jī)制則表現(xiàn)了它提供了員工一種機(jī)會的平等，使人人都能在市場競爭機(jī)制中通過勞動力價格機(jī)制的擁有平等的自由，可以自由地選擇企業(yè)、職業(yè)和崗位，不受因性別、宗教、種族、國籍等的不同導(dǎo)致的排斥和歧視。平等的自由原則在企業(yè)薪酬分配中的運(yùn)用表現(xiàn)在：　　第一，在企業(yè)內(nèi)部的薪酬分配體系構(gòu)建中應(yīng)堅持一視同仁地態(tài)度對待員工，不論是采取何種形式的薪酬制度和薪酬管理模式都要做到制度面前人人平等。盡管員工的能力不同、偏好不一樣、資質(zhì)不一樣，在工作中的貢獻(xiàn)、業(yè)績也不一樣，但無論采取的崗位工資制還是技能工資制或者績效工資制都應(yīng)該優(yōu)先考慮是否有利于員工自由權(quán)利的平等，讓員工擁有平等的生存和發(fā)展的機(jī)會，在對待每一個員工都應(yīng)嚴(yán)格地遵循權(quán)責(zé)利對等原則，然后根據(jù)權(quán)責(zé)完成的情況來付酬，體現(xiàn)“得其所應(yīng)得”。

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