人力資源開發(fā)閱讀地圖

前言

謝謝您打開本書。很多培訓(xùn)經(jīng)理都希望工作得更有成效，本書試圖為此提供一些支持。正如我們在本書將要闡述的，在培訓(xùn)技術(shù)上的精雕細(xì)琢，并不能從根本上改善企業(yè)人才培養(yǎng)的效果。憑借時髦的工具和技術(shù)，培訓(xùn)部門試圖擺脫傳統(tǒng)事務(wù)性工作，扮演更為重要的角色，但往往又走入了新的誤區(qū)。在令人眼花繚亂的新工具和技術(shù)背后，本書梳理和分析了真正影響人才培養(yǎng)領(lǐng)域發(fā)展與演變的三大關(guān)鍵驅(qū)動因素，希望能夠幫助培訓(xùn)部門和培訓(xùn)經(jīng)理把握人才培養(yǎng)的“大畫面”，重啟正確的思維方式，從而真正提升工作績效。

內(nèi)容概要

　　培訓(xùn)經(jīng)理面對的最大挑戰(zhàn)來自新技術(shù)的學(xué)習(xí)與應(yīng)用嗎？與熱衷于追逐時髦前沿技術(shù)的書籍不同，《人力資源開發(fā)閱讀地圖》揭示了三個真正挑戰(zhàn)培訓(xùn)經(jīng)理的“90—10規(guī)律”：　　員工的學(xué)習(xí)90％以上并非來自正式培訓(xùn)，而是來自課堂之外；　　員工的成長責(zé)任90％以上應(yīng)當(dāng)由直接主管而非培訓(xùn)部門承擔(dān)；　　組織當(dāng)中出現(xiàn)的問題，90％以上都不是培訓(xùn)所能夠解決的。　　企業(yè)如果希望人才培養(yǎng)工作真正有效地開展，培訓(xùn)經(jīng)理如果希望真正為企業(yè)創(chuàng)造價值，必須：　　讓員工的學(xué)習(xí)與成長從課堂回歸到工作當(dāng)中；　　讓培養(yǎng)人才的責(zé)任從培訓(xùn)部門回歸到直線經(jīng)理手上：　　讓培訓(xùn)從自創(chuàng)門戶回歸到人力資源管理整體職能當(dāng)中?！　≡谂嘤?xùn)技術(shù)上的精雕細(xì)琢，并不能從根本上改善企業(yè)人才培養(yǎng)的效果。　　《人力資源開發(fā)閱讀地圖》希望能夠幫助培訓(xùn)部門和培訓(xùn)經(jīng)理把握人才培養(yǎng)的“大畫面”，重啟正確的思維方式，從而真正提升培訓(xùn)績效。

作者簡介

康至軍，畢業(yè)于南京大學(xué)工商管理系，東方智業(yè)管理培訓(xùn)學(xué)院執(zhí)行院長，曾任華旗資訊（愛國者）華東區(qū)人力資源總監(jiān)。十年管理咨詢實踐經(jīng)驗，近年來專注于人才評鑒與發(fā)展領(lǐng)域的研究與實踐。施琦，南京大學(xué)EMBA，東方智業(yè)管理培訓(xùn)學(xué)院常務(wù)副院長，兼任江蘇牧羊集團人力資源總監(jiān)。十余年人力資源管理與咨詢實踐經(jīng)驗，近年來專注于企業(yè)大學(xué)與人才培養(yǎng)領(lǐng)域的研究與實踐。蔣天倫，畢業(yè)于南京大學(xué)哲學(xué)系，南京大學(xué)MBA，銀城地產(chǎn)集團人力資源總監(jiān)，中歐國際工商學(xué)院總經(jīng)理班客座演講嘉賓，資深人力資源管理專家。在人力資源管理領(lǐng)域擁有十余年的體系建設(shè)經(jīng)驗和獨到的研究與見解。

書籍目錄

前言培訓(xùn)經(jīng)理需要跳出傳統(tǒng)思維的框框企業(yè)在人才培養(yǎng)實踐中存在認(rèn)識上的誤區(qū)閱讀經(jīng)典是尋找答案的最佳選擇之一本書的特色本書核心內(nèi)容概述培訓(xùn)效果：尷尬的“倒二八現(xiàn)象”1.1 1959－2009：柯氏評估法50周年1.2 正確的問題，不正確(不完整)的答案1.3 真正的挑戰(zhàn)：三個“90－10規(guī)律”本章小結(jié)閱讀地圖從培訓(xùn)到學(xué)習(xí)：在實踐中成長2.1 人才培養(yǎng)：靜悄悄的革命2.2 從傳統(tǒng)課堂到課堂之外2.3 行動學(xué)習(xí)：行動?還是學(xué)習(xí)?2.4 人才培養(yǎng)領(lǐng)域的演進(jìn)2.5 從培訓(xùn)1.0到學(xué)習(xí)2.0本章小結(jié)閱讀地圖從培訓(xùn)到績效：看似簡單的因果關(guān)系3.1 培訓(xùn)效果的提升：“4－3－3模型”3.2 培訓(xùn)：從改變“人”到改善“環(huán)境”3.3 多管齊下：系統(tǒng)地解決“系統(tǒng)問題本章小結(jié)參考文章：功夫在詩外——如何讓培訓(xùn)更見實效閱讀地圖最佳配角：人力資源部門的角色悖論4.1 人力資源管理：誰主沉浮4.2 貢獻(xiàn)思維：從關(guān)注投入到關(guān)注產(chǎn)出本章小結(jié)參考文章：人力資源管理與人力資源部定位閱讀地圖管理者培養(yǎng)：大局之上有大局5.1 管理者研究：那些人，那些事5.2 領(lǐng)導(dǎo)管道：打破彼得定律的魔咒5.3 培養(yǎng)管理者5.4 人才培養(yǎng)：大局之上有大局本章小結(jié)案例解析：基于素質(zhì)模型的管理培訓(xùn)項目閱讀地圖不能承受之重：企業(yè)大學(xué)熱的冷思考6.1 人才加速培養(yǎng)需求催生企業(yè)大學(xué)現(xiàn)象6.2 萬千寵愛于一身：期望過高的誤區(qū)6.3 戰(zhàn)略性部門：單獨設(shè)置的誘惑6.4 把戰(zhàn)略性的職能從人力資源部門轉(zhuǎn)移到企業(yè)大學(xué)?6.5 給企業(yè)大學(xué)一個合理的期望與定位本章小結(jié)閱讀地圖向營銷和制造系統(tǒng)學(xué)習(xí)：培訓(xùn)經(jīng)理的思維修煉7.1 從三個“90－10規(guī)律”看培訓(xùn)經(jīng)理的關(guān)鍵素質(zhì)7.2 學(xué)習(xí)營銷好榜樣7.3 學(xué)習(xí)制造好榜樣本章小結(jié)閱讀地圖后記

章節(jié)摘錄

插圖：培訓(xùn)已經(jīng)讓很多企業(yè)老板愛恨交加。他們幾乎都認(rèn)同“21世紀(jì)最貴的是人才”這一理念，因此很多人在培訓(xùn)上不惜代價，甚至在選擇培訓(xùn)師時不求最好，但求最貴。幾番折騰后，員工似乎是長了見識，但工作表現(xiàn)卻原地踏步。老板們開始撓頭：為何我播下龍種，收獲的卻是跳蚤？員工在參加培訓(xùn)的初期往往存有一些新鮮感，而且確實能夠接觸到新的知識。然而好景不長，他們逐漸發(fā)現(xiàn)課堂上學(xué)習(xí)的內(nèi)容似乎與工作實際相距甚遠(yuǎn)。新鮮感消失后，任憑培訓(xùn)部門像廚師般挖空心思變換花樣更換“菜譜”，員工還是越來越?jīng)]有“胃口”，甚至將培訓(xùn)看作是一項負(fù)擔(dān)。剛開始，培訓(xùn)經(jīng)理的工作相對比較輕松：通過選擇合適的培訓(xùn)師，提供充滿歡笑的課程，就能夠獲得學(xué)員們滿意的評價。然而培訓(xùn)經(jīng)理很快發(fā)現(xiàn)：能夠保證“笑果”的大牌培訓(xùn)師基本都請過了；培訓(xùn)讓員工“見多識廣”，他們對培訓(xùn)師越來越挑剔，對于培訓(xùn)的興趣也在快速下降；而與此同時，老板已經(jīng)念起了“投資要回報，培訓(xùn)要實效”的緊箍咒……在初級階段，企業(yè)往往懷著“開卷有益”的態(tài)度來開展培訓(xùn)，因此培訓(xùn)更像是福利或是保健品，培訓(xùn)經(jīng)理則是老板的“課程采購代表”，或者是“培訓(xùn)機構(gòu)經(jīng)紀(jì)人”。企業(yè)在培訓(xùn)方面的龐大需求推動了中國培訓(xùn)行業(yè)的大發(fā)展，而培訓(xùn)行業(yè)的快速發(fā)展則又讓企業(yè)培訓(xùn)快速地走過了“保健品”時代。很多企業(yè)都發(fā)現(xiàn)了培訓(xùn)中存在的問題，并將其形象地總結(jié)為“現(xiàn)場激動，想想感動，回去后一動不動”。

后記

我們堅信，思維決定成敗。因此本書旨在圍繞幾個有限的主題展開，希望能夠從思維和理念層面，對培訓(xùn)經(jīng)理形成一些沖擊，引發(fā)更深入的思考。需要說明的是“閱讀地圖”部分，雖然我們都是愛書之人，但還是權(quán)衡再三后忍痛割愛，刪除了一些原本準(zhǔn)備推薦的書籍。如果您有閱讀嗜好，希望了解“未刪除版”，可到學(xué)習(xí)官網(wǎng)站上查閱。我們計劃把這個網(wǎng)站建設(shè)為“人力資源經(jīng)理的專業(yè)資訊管家”。本書雖然篇幅不大，但能夠順利出版離不開很多朋友和同事的支持。感謝《培訓(xùn)》雜志社副總編輯常亞紅先生.?？倻匚臓栔桑瑢ε嘤?xùn)事業(yè)充滿激情和使命感。沒有他的關(guān)心、支持和鼓勵，就不可能有本書的面世。感謝東方智業(yè)首席顧問、南京大學(xué)商學(xué)院教授成志明先生。成教授在四年前對于人才培養(yǎng)領(lǐng)域發(fā)展趨勢的敏銳把握，以及東方智業(yè)十余年積累的客戶基礎(chǔ)，使得康至軍和施琦有機會專注于這一領(lǐng)域的研究和實踐。感謝東方智業(yè)管理培訓(xùn)學(xué)院咨詢顧問徐圣宇先生。作為研究助理，他參與了本書的研究工作，并協(xié)助我們系統(tǒng)地整理了本書當(dāng)中推薦的著作。感謝江蘇人民出版社陳茜女士。作為出版人，陳茜女士對本書的結(jié)構(gòu)、內(nèi)容等提出了很多寶貴的意見，督促我們以寫文章的標(biāo)準(zhǔn)來完成此書。

編輯推薦

《人力資源開發(fā)閱讀地圖》不僅提出了一些顛覆性觀點而且提供了極具價值的閱讀指南人才培養(yǎng)：三個“90－10規(guī)律”帶來的挑戰(zhàn)重塑培訓(xùn)：從改變“人”到改善“環(huán)境”最佳配角：人力資源部門的角色悖論培訓(xùn)經(jīng)理面對的最大挑戰(zhàn)來自新技術(shù)的學(xué)習(xí)與應(yīng)用嗎?與熱衷于追逐時髦前沿技術(shù)的書籍不同，《人力資源開發(fā)閱讀地圖》揭示了三個真正挑戰(zhàn)培訓(xùn)經(jīng)理的“90-10規(guī)律”：員工的學(xué)習(xí)90％以上并非來自正式培訓(xùn)，而是來自課堂之外；員工的成長責(zé)任90％以上應(yīng)當(dāng)由直接主管而非培訓(xùn)部門承擔(dān)；組織當(dāng)中出現(xiàn)的問題，90％以上都不是培訓(xùn)所能夠解決的。企業(yè)如果希望人才培養(yǎng)工作真正有效地開展，培訓(xùn)經(jīng)理如果希望真正為企業(yè)創(chuàng)造價值，必須：讓員工的學(xué)習(xí)與成長從課堂回歸到工作當(dāng)中；讓培養(yǎng)人才的責(zé)任從培訓(xùn)部門回歸到直線經(jīng)理手上；讓培訓(xùn)從自創(chuàng)門戶回歸到人力資源管理整體職能當(dāng)中。在培訓(xùn)技術(shù)上的精雕細(xì)琢，并不能從根本上改善企業(yè)人才培養(yǎng)的效果?！度肆Y源開發(fā)閱讀地圖》希望能夠幫助培訓(xùn)部門和培訓(xùn)經(jīng)理把握人才培養(yǎng)的“大畫面”，重啟正確的思維方式，從而真正提升培訓(xùn)績效。

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