《勞動合同法》及實施條例操作指南

內容概要

《勞動合同法》與《勞動合同法實施條例》（以下簡稱實施條例）是調整勞動關系的重要法律、法規(guī)，是我國勞動保障法律體系的重要組成部分。這部法律及實施條例的頒布施行，是我國勞動合同制度建設的重要成果，對于規(guī)范用人單位的用工行為，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，鞏固和健全適應社會主義市場經濟體制要求的勞動用工機制，實現(xiàn)勞動力資源的有序流動和合理配置，增強就業(yè)的穩(wěn)定性和提高就業(yè)質量，推動完善社會保險制度，促進勞動保障事業(yè)全面協(xié)調發(fā)展，都具有十分重要的意義。    《勞動合同法》從2008年1月1日起實施，《勞動合同法實施條例》從2008年9月18日起實施，它們都將對用人單位的人力資源管理產生深刻的影響。用人單位應怎樣面對《勞動合同法》及實施條例，怎樣理解《勞動合同法》及實施條例，怎樣應用《勞動合同法》及實施條例來調整勞動關系，怎樣規(guī)范自己的勞動用工行為和規(guī)避新法的風險，怎樣根據《勞動合同法》及實施條例對勞動者進行有效的管理，保證用人單位的正常生產秩序和工作秩序，這些都是每個用人單位面臨的問題。    為解決上述問題，本書編者借鑒參閱了大量國內有關論著和操作范本，并根據勞動執(zhí)法中遇及的問題，充分考慮用人單位對于實務操作的需求，簡明扼要地解讀《勞動合同法》及實施條例，分析用人單位的違法風險，提出應對《勞動合同法》及實施條例的具體操作規(guī)范，提供用人單位實用的《勞動合同法》及實施條例操作文書，解答勞動法律實務中的常見疑難問題，分析這方面的典型案例，編成了本書專供用人單位閱讀參考，旨在傳授依法管理人力資源的操作范本。

書籍目錄

第一部分　《勞動合同法》理解和應用　一、適用范圍　二、規(guī)章制度有效要件及違法后果　三、勞動關系建立和勞動合同訂立　四、勞動合同訂立時的雙方知情權　五、招用時收取押金、扣押證件等行為的處罰措施　六、勞動合同的種類　七、無固定期限勞動合同簽訂條件　八、勞動合同生效條件及文本持有　九、勞動合同的條款　十、勞動報酬約定不明的處理方法　十一、試用期　十二、出資培訓和服務期　十三、商業(yè)秘密和競業(yè)限制協(xié)議　十四、可以約定勞動者違約的情形　十五、勞動合同的無效　十六、勞動報酬的支付與欠薪責任　十七、勞動合同的全面履行　十八、用人單位情況發(fā)生變化時的勞動合同履行　十九、勞動合同的變更　二十、雙方協(xié)商一致解除勞動合同　二十一、勞動者單方解除合同（辭職）　二十二、用人單位單方隨時解除合同　二十三、用人單位單方預告解除合同和代通知金制度　二十四、用人單位裁減人員　二十五、用人單位單方解除合同的通知工會程序　二十六、勞動合同的終止　二十七、用人單位不得解除和延緩終止的情形　二十八、勞動合同解除和終止的經濟補償　二十九、違法解除和終止的法律后果　三十、勞動合同解除和終止后的附隨義務　三十一、集體譽同的訂立　三十二、工會的作用　三十三、勞務派遣的企業(yè)資質與用工適用　三十四、勞務派遣的勞動合同　三十五、勞務派遣協(xié)議　三十六、被派遣勞動者的同工同酬　三十七、用工單位的義務　三十八、勞務派遣勞動合同的解除　三十九、勞務派遣中的違法責任　四十、非全日制用工　　四十一、其他情況下勞動者權益受損的救濟渠道　四十二、監(jiān)督檢查　四十三、《勞動合同法》的施行及過渡性條款第二部分　《勞動合同法實施條例》逐條深釋　一、關于制定《勞動合同法實施條例》的目的　二、關于政府和有關部門、工會等組織實施《勞動合同法》的職責　三、關于會計師事務所等組織機構是否受《勞動合同法》調整的問題　四、關于分支機構簽訂勞動合同主體資格問題　五、關于勞動者自用工之日起1個月內不與用人單位簽訂書面勞動合同的處理問題　六、關于用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的處理問題　　七、用人單位自用工之日起滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的處理問題　八、關于職工名冊的內容　九、關于連續(xù)工作滿10年的起算問題　十、關于勞動者非因本人原因安排到新用人單位工作的工作年限合并計算問題　十一、關于訂立無固定期限勞動合同中條款確定原則　十二、關于公益性崗位是否適用《勞動合同法》相關規(guī)定的問題　十三、關于禁止在勞動合同法定終止條件外約定終止條件　十四、關于勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致時勞動標準的適用問題　十五、關于試用期工資設定標準　十六、關于專項培訓費用如何計算問題　十七、關于勞動合同期限和服務期約定不一致的問題　十八、關于勞動者可與用人單位解除勞動合同的情形　十九、關于用人單位可與勞動者解除勞動合同的情形　二十、關于代通知金支付標準問題　二十一、關于到達法定退休年齡但無養(yǎng)老金的員工勞動合同終止問題　二十二、關于以完成一定工作任務為期限的勞動合同的經濟補償金問題　二十三、關于工傷職工勞動合同終止問題　二十四、關于解除、終止勞動合同的證明內容　二十五、關于違法解除或者終止勞動合同賠償標準問題　二十六、關于與約定了服務期的勞動者提前解除合同的違約責任處理　二十七、關于經濟補償月工資計算問題　二十八、關于自設勞務派遣機構向本單位或者所屬單位派遣勞動者的認定問題　二十九、關于用工單位應當履行規(guī)定義務問題　三十、關于勞務派遣單位不得招用非全日制用工形式勞動者問題　三十一、關于勞務派遣單位應支付被派遣勞動者解除或者終止勞動合同的經濟補償金問題　三十二、關于勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的賠償金問題　三十三、用人單位不建職工名冊的處罰問題　三十四、2倍工資或賠償金責令支付問題　三十五、勞務派遣中用工單位違法的處罰問題　三十六、關于對違反《勞動合同法》和本條例的行為的投訴、舉報的處理問題　三十七、關于勞動者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同發(fā)生爭議的處理問題　三十八、關于《勞動合同法實施條例》的生效時間第三部分　勞動合同操作風險控制　一、規(guī)章制度操作　二、勞動者入職管理　三、勞動合同的簽訂　四、應對無固定期限勞動合同的策略　五、試用期操作　六、違約金條款的限制　七、勞動合同條款設計　八、勞動合同變更操作　九、勞動合同解除和終止操作　十、經濟補償金的操作　十一、過渡條款的適用　十二、實際操作的幾個相關問題　十三、簽訂勞務派遣協(xié)議的風險控制　十四、工時制度中加班報酬操作第四部分　新法下企業(yè)規(guī)章制度制作規(guī)范　一、規(guī)章制度概述　二、規(guī)章制度的內容設計　三、中小企業(yè)規(guī)章制度參考樣本第五部分　《勞動合同法》相關勞動管理規(guī)范　一、勞動用工管理　二、工時制度　三、休息休假　四、勞動工資第六部分　《勞動合同法》疑難指引　1.勞務派遣與人事代理有什么不同？　2.事業(yè)單位聘用人員如何補繳社會保險費？　3.商場人員勞動合同如何簽訂？　4.離職職工是否有權領取年終獎？　5.周末培訓是否應支付加班費？　6.業(yè)務外包、承包給個人，企業(yè)應承擔什么責任？　7.適用于勞務派遣員工的規(guī)章制度應如何制訂？　8.勞動者未提前30日通知原用人單位解除勞動合同，而跳槽到另一用人單位，原用人單位起訴要求賠償損失的，新用人單位應否承擔賠償責任？　9.新的用人單獨客觀上確實招用了尚未解除勞動合同的勞動者，但強調在招用時并不知道勞動者尚未解除勞動合同的事實，主觀上并無過錯，應如何處理？　10.用人單位與符合簽訂無固定期限勞動合同的勞動者已簽訂了一份有固定期限的勞動合同后，勞動者能否申訴要求其改簽為無固定期限勞動合同？　11.用人單位與勞動者簽訂無效勞動合同，應如何承擔法律后果？　12.勞動者與用人單位未簽訂書面勞動合同，勞動者主張雙方之間的關系是勞動合同關系，但用人單位主張是雇用關系的，應當如何認定雙方之間的關系性質？　13.勞動者被用人單位派到相關單位時，勞動合同應如何訂立？　14.用人單位分立、合并、租賃、承包的，勞動合同應如何訂立？　15.企業(yè)的富余員工、放長假的員工，用人單位如何與其簽訂書面的勞動合同？　16.被外單位借用、帶薪上學人員的勞動合同應如何訂立？　17.對觸犯法律、法規(guī)的勞動者，用人單位應如何與其簽訂勞動合同？　18.用人單位如何與離崗退養(yǎng)、休養(yǎng)的人員簽訂勞動合同？　19.對于停薪留職的人員，用人單位應否與其簽訂勞動合同？如需簽訂，有何要求？　20.企業(yè)集團將原有員工派往下級法人單位或將員工在下級法人單位之間調動，如何認定其用工主體？該員工的工齡應當如何計算？　21.冒用他人名義與用人單位簽訂了勞動合同或者實際為用人單位工作，如何認定該合同的效力？因此所繳納的保險損失應當如何處理？　22.用人單位招用已達法定退休年齡的人員或者已辦理退休手續(xù)人員的，雙方之間所形成的關系性質應如何認定？　23.勞動者與用人單位簽訂了實行計件工資的勞動合同，勞動者為增加收入，另外聘請他人為其履行部分勞動義務，該行為是否違反勞動合同？　24.用人單位與即將畢業(yè)的大中專畢業(yè)生簽訂招工協(xié)議，約定該生畢業(yè)后到其單位工作，并約定了違約責任條款。如該生畢業(yè)后不到用人單位工作，用人單位是否有權要求該畢業(yè)生承擔違約責任？　25.職工下崗、停薪留職、內退后再就業(yè)，如何認定與實際用人單位之間發(fā)生的爭議性質？　26.在校學生勤工儉學，與用人單位因履行相互之間的合同發(fā)生糾紛，應如何確認該合同的性質？　……第七部分　《勞動合同法》典型案例分析附錄1　勞動合同示范文本使用提示附錄2　《勞動合同法》及實施條例配套文書范本附錄3　最新相關法律參考文獻

章節(jié)摘錄

　　第一部分　《勞動合同法》理解和應用　　一、適用范圍　　第二條　中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。　　國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。　　第九十六條　事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關規(guī)定執(zhí)行?！　±斫夂蛻谩　?.適用范圍中與《勞動法》相比，增加了民辦非企業(yè)單位等組織及其勞動者。這里的組織指依照法律、法規(guī)規(guī)定登記成立的，包括會計師事務所、律師事務所、基金會等。群眾性自治組織、農村集體經濟組織、家庭、農村承包經營戶不適用本法?！　?.“國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者”，由《勞動法》的“國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者”修改而來。勞動關系的確認即可按勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》執(zhí)行?！　?.除公務員和參照《公務員法》管理的人員，以及事業(yè)單位中適用聘用合同制的工作人員外，國家機關、事業(yè)單位、社會團體與其他勞動者建立勞動關系，均應當執(zhí)行《勞動合同法》，即國家機關、事業(yè)單位、社會團體的編制內工勤人員和編制外招用人員一律實行勞動合同制度?！　?.《浙江省事業(yè)單位人員聘用制度試行細則》規(guī)定，機構編制部門核定人員編制的事業(yè)單位在聘用人員和簽訂聘用合同時，不得突破核定的編制數(shù)額。事業(yè)單位對編制內工作人員實行聘用制的，優(yōu)先適用聘用合同的特別約定?！　?.開展經營活動、財務制度實行自收自支的事業(yè)單位，屬《勞動合同法》調整范圍，招用人員應一律實行勞動合同制度?！　?.個體經濟組織是指符合以下兩個條件的個體工商戶，一是以個體工商戶名義登記注冊，二是招用勞動者并在其管理下勞動。只要符合以上條件，即使只招用一個雇工也應簽勞動合同。　　二、規(guī)章制度有效要件及違法后果　　第四條　用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務?！　∮萌藛挝辉谥贫?、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。　　在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)模袡嘞蛴萌藛挝惶岢?，通過協(xié)商予以修改完善?！　∮萌藛挝粦攲⒅苯由婕皠趧诱咔猩砝娴囊?guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?！　〉谌藯l　用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：　?。ㄋ模┯萌藛挝坏囊?guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；　　第八十條　用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任?！　±斫夂蛻谩　?.依法制定規(guī)章制度是用人單位的義務，目的是保障勞動者權益。以前制定但沒經過民主程序的規(guī)章制度，要按民主程序修訂。上級主管部門制定的規(guī)章制度也要通過民主程序后實施。經民主程序制定的規(guī)章制度，在向新職工告知后自動生效?！　?.用人單位必須建立工會和職工代表大會。用人單位下屬部門不具有制定規(guī)章制度的主體資格。　　3.制定規(guī)章制度的法定程序是：討論一提出方案和意見一再平等協(xié)商一確定一公示或告知。討論、協(xié)商應有記錄，協(xié)商結果要有雙方簽字，公示形式要能證明職工已知悉。公示應采用員工手冊發(fā)放簽收法和學習培訓簽到法?！　?.勞動定額權屬于用人單位，但必須經過民主程序。定額基準為70％以上的人員能完成，禁止提高定額強迫加班?！　?.規(guī)章制度有效實施的三要件：內容合法、程序民主、告知勞動者。勞動合同約定與規(guī)章制度矛盾，勞動合同優(yōu)于規(guī)章制度，集體合同也優(yōu)于規(guī)章制度，并在適用上勞動者具有選擇權。　　6.規(guī)章制度違法指內容違法和制定、修改程序違法兩方面。規(guī)章制度違法的后果：（1）規(guī)章制度違法無效，勞動者無義務遵守；（2）損害勞動者權益的，勞動者可隨時解除合同，并獲得經濟補償金；（3）勞動部門責令改正，按民主程序重新制定，并給予警告；（4）給勞動者造成損害，依法承擔賠償責任。責令改正屬行政強制措施，警告屬行政處罰。勞動監(jiān)察發(fā)現(xiàn)違法行為輕微并能及時改正的，應口頭責令改正，立即改正有困難，應下達限期整改指令書，逾期拒改的，按2000-20000元處罰?！　?.勞動監(jiān)察只實施法律、法規(guī)明確規(guī)定由勞動部門給予救濟、作出賠償（一般為懲罰性賠償而非損害性賠償）決定的事項。損害賠償責任的救濟均應通過勞動爭議處理途徑，即申請勞動爭議仲裁或提起訴訟來尋求解決?！　?.損害賠償仍可按勞動部《違反（勞動法）有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》執(zhí)行：（1）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工資收入25％的賠償費用；（2）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規(guī)定補足勞動者的勞動保護津貼和用品；（3）造成勞動者工傷、醫(yī)療待遇損失的，除按國家規(guī)定為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應支付勞動者相當于醫(yī)療費用25％的賠償費用；（4）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應支付相當于其醫(yī)療費用25％的賠償費用；（5）勞動合同約定的其他賠償費用?！　?.實踐中很多用人單位規(guī)章制度均存在不合法的內容，原因不是用人單位要違法，而是不知道該內容違法。因此，規(guī)章制度應由專業(yè)人士審查，以減少法律風險。　　10.規(guī)章制度制定實施后，工會和職工如有異議，可直接進入平等協(xié)商程序進行修訂?！　?1.平等協(xié)商指企業(yè)工會或職工代表與相應的企業(yè)代表進行平等協(xié)商的行為。每方代表為3-10名，雙方人數(shù)對等，確定1名首席代表。職工一方由工會代表，工會一方首席代表不是工會主席的，應由工會主席書面委托；企業(yè)方代表由其法人代表擔任或指派。雙方應另行指定1名記錄員。未建立工會的單位由職工民主推舉代表，并須半數(shù)以上職工同意。職工一方代表選舉后，用人單位5年內除個人嚴重過失外，不得解除其勞動合同?！　∪趧雨P系建立和勞動合同訂立　　第七條　用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。　　第十條　建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同?！　∫呀趧雨P系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同?！　∮萌藛挝慌c勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立?！　〉谑臈l　　……　　用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！　〉诎耸l用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！　±斫夂蛻谩　?.上述條文的立法本意是要形成勞動者無論到那個單位就業(yè)都應訂勞動合同，否則用人單位應不招用該勞動者的用工環(huán)境?！　?.勞動關系確立基準日為用工之日，與簽訂勞動合同的時間無關。　　3.用工之日包括勞動者進行工作安排之日，即直接進入實際勞動狀態(tài)，或崗前培訓，或外出專項培訓，或休假。該日是工資起始時間，也是勞動者工作年限的起算日?！　?.建立職工名冊是用人單位的法定義務，其作用是備查或承擔舉證責任義務。名冊內容應當具備勞動者姓名、性別、身份證號碼、戶籍所在地地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。用人單位違反《勞動合同法》有關建立職工名冊規(guī)定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款?！　?.建立勞動關系應當訂立書面勞動合同，這是用人單位應盡的義務，其法定形式是書面勞動合同。用人單位招用已享受養(yǎng)老保險人員和達到法定退休年齡人員應簽聘用（勞務）合同；使用未畢業(yè)的實習生，應與學校簽訂協(xié)議，并與學生簽訂實習協(xié)議。退休返聘人員和實習生待遇或補貼按合同和協(xié)議執(zhí)行，無合同和協(xié)議的應符合最低工資規(guī)定。　　6.對目前已達到退休年齡，但尚不能享受養(yǎng)老保險待遇人員，可終止勞動合同。　　7.《勞動合同法》規(guī)定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同?！　?.公司經理應與聘任、委任單位或董事會簽訂勞動合同。采取個人承包用工的，承包人及其招用人員應與發(fā)包單位簽訂勞動合同?！　?.自用工之日起1個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬?！　?0.用人單位自用工之13起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付2倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照《勞動合同法》第四十七條的規(guī)定支付經濟補償?！　?1.用人單位自用工之13起超過1個月仍未與勞動者訂立書面勞動合同的，但在自用工之l3起超過1個月而不足12個月之內任何一日，與勞動者補訂了勞動合同（包括主動簽訂、責令改正），則按用工之日1月后的次日為起點和補訂勞動合同的前1日為終點，加付該段時間另l倍工資，另1倍額度應為該段制度工作時間內的全部收入。　　12.用人單位自用工之13起滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿1個月的次日至滿1年前的1日應當依照規(guī)定向勞動者每月支付2倍的工資，并視為自用工之日起滿1年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同?！　?3.補簽合同起始日為用工之日，允許起始日與簽訂日不一致?！　?4.用人單位應重視勞動合同續(xù)訂工作，在合同到期前1個月左右，應發(fā)出意向書主動了解勞動者的意向，以便及時終止或續(xù)簽勞動合同。員工合同期滿，單位沒有支付經濟補償金或未為員工辦理失業(yè)保險等退工手續(xù)，且在繼續(xù)使用員工的，仍將承擔1個月后支付2倍工資和1年后視為無固定期限勞動合同的法律后果?！　∷?、勞動合同訂立時的雙方知情權　　第八條　用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明?！　±斫夂蛻谩　?.告知是簽訂勞動合同前勞動關系雙方都應履行的先合同義務。用人單位應告知的是勞動合同的全部內容，勞動者應告知的是與勞動合同直接相關的基本情況，不相關的可拒絕告知。　　2.用人單位有權了解勞動者與訂立和履行勞動合同直接相關的年齡、身體狀況、工作經歷、知識技能以及就業(yè)現(xiàn)狀等情況。但不能問及相關個人隱私?！　?.告知義務很重要，隱瞞真實情況將影響到勞動合同的效力?！　?.《員工招聘表》設計上可在最后設立勞動者承諾聲明的相關內容。用人單位要特別重視招用勞動者是否與其他單位簽有勞動合同或保密協(xié)議。　　5.用人單位招工簡章不得出現(xiàn)就業(yè)歧視性條款，如對“傳染病病原攜帶者”的限制（除衛(wèi)生部門禁止從事的易使傳染病擴散的工作外）；告知應包括用人單位基本情況、招用人數(shù)、工作內容、招錄條件、勞動報酬、福利待遇、社會保險以及職業(yè)危害等情況，其中勞動報酬應有明確標準，禁用“工資面議”形式?！　∥濉⒄杏脮r收取押金、扣押證件等行為的處罰措施　　第九條　用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。　　第八十四條　用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規(guī)定給予處罰?！　∮萌藛挝贿`反本法規(guī)定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任?！　±斫夂蛻谩　?.以招用為前提，扣證、要求擔保、收取財物、每月扣押一定比例的工資獎金，均違背勞動給付不得強制的原則?！　?.擔保主要指保證、抵押、質押、留置和定金等形式。以其他名義向勞動者收取財物是指與建立勞動關系有關的財物，如高檔服裝費、風險金、保證金等。其他證件指學歷證書、技能證書、資格證等與就業(yè)相關的各類證件?！　?.用人單位扣押勞動者居民身份證、護照、軍官證等身份證件的，由勞動部門責令限期退還本人（非他人）；扣押身份證的，由公安機關給予警告，并處200元以下罰款。用人單位扣押勞動者學歷證書、職業(yè)資格證等證件的，由勞動部門責令限期退還本人（非他人）?！　?.用人單位以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物應承擔的法律責任：（1）未造成損害的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款；（2）造成損害的或被扣押物品損壞和遺失，還應當承擔賠償責任。損害賠償應通過勞動爭議處理途徑解決?！　×趧雍贤姆N類　　第十二條　勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同?！　〉谑龡l　固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同?！　∮萌藛挝慌c勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同?！　〉谑臈l　無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同?！　〉谑鍡l　以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同?！　∮萌藛挝慌c勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

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