推開頂尖外企大門

內(nèi)容概要

本收是中國青年報策劃的調(diào)查，對排名世界500強的外企進行了大規(guī)模的人力資源專題采訪，這在全國還是第一次。本書中的調(diào)查內(nèi)容讓您知道跨國企業(yè)的選才標準！他們在面試的時侯如何考察！怎樣考察！讓您明白為什么每年落選的學子當中不乏師生公認的才子這個一直困惑著畢業(yè)生們的重要問題。
    外企對人才的要求集中體現(xiàn)出它們先進的企業(yè)理念。即使您不能或不愿進入外企，比照這種企業(yè)理念的要求來設(shè)計自己的人生框架，也更有希望成為現(xiàn)代經(jīng)濟社會中的佼佼者。

書籍目錄

第一篇  頂尖外企訪談實錄
第二篇  求職簡歷、面試實例
第三篇  “中國青年職業(yè)前景與跨國公司在華戰(zhàn)略”調(diào)查分析報告
附錄1
附錄2
附錄3
后記

章節(jié)摘錄

書摘1    比如一個普通醫(yī)藥代表，加盟公司后首先要接受為期3個月的基本培訓，內(nèi)容包括：產(chǎn)品了解、治療領(lǐng)域、銷售技巧、客戶管理等。之后，隨著工作要求的增加，公司會給他們安排相應(yīng)的培訓。如6個月之后，他的培訓內(nèi)容擴展為培訓市場調(diào)查能力、如何建立客戶關(guān)系等。1年之后，培訓又增加了市場分析、報告等。兩年后，員工將接受的培訓還包括區(qū)域管理、輔導業(yè)績不理想的代表和新代表，協(xié)助主管做王作等。    綜合能力培訓主要是結(jié)合公司環(huán)境與需求。比如在禮來，員工間的溝通很重要，所以培訓會注重你的表達能力，組織、掌握會議，學習做報告、主持項目等。綜合能力培訓還包括個人發(fā)展方面，通過培訓讓員工知道自己的興趣、類型、能力及特點，逐步建立自己的發(fā)展方向，為將來適應(yīng)更高更合適的職位做準備。   記：公司是自己有專門的培訓機構(gòu)，還是委托給其他專業(yè)公司？公司是否會對經(jīng)培訓的員工有新的考核要求？    劉：禮來在總部有專門的大項目培訓課程，是用于全球員工。同時公司也會與一些專門的培訓機構(gòu)合作開發(fā)培訓項目。但是對培訓后的結(jié)果，禮來不會在給你培訓之后就馬上要求你拿出新的成績，因為提供培訓課程，只是提高員工能力的一方面，公司同時也認為，培訓的關(guān)鍵是，學習新的知識不難，難的是用新的概念改變自己的行為，這會是個長期的過程。    記：平均來說，禮來的一個普通員工，一般每年有多長時間的培訓機會？除了在公司內(nèi)部接受培訓外，是否有到海外接受培訓的機會？    劉：我們的培訓，根據(jù)目的內(nèi)容不同，時間也各有長短。平均來說，一位禮來普通員工，一般每年要接受10天左右的相關(guān)培訓。另外根據(jù)員工的潛能和將來發(fā)展的需要，我們也會安排他們在國內(nèi)或國外接受相關(guān)的培訓。員王也會有參加國際會議的機會，這又是另一種海外培訓了?！瓡?    記：那在您的標準里，什么樣就可以把他確定為一個頻繁跳槽的人?    金：比如說他一年跳了好幾回，就肯定有點兒問題了。如果一個公司不適合你的話，有情可原，老跳槽，跳得很頻繁，哪一個公司都不適合你，那就可能你本身有點問題了。一般人的簡歷上都會有跳槽的經(jīng)歷，兩次或者三次，我們在面試的時候會跟他說明，我們希望招到的人能夠長久工作。    記：現(xiàn)在會有一些應(yīng)聘人會在面試時比較早地就提到收入待遇問題，公司對于還沒確定要他的情況下，他就來談?wù)撨@些問題，會不會覺得比較忌諱?    金：也沒有，也可以接受。他要是進來的話，當然我們也會考慮他的要求。但我們公司也有整個的工資體系，比如你是哪一年畢業(yè)的，工作了多少年，有多少經(jīng)歷，你是大專、本科呢還是碩士，每個層次他的固定工資都是不一樣的，整個有一個完整的體制，我們不會打破這個體制的。    記：但是他如果提前提出這個問題，您對他的印象會不會打折扣?    金：在心理上多少會有一點影響吧。但是如果他特別優(yōu)秀，也是可以接受的吧。反正是多方面的因素吧，比如他說：“這個月我一定要1萬塊錢!”還沒來呢先說了這么一句，我估計就沒戲了。(笑)    記：您剛才提到希望來我們這里工作的員工能夠相對穩(wěn)定，長期在這里工作，那在面試過程中怎么測量、考察應(yīng)聘人的忠誠度?    金：我覺得這個是很難測量出來的。有的人到我們這兒來，剛來的時候是想長期干下去的，但干了一段時間，出現(xiàn)了一些問題或個人有一些問題呀，要離開這兒，他不是討厭這個工作要離開這兒，而是因為個人的問題離開這兒，這是一種情況。還有就是時間不長，千兩年混混就走了，也有這樣目的的人，我覺得的確是很難看出來他忠誠不忠誠。    記：總體上在選擇人的過程中，是喜歡比較穩(wěn)健的還是喜歡回答問題比較活躍，反應(yīng)比較快的人呢?    金：這個不一定吧。每個人都不同，穩(wěn)健也好，活潑也好，只要大大方方的，比較正派，適合這個職位，具體性格什么樣都沒有關(guān)系。如果大家都一樣了，那就沒意思了。但是實實在在特別重要，會給人的感覺特別好。太過于宣揚自己，我能這樣那樣的那種人，往往實際都”這樣那樣”不了，給人的印象不好。    記：面試的時候會不會注重應(yīng)聘人在溝通方面的一些問題，比如說他說話有沒有口音，會不會給人一種比較親切的感覺?    金：會注重的。你想比如招一個總經(jīng)理秘書，來一個河南口音的，(笑)肯定王作不了，這并不是說歧視河南人，河南這個地方有什么問題，關(guān)鍵還是得適合這個職位。如果你做的王作確實是充當公司的門面，出去和別人談判，那普通話還是比較重要的。當然如果你要是完全搞技術(shù)的話，口音就沒有問題。    記：面試中有一些細節(jié)的問題會不會關(guān)注，比如男孩一定要西裝領(lǐng)帶，女孩一定要套裝?    金：沒有。這就看你自己想給人一個什么樣的印象。這是因人而異的，面試是沒有什么要求的。你自己愿意穿得很整齊，千干凈凈的，給人一個好印象，那你就可以這樣。如果你邋邋遢遢的，就愿意這樣，說這是你的風格，那也沒關(guān)系的。也有那種頭發(fā)參差不齊的，(笑)怪怪的發(fā)型就來面試的，男孩也有女孩也有。    記：那這樣會不會讓您覺得這個人不整潔，邋遢?    金：不一定會覺得不整潔，會感覺比較新潮。我們公司是比較正統(tǒng)的公司，不像那種搞網(wǎng)絡(luò)的小公司，對員工的著裝是有要求的，一旦進入公司的話，像剛才提到的那種頭發(fā)，可能會讓他梳整齊了。(笑)不過我們從來沒有遇到過這種情況。因為一般這種裝扮的人也不是特別好，不是特別優(yōu)秀，自然就刷下去了，但并不是因為頭發(fā)的緣故被刷下去的。    記：也就是說您覺得應(yīng)聘人在著裝上整體上比較大方整潔就可以了?    金：對。我想應(yīng)聘人他自己也需要給別人這種印象吧。    記：至于穿不穿西裝或套裝沒有什么關(guān)系，是嗎?    金：沒有關(guān)系。    記：剛才您提到公司的員王有著裝方面的要求，具體是什么樣的?    金：還是大方整潔吧。像我們富士通(中國)有限公司，是對外的窗口，不能穿牛仔褲這種很休閑的服裝，必須得穿套裝，至少也得看起來正規(guī)一些，職業(yè)化一點兒。我們這里的曰籍員王，都是西裝革履的。如果是做軟件開發(fā)的，那么穿牛仔褲、T恤衫都可以。    記：在面試過程中應(yīng)聘人在外貌上的優(yōu)勢，會不會有影響?    金：因為我們都是公平打分的，技術(shù)上多少分，語言上多少分，外表上多少分，會綜合考慮的，這樣外表的影響就不會很大。其實如果能進入到最后一輪，肯定大家在各方面的條件都不錯，外表不會有很大的影響。    記：總體上來說，在面試的時候，如果不談具體職位的要求，富士通最希望應(yīng)聘人具有哪三種素質(zhì)或品質(zhì)?    金：積極上進，能夠接受很多新的東西，比較肯干。    記：在您面試過的人中，有沒有人的回答給您留下了很深刻的印象?    金：因為我們問的問題都是一些比較實際的問題，比如我問：”你技術(shù)上怎么樣?”他就答他技術(shù)上怎么樣，或者問他的興趣愛好是什么，都差不多是這樣的問題，所以基本沒有什么特別突出或者特別和別人不一樣的。    記：現(xiàn)在咱們招聘主要有哪幾種渠道?    金：主要是兩種渠道。一種是在網(wǎng)上招聘，一種是通過中介介紹。    記：各占多大的份額?    金：差不多吧。    記：現(xiàn)在有沒有專門的校園招聘?    金：比較少，沒有到校園去招聘。    記：那是不是意味著對應(yīng)屆畢業(yè)學生的招聘比較少?……

媒體關(guān)注與評論

后記擺在讀者面前的這本書，脫胎于2001年11月10日，中國成功加入世界貿(mào)易組織之時。由于那是一個可以預期的重大新聞，各大媒體事先都做好了充分的報道準備?！吨袊嗄陥蟆返臏蕚涫且唤M詳盡的抽樣調(diào)查報告，調(diào)查對象是30家“世界500強”公司的入力資源總監(jiān)。這組題為“人力資源：青年職業(yè)前景與跨國公司在華戰(zhàn)略”的調(diào)查分析報告，構(gòu)成了本書的第三篇和附錄。它由中國青年報社會調(diào)查中心集體完成。課題組成員包括：馬明潔、李濤、樊未晨、孫曄、王萍、王海萍、陳建軍。課題負責人梁長春。    應(yīng)大學生讀者的普遍要求，2002年夏秋，中國青年報社會調(diào)查中心采用“結(jié)構(gòu)性訪談”的方式，圍繞人才招聘的簡歷篩選、筆試、面試等過程，對惠普、IBM、西門子等10家最為知名的跨國公司，再次策劃進行了案例性的記者訪談，其成果構(gòu)成了本書的第一、二兩篇。5位女記者分擔了這項工作，她們是：馬明潔（訪談設(shè)計、全書統(tǒng)稿），樊未晨（三井、NEC、柯達），孫曄（惠普、IBM、西門子），林蔚(歐萊雅、禮來)和李潔言（微軟、富士通）。    最后，我們真誠地感謝一直熱情、耐心地接受本報汜者問卷調(diào)查和訪談的這些跨國公司及其人力資源主管們，感謝你們對《中國青年報》的信任。我們也要特別感謝浙江人民出版社的領(lǐng)導和編輯，是你們高效率的工作，使本書得以最快的速度出版。                                                                    編  者                                                                2002年12月16日

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