公共人力資源開發(fā)與管理

前言

前沿是一種態(tài)勢，處于學(xué)科前沿，就要有一種求實性、前瞻性和創(chuàng)新性的激情；前沿是一種探索，位居學(xué)科前沿；。就要努力反映學(xué)科的最新成果和方法，把握學(xué)科發(fā)展的最新趨勢和脈絡(luò)?？傮w上看，公共管理是一門嶄新的學(xué)科。在中國，作為一個完整的學(xué)科，公共管理的發(fā)展也就是十年的時間。與其他學(xué)科相比，公共管理的學(xué)科體系有待于進一步完善健全，現(xiàn)有的各個二級學(xué)科建構(gòu)需要作更多的磨合和協(xié)調(diào)，各個學(xué)科間的邏輯關(guān)系需要作統(tǒng)一的梳理。在理論研究方面，近年來發(fā)展形勢喜人，研究范圍拓寬，研究視角變換，研究主題增多，諸如重塑政府、新公共服務(wù)、契約主義、多中心治理和自主治理、后現(xiàn)代公共行政等理論不斷涌現(xiàn)、精彩紛呈，但是理論研究落后于實踐發(fā)展依然是不爭的事實，對于政府尋租腐敗問題、社會貧困問題、公平正義問題等，公共管理理論還是顯得被動乃至束手無策。另外一個重要的問題是學(xué)科理論如何形成核心競爭力，形成真正獨立完整的特色優(yōu)勢，避免東拼西湊，這是需要花費功力的。這些問題具體到我國的公共管理理論研究中，顯得尤為重要。要盡快結(jié)束初創(chuàng)時期，盡快跨越引進和零散運用西方公共管理理論的階段，立足國情，加強系統(tǒng)性、原創(chuàng)性和前瞻性研究。在實踐方面，自20世紀(jì)80年代開始的世界性公共部門改革浪潮對縮減公共部門規(guī)模，降低政府成本，提高政府績效，促進經(jīng)濟發(fā)展確實起到了很大的作用，但遠非“一勞永逸”，政府的規(guī)模、成本和績效問題依然存在，特別在廣大發(fā)展中國家尤甚。而且亦有證據(jù)表明，這次大規(guī)模而激進的公共部門改革本身也帶來了許多問題，比如，失業(yè)問題進而導(dǎo)致的兩極分化和貧困問題，執(zhí)行局化改革帶來的協(xié)調(diào)問題，公職人員制度精神的缺失問題，“顧客導(dǎo)向”導(dǎo)致的公民身份認(rèn)定困難問題，規(guī)制放松帶來的尋租腐敗問題，等等。加之20世紀(jì)90年代以來，知識經(jīng)濟的興起和快速發(fā)展，全球化進程的加快，不僅使上述一些原限于一國的問題極易波及他國，進而導(dǎo)致全球性問題，而且新的全球性治理問題也在不斷涌現(xiàn)，這在1997年的東南亞金融危機和2008年開始的全球性金融危機中得到了證明。這些問題到底是改革理念和理論本身的必然產(chǎn)物，還是改革的不規(guī)范操作造成的？這需要理論創(chuàng)新才能夠理清。

內(nèi)容概要

《公共人力資源開發(fā)與管理》主要內(nèi)容有導(dǎo)論、公共人力資源管理的基礎(chǔ)理論、公共部門人力資源管理的制度安排、公共部門人力資源管理的法律基礎(chǔ)、公共部門人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)與功能、公共部門人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、公職人員職業(yè)生涯管理、公共部門的工作分析與職位評價、公共部門人力資源的教育培訓(xùn)、公共部門的績效管理、公共部門人力資源薪酬管理、公共部門人員關(guān)系的整合調(diào)控、公共部門人事制度改革、民間公共組織的興起與發(fā)展、學(xué)習(xí)型公共部門的構(gòu)建、公共部門的人才儲備與人才安全、公共部門人力資本投資、公共部門人力資本成本計量和價值計量、虛擬性人才資源開發(fā)與管理等。    《公共人力資源開發(fā)與管理》為公共管理學(xué)科各專業(yè)本科生使用教材，也可作為MPA必修課程使用教材以及各級行政院校專業(yè)課程的參考用書。

書籍目錄

第一章 導(dǎo)論  第一節(jié) 公共部門人力資源管理的含義與內(nèi)容  第二節(jié) 公共部門人力資源管理的目標(biāo)和依據(jù)  第三節(jié) 公共部門人力資源管理的模式  本章小結(jié)  關(guān)鍵術(shù)語  復(fù)習(xí)思考題  背景材料第二章 公共人力資源管理的基礎(chǔ)理論  第一節(jié) 人口理論  第二節(jié) 人力資源理論  第三節(jié) 人力資本理論  第四節(jié) 公共價值人假設(shè)理論  本章小結(jié)  關(guān)鍵術(shù)語  復(fù)習(xí)思考題  背景材料第三章 公共部門人力資源管理的制度安排  第一節(jié) 公共部門人力資源管理的社會背景  第二節(jié) 發(fā)達國家公共部門人力資源管理的體制  第三節(jié) 我國公共部門人力資源管理的體制  本章小結(jié)  關(guān)鍵術(shù)語  復(fù)習(xí)思考題  背景材料第四章 公共部門人力資源管理的法律基礎(chǔ)  第一節(jié) 公共部門人力資源管理的法律關(guān)系  第二節(jié) 公共部門公職人員的權(quán)利和義務(wù)  第三節(jié) 公共部門的法律責(zé)任  本章小結(jié)  關(guān)鍵術(shù)語  復(fù)習(xí)思考題  背景材料第五章 公共部門人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)與功能  第一節(jié) 公共部門人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)  第二節(jié) 公共部門人力資源管理的功能  第三節(jié) 我國公共部門人力資源管理組織結(jié)構(gòu)與功能的變革  本章小結(jié)  關(guān)鍵術(shù)語  復(fù)習(xí)思考題  背景材料  案例分析第六章 公共部門人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃  第一節(jié) 公共部門人力資源的配置  第二節(jié) 公共部門人力資源的規(guī)劃  第三節(jié) 公共部門人力資源的開發(fā)  本章小結(jié)  關(guān)鍵術(shù)語  復(fù)習(xí)思考題  案例分析第七章 公職人員職業(yè)生涯管理  第一節(jié) 公職人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃理論概述  第二節(jié) 公職人員職業(yè)發(fā)展運動形式和發(fā)展通道  第三節(jié) 我國公職人員職業(yè)規(guī)劃現(xiàn)狀及其發(fā)達國家的經(jīng)驗  第四節(jié) 公職人員職業(yè)生涯設(shè)計的對策  本章小結(jié)  關(guān)鍵術(shù)語  復(fù)習(xí)思考題  背景材料第八章 公共部門的工作分析與職位評價第九章 公共部門人力資源的甄選與錄用第十章 公共部門人員的素質(zhì)測評第十一章 公共部門人力資源的教育與培訓(xùn)第十二章 公共部門員工的績效管理第十三章 公共部門人力資源薪酬管理第十四章 公共部門人員關(guān)系的整合調(diào)控第十五章 公共部門人事制度改革第十六章 民間公共組織的興起與發(fā)展第十七章 學(xué)習(xí)型公共部門的構(gòu)建第十八章 公共部門的人才儲備與人才安全第十九章 公共部門人力資本投資第二十章 公共部門人力資本成本計量和價值計量第二十一章 虛擬性人力資源開發(fā)與管理參考文獻后記

章節(jié)摘錄

插圖：（一）社會性公共部門人力資源是一種社會性資源，它承擔(dān)著保障和促進社會公共利益的實現(xiàn)和社會秩序的穩(wěn)定、提高社會綜合效益以及最終實現(xiàn)社會目標(biāo)的職責(zé)。任何一個社會或政府都會從這一社會目標(biāo)出發(fā)來配置公共部門的人力資源，使之在社會運行和管理中發(fā)揮積極的作用。（二）政治性現(xiàn)實社會中，任何一個公共部門都是某個國家的公共部門，都會受到這個國家性質(zhì)的制約。首先，構(gòu)建什么樣的公共部門以及如何來配置公共部門的人力資源，都是由這個國家基本的政治制度決定的；其次，公共部門的本身就承擔(dān)協(xié)調(diào)公共利益、維護社會穩(wěn)定等政治管理職能，而公共部門人力資源則是實現(xiàn)這種政治職能的基本保障。（三）權(quán)威性國家對社會的管理是通過公共部門員工來進行的，公共部門代表政府行使對社會和公眾的管理，公共部門的員工由于掌握著國家和社會賦予的公共權(quán)力以及一定的公共資源，其特殊的地位和權(quán)力得到法律的保護和民眾的認(rèn)同，因而也就具有了權(quán)威性。三、公共部門人力資源管理的內(nèi)容從縱向上看，公共部門人力資源管理包括四個相互銜接的環(huán)節(jié)：配置與規(guī)劃——選拔與錄用——調(diào)控與整合——考評與獎懲；從橫向上看，公共部門人力資源管理又包括相互關(guān)聯(lián)的六個方面：配置與規(guī)劃、選拔與錄用、教育與培訓(xùn)、調(diào)控與整合、薪酬與福利以及考評與獎懲。公共部門人力資源管理首先要進行人力資源配置。合理的人力資源配置是實現(xiàn)管理效率的基本前提，因此需要按照一定的組織架構(gòu)和工作職責(zé)來進行公共部門的人力資源配置，這種配置又是按照一定的規(guī)劃來進行的。公共部門人力資源規(guī)劃是建立在公共部門發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)之上，是為實施發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的。根據(jù)公共部門的戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略任務(wù)來確定公共部門人力資源的規(guī)劃，包括人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等等。結(jié)構(gòu)中又包括年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)等。

后記

伴隨著我國政治體制改革和事業(yè)單位人事制度改革的推進，公共部門人力資源管理越來越受到社會和大眾的普遍關(guān)注。公共部門人力資源管理同企業(yè)人力資源管理相比，既具有某些相似性，又具有自身的特殊性。作為人力資源管理，無論是公共部門還是企業(yè)，在管理的內(nèi)容上都要從組織目標(biāo)出發(fā)，完成組織的人力資源規(guī)劃，并且根據(jù)規(guī)劃進行人力資源的配置；都要對組織內(nèi)部的人力資源進行培訓(xùn)，對組織成員的工作績效進行考核。相對而言，企業(yè)人力資源管理無論在理論上還是實踐上都要較公共部門人力資源管理成熟一些，因此，公共部門人力資源管理需要也可以借鑒企業(yè)人力資源管理中某些先進的理論和經(jīng)驗。但公共部門又不同于企業(yè)，無論是其組織性質(zhì)、組織目標(biāo)，還是工作對象和工作方式，都同企業(yè)有著明顯的差異，企業(yè)要以盈利為主要目標(biāo)，因此在對企業(yè)員工進行績效考核時，會涉及很多量化的指標(biāo)，這樣考核也易于操作一些；而公共部門則不以盈利為目標(biāo)，在進行員工績效考核時，評價指標(biāo)就會偏軟，且評價過程也更為復(fù)雜一些。因此，公共部門人力資源管理不能簡單地照搬企業(yè)人力資源管理理論和經(jīng)驗，它應(yīng)該有著自己特殊的內(nèi)容、體系和方法。寫作本書的指導(dǎo)思想或本書的特色是：第一，致力于構(gòu)建相對完整的公共部門人力資源管理的知識體系。近些年來，在公共部門人力資源管理領(lǐng)域，總是有一些新的研究成果出現(xiàn)，本書在寫作過程中，總是盡可能地將這些新的成果吸收進來。例如學(xué)習(xí)型公共部門的構(gòu)建、公共部門人力資本投資、公共部門人力資源開發(fā)的教育與培訓(xùn)模型、公共部門人力資源的成本計量和價值計量、虛擬性人力資源開發(fā)與管理等內(nèi)容，都是近兩年來公共部門人力資源管理中的一些較新的研究內(nèi)容，這些都在本書中得以體現(xiàn)。第二，充分體現(xiàn)我國人力資源管理的特色，反映我國政治體制和事業(yè)單位人事制度改革的實踐。本書中某些章節(jié)的內(nèi)容是作者承擔(dān)國家部委相關(guān)課題研究的成果，這些研究成果從不同的方面體現(xiàn)了政府部門和事業(yè)單位人事制度改革的歷程和進展，其中，有3項研究成果分別獲得國家人事部、國家教育部和湖北省科技進步獎，這也使得本書具有了時代感。

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