如何打贏勞動爭議官司

內(nèi)容概要

《如何打贏勞動爭議官司》從內(nèi)容上突破以往的單純講解法律條文的模式，對勞動爭議糾紛采取從預(yù)防入手，到發(fā)生糾紛后幫助當(dāng)事人打贏官司的模式進(jìn)行闡述。《如何打贏勞動爭議官司》的作者由具有一定的法律理論功底、在相關(guān)法律領(lǐng)域執(zhí)業(yè)多年并積累了豐富的辦案經(jīng)驗的律師擔(dān)任。在內(nèi)容上突破了以往的單純講解法律條文的模式，對每種糾紛采取從預(yù)防入手，到發(fā)生糾紛后幫助當(dāng)事人打贏官司的模式進(jìn)行闡述。老百姓的法律顧問，當(dāng)事人的私人律師——一冊在手，打官司不愁。

書籍目錄

出版說明 第1章勞動爭議概述 一、勞動爭議的特征 二、勞動爭議與其他爭議的區(qū)別 三、勞動爭議的種類 四、勞動爭議的解決途徑 五、勞動爭議中的法律責(zé)任 六、工會在解決勞動爭議中的作用 七、案例分析 第2章勞動爭議的預(yù)防 一、預(yù)防為主與積極維權(quán) 二、勞動者的基本權(quán)利與義務(wù) 三、用人單位的基本權(quán)利和義務(wù) 四、勞動合同的基本內(nèi)容 五、集體合同 六、訂立勞動合同應(yīng)當(dāng)注意的問題 七、案例分析 第3章勞動爭議的調(diào)解與仲裁 一、勞動爭議的調(diào)解 二、勞動爭議的仲裁 三、案例分析 第4章勞動爭議的訴訟 一、勞動爭議訴訟的特征 二、勞動爭議訴訟的受案范圍與管轄 三、勞動爭議訴訟參加人 四、勞動爭議訴訟證據(jù) 五、勞動爭議訴訟的審理程序 六、勞動爭議的執(zhí)行程序 七、案例分析 第5章勞動合同爭議的處理 一、勞動合同無效爭議的處理 二、事實勞動關(guān)系爭議的處理 三、無固定期限勞動合同爭議的處理 四、集體合同爭議的處理 五、變更勞動合同爭議的處理 六、解除勞動合同爭議的處理 七、案例分析 第6章工作時間和休息休假爭議的處理 一、工作時間爭議的處理 二、休息休假爭議的處理 三、加班加點爭議的處理 四、案例分析 第7章工資爭議的處理 一、最低工資爭議的處理 二、工資支付爭議的處理 三、扣除工資爭議的處理 四、案例分析 第8章勞動保護爭議的處理 一、傷亡事故爭議的處理 二、職業(yè)病爭議的處理 三、女職工特殊保護爭議的處理 四、未成年工特殊保護爭議的處理 五、案例分析 第9章社會保險爭議的處理 一、養(yǎng)老保險爭議的處理 二、醫(yī)療保險爭議的處理 三、工傷保險爭議的處理 四、失業(yè)保險爭議的處理 五、生育保險爭議的處理 六、案例分析 附錄勞動爭議涉及的主要法律、法規(guī) 后記

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁：   六、訂立勞動合同應(yīng)當(dāng)注意的問題 （一）訂立勞動合同的基本原則 我國《勞動法》第17條第1款規(guī)定：“訂立和變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定?！备鶕?jù)該條法律規(guī)定，用人單位與勞動者訂立勞動合同，必須遵循下列原則： 1.平等自愿、協(xié)商一致的原則 平等，是指雙方當(dāng)事人的法律地位平等，即用人單位與勞動者以平等的主體身份訂立勞動合同，不存在主次或從屬關(guān)系。自愿，是指訂立合同完全出于當(dāng)事人自己的意愿，任何一方不得將自己的意志強加給對方，也不允許第三者進(jìn)行非法干預(yù)。協(xié)商一致，是指雙方當(dāng)事人在充分表達(dá)自己意見的基礎(chǔ)上，經(jīng)過平等協(xié)商取得一致意見。 2.符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的原則 （1）主體必須合法，是指用人單位和勞動者都應(yīng)具有相應(yīng)的權(quán)利能力和行為能力，能依法承擔(dān)法律責(zé)任。即用人單位一方必須是具有法人資格的單位或能獨立承擔(dān)民事責(zé)任的經(jīng)濟組織和個人；勞動者一方必須具有民事行為能力，年滿16周歲，從事繁重體力勞動的，還必須年滿18周歲。 （2）勞動合同的內(nèi)容必須合法，是指合同規(guī)定的各項條款，包括合同期限、工作內(nèi)容、勞動報酬、勞動紀(jì)律、終止條件、違約責(zé)任及雙方約定的其他內(nèi)容等，都必須符合國家法律、法規(guī)的規(guī)定，不得損害國家、集體和他人的利益。 （二）訂立勞動合同的程序 訂立勞動合同與訂立一般合同相同，要經(jīng)過要約和承諾兩個階段。 1.要約 要約，是指勞動者或者用人單位向與之訂立勞動合同的對方當(dāng)事人發(fā)出訂立合同的意思表示。要約的成立必須具備以下幾個條件： （1）要約必須向特定的人發(fā)出。勞動者或用人單位必須向特定的對方發(fā)出要約，并且要采用適當(dāng)?shù)姆绞酵ㄖ獙Ψ?，如以書信、口頭通知等方式。如果向不特定的人發(fā)出意思表示，除非在要約中詳細(xì)地規(guī)定了合同條款，并且要約方表示承擔(dān)在規(guī)定的條件下與前來承諾的當(dāng)事人訂立合同的義務(wù)，這種向不特定人發(fā)出的意思表示才被視作要約。如果要約方只是向?qū)Ψ教峁┐笾碌恼衅笚l件，具體的情況需要在商談后再作決定，這樣的意思表示就是要約引誘，即引誘對方當(dāng)事人向自己發(fā)出要約。常見的招聘廣告、招聘簡章、應(yīng)試通知都是要約引誘。

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《如何打贏勞動爭議官司》的作者由具有一定的法律理論功底、在相關(guān)法律領(lǐng)域執(zhí)業(yè)多年并積累了豐富的辦案經(jīng)驗的律師擔(dān)任。在內(nèi)容上突破了以往的單純講解法律條文的模式，對每種糾紛采取從預(yù)防入手，到發(fā)生糾紛后幫助當(dāng)事人打贏官司的模式進(jìn)行闡述。老百姓的法律顧問，當(dāng)事人的私人律師——一冊在手，打官司不愁。

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