人員素質(zhì)測評

前言

　　在21世紀(jì)的中國，面對知識經(jīng)濟(jì)和全球化競爭的挑戰(zhàn)，越來越多的企業(yè)認(rèn)識到高質(zhì)量的人力資源，特別是人才資源（管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和高技能人才），對扶取持久競爭優(yōu)勢的重　　要性。人才是競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)和保障，要吸收和保留優(yōu)秀的人才，首先就必須懂得如何識別人才，能夠發(fā)現(xiàn)和從一群人中甄選出人才，而這就需要得到“科學(xué)伯樂”——人員素質(zhì)測評的鼎力幫助。從企業(yè)人力資源管理的角度看，人員素質(zhì)測評是人員招聘和選拔的質(zhì)量檢驗(yàn)關(guān)。　　對于我國的人力資源管理來說，與傳統(tǒng)人事管理的不同下僅在于在組織中的職能和地位上的變化，還在于專業(yè)性技術(shù)方面的變化，主要體現(xiàn)在人員素質(zhì)測評技術(shù)和信息管理技術(shù)的提高上。與西方發(fā)達(dá)國家的人力資源管理狀況相比，我國人力資源管理專業(yè)人員在人員素質(zhì)測評的觀念和技術(shù)方面存在著很大的差距，在人員素質(zhì)測評的實(shí)踐方面，無論是在使用人員素質(zhì)測評的數(shù)量還是范圍上差距也是明顯的。面對這種現(xiàn)實(shí)，我國各種組織的人力資源管理專業(yè)人員有必要通過對人員素質(zhì)測評知識的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，改變落后的人員素質(zhì)評價觀念，提高人員素質(zhì)測評的理論和實(shí)用技術(shù)水平。本書正是為滿足上述實(shí)際需要而編寫的?！　　度藛T素質(zhì)測評》一書作為《現(xiàn)代人力資源管理》叢書中的一種，突出了以下特點(diǎn)：首先，這是一本既重視人員測評蹬基本原理又強(qiáng)調(diào)實(shí)用方法的書。著重介紹人員測評比較成熟的、具有普遍性和規(guī)律性的知識，不僅介紹測評原理，還特別介紹作為測評對象的素質(zhì)，特別是心理素質(zhì)方面的知識內(nèi)容，這是國內(nèi)已有介紹測評的書籍中所沒有的。其次，本書強(qiáng)調(diào)實(shí)用性。書中介紹了許多國內(nèi)外普遍使用的權(quán)威性測評工具，在這些工具的實(shí)際操作知識的介紹上也力求詳細(xì)，例如在人格測評量表的使用介紹中，其詳盡程度是國內(nèi)已有相關(guān)書籍中少見的：，此外，針對在我國的測評實(shí)踐中網(wǎng)絡(luò)化的發(fā)展趨勢，本書特別安排了網(wǎng)上測評的詳盡知識介紹；為提高人力資源管理人員選擇和組合人員素質(zhì)測評工具的水平，從而提高人員素質(zhì)測評的實(shí)效性，本書特辟專章介紹這兩方面的內(nèi)容。以往，我國出版的人員素質(zhì)測評類的著作主要是心理測評方面的，大體可分為兩大類：一類是以專業(yè)人員為對象，系統(tǒng)地介紹艱深的心理測量學(xué)專業(yè)理論；另一類則偏重實(shí)用，以至于只摘編一些現(xiàn)成的，甚至是非標(biāo)準(zhǔn)化的心理測驗(yàn)，而忽略了向讀者介紹測驗(yàn)結(jié)果的解釋，忽略了告訴他們?nèi)绾胃鶕?jù)基本的測量學(xué)指標(biāo)評價和選擇測驗(yàn)。本書在這個方面做了彌補(bǔ)，使讀者既能滿足對測驗(yàn)工具的普及性了解的需要，又能滿足對測驗(yàn)工具的研究性利用的需要?！　”緯膬?nèi)容可分為兩大部分，共16章內(nèi)容。第一部分由第1—9章組成，對人員素質(zhì)和人員素質(zhì)測評的基本概念、范疇、作用和意義，以及與測評的編制和選擇使用有關(guān)的基礎(chǔ)性、原理性的內(nèi)容做了詳細(xì)的介紹，可稱作原理部分。通過對這一部分內(nèi)容的學(xué)習(xí)可以為以后實(shí)務(wù)性內(nèi)容的深入理解打下基礎(chǔ)。第二部分由第10—16章組成，對各種類型的人員素質(zhì)測評方法和工具　　進(jìn)行了介紹，對在實(shí)際工作中如何根據(jù)實(shí)際需要組合運(yùn)用各種測驗(yàn)工具實(shí)現(xiàn)特定的測評目標(biāo)也進(jìn)行了介紹，可稱作實(shí)務(wù)部分。由于本書編寫的出發(fā)點(diǎn)是基于滿足我國企業(yè)人力資源管理工作　　者的工作需要。因此，各類組織，特別是企業(yè)組織的人力資源管理工作者是本書最為合適的讀者?！　”緯饕赏跻婷骶帉?，并負(fù)責(zé)本書的策劃、提綱、統(tǒng)稿，各章編寫分工為第1章（王益明）、第2章（王益明）、第3章（王益明）、第4章（王瑞闖、王益明）、第5章（姜琳，王益明）、第6章　?。ń?、王益明）、第7章（王妍）、第8章（王妍）、第9章（李朝輝）、第10章（王益明）、第11章（李朝輝）、第12章（陳雪）、第13章（陳雪）、第14章（周東斌）、第15章（于艷紅）和第16章（王瑞闖、王益明）?！　”緯膶懽魅谌肓俗髡邆€人十幾年人員紊質(zhì)測評實(shí)踐與理論學(xué)習(xí)及研究的心得和成果，同時也吸收和借鑒了國內(nèi)外心理測量、人才測評、人事測評等方面的大量研究成果與有益經(jīng)驗(yàn)，　　參考和引用了國內(nèi)外有關(guān)教材、專菩、宰例和文獻(xiàn)資料，因限于篇幅，未能一一注明，在此謹(jǐn)向作者表示深深的謝意。叢書的主編蓋勇教授為本書的出版和提綱的審定付出了大量勞動，山東人民出版社于宏明先生對本書的出版給予了大力支持，在此一并表示感謝?！　⊥跻婷鳌　?003年12月

內(nèi)容概要

　　《現(xiàn)代人力資源管理叢書：人員素質(zhì)測評》一書作為《現(xiàn)代人力資源管理》叢書中的一種，突出了以下特點(diǎn)：首先，這是一本既重視人員測評蹬基本原理又強(qiáng)調(diào)實(shí)用方法的書。首重介紹人員測評比較成熟的、具有普遍性和規(guī)律性的知識，不僅介紹人員測評原理，還特別介紹作為測評對象的素質(zhì)，特別是心理素質(zhì)方面的知識內(nèi)容，這是國內(nèi)已有介紹測評的書籍中所沒有的。其次，本書強(qiáng)調(diào)實(shí)用性。書中介紹了許多國內(nèi)外普遍使用的權(quán)威性測評工具，在這些工具的實(shí)際操作知識的介紹上也力求詳細(xì)，此外，針對在我國的測評實(shí)踐中網(wǎng)絡(luò)化的發(fā)展趨勢，本書特別安排了網(wǎng)上測評的詳盡知識介紹；為提高人力資源管理人員選擇和組合人員素質(zhì)測評工具的水平，從而提高人員素質(zhì)測評的實(shí)效性，本書特辟專章介紹這兩方面的內(nèi)容。　　本書的內(nèi)容可為兩大部分，共16章內(nèi)容。第一部分由第1-9章組成，對人員素質(zhì)和人員素質(zhì)測評的基本概念、范疇、作用和意義，以及與測評的編制和選擇使用有關(guān)的基礎(chǔ)性、原理性的內(nèi)容做了詳細(xì)的介紹，可稱作原理部分。通過這一部分內(nèi)容的學(xué)習(xí)可以為以后實(shí)務(wù)性內(nèi)容的深入理解打下基礎(chǔ)。第二部分由第10-16章組成，對各種類型的人員素質(zhì)測評方法和工具進(jìn)行了介紹，對在實(shí)際工作中如何根據(jù)實(shí)際需要組合運(yùn)用各種測驗(yàn)工具實(shí)現(xiàn)特定的測評目標(biāo)也進(jìn)行了介紹，可稱作實(shí)務(wù)部分。由于本書編寫的出發(fā)點(diǎn)是基于滿足我國企業(yè)人力資源管理工作者的工作需要。因此，各類組織，特別是企業(yè)組織的人力資源管理工作者是本書最為合適的讀者。

書籍目錄

21世紀(jì)的競爭是人才的競爭（總序） 蓋勇前言第1章 勞動關(guān)系導(dǎo)論1 勞動關(guān)系概述2 現(xiàn)代勞動關(guān)系理論第2章 勞動關(guān)系主體1 員工2 工會3 雇主4 政府第3章 集體談判1 集體談判概述2 集體談判的主體和結(jié)構(gòu)3 集體談判的過程和結(jié)果第4章 勞動合同和集體合同1 勞動合同概述2 勞動合同的形式和內(nèi)容第5章 人員素質(zhì)測評的類型及方法比較1 人員素質(zhì)測評的類型劃分2 心理測驗(yàn)的種類3 基于工作情境的人員素質(zhì)測評方法類型4 各類測評方法的比較第6章 人員素質(zhì)測評工具的評價和選擇1 人員素質(zhì)測評工具的測量學(xué)特征比較2 人員素質(zhì)測評方法與：工具的評價和選擇條件第7章 如何建立人員素質(zhì)測評工具1 人員素質(zhì)測評工具沒計和編制的一般程序2 測題的設(shè)計和測量的編制3 測驗(yàn)工具的關(guān)鍵測量學(xué)指標(biāo)的獲得（信度、效度、項目分析、常模）4 測驗(yàn)編制實(shí)例第8章 人員素質(zhì)測評的實(shí)施與計分1 實(shí)施測驗(yàn)的要領(lǐng)與誤差控制2 實(shí)施測驗(yàn)計分的要領(lǐng)與誤差控制第9章 人員素質(zhì)測評結(jié)果的解釋1 常模與基于常模的解釋2 效標(biāo)與基于效標(biāo)的解釋3 構(gòu)想與基于構(gòu)想的解釋第10章 人格測驗(yàn)第11章 職業(yè)適應(yīng)性測驗(yàn)第12章 能力測驗(yàn)第13章 基本人事調(diào)查第14章 基于情境的測驗(yàn)第15章 網(wǎng)上測評第16章 人員素質(zhì)測評工具組合主要參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

　　2．九品中正及其測評思想　　古人發(fā)現(xiàn)察舉之弊，一是主觀片面；二是察舉多為基層一般人所主，缺乏識人判人的經(jīng)驗(yàn)，故三國魏時人才選拔改成九品中正?！度龂鴷份d言曰：“魏文帝為魏王時，三方鼎立。延康六年，吏部尚書陳群以選用不盡人才，乃立九品官人法：州郡皆置中正以定其選，擇州郡之賢有識鑒者為之區(qū)別人物，第其高下?！憋@然，九品中正創(chuàng)立的目的是想選擇州郡中那些賢且有識鑒經(jīng)驗(yàn)的專家，來負(fù)責(zé)人才選拔的事情，以此來保證人才選拔的質(zhì)量。九品中正實(shí)施之初，仍然以品德測評為重，其中正的六條標(biāo)準(zhǔn)為：一日忠格匪躬；二日孝敬盡禮；三曰友于兄弟；四日潔身勞廉；五日信義可復(fù)；六日學(xué)以為已。依此六條標(biāo)準(zhǔn)，中正官把本州郡士人分別評定為上上、上中、上下、中上、中中、中下、下上、下中、下下三等九級，稱為“九品”。然后向吏部推薦，由吏部依品授官?！　∨c察舉相比九品中正之優(yōu)在于：首先，要求由那些公正無私巳富有識人評判經(jīng)驗(yàn)的專家擔(dān)任選拔之職，顯然其對素質(zhì)的測評應(yīng)比一般人或兼任之人更為科學(xué)準(zhǔn)確。其次，九品中正要綜　　核九品名實(shí)，要求各等第一個具體客觀的評定標(biāo)準(zhǔn)。顯然，這可以大大提高素質(zhì)測評的客觀性，使其效果優(yōu)于缺乏統(tǒng)一具體標(biāo)準(zhǔn)的察舉。再次，中正官必須親自或派人去察訪每個士人家庭背景與現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)，作出行狀評語。然后在了解家世現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)的基礎(chǔ)上評定品級。這樣全面地把握士人的歷史背景與現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)有助于準(zhǔn)確和客觀地測評士人的品德與才能。最后，中正官所定的品級，一般三年一清定。在清定調(diào)整中，中正或上級有權(quán)對所評定的人物，按其言行再給予升降。這種定期復(fù)查考核的制度，有利于保證九品中正制中素質(zhì)測評質(zhì)量，有助于調(diào)動士人修　　養(yǎng)素質(zhì)的積極性?！　【牌分姓自谟冢簩?shí)際上“中正”評定人物品級時，首先看重的不是被選者的實(shí)際表現(xiàn)，而是他的家世，也稱為“品”；然后才看被選者品德才能的“狀”。故形成為“上品無寒門，下品無勢族”的結(jié)局。這樣不僅使出身卑微的有德才之人難以得到重用，于國于民都不利，還會造成錯誤的人才發(fā)展導(dǎo)向，因?yàn)槠吩u等第惟重家世，牒譜，不講才德。士人最關(guān)心的不是自己的品德才能，而是如何使自己有一個尊貴的血統(tǒng)和族系。此外，“中正”的方法和程序也有問題：例如，中正官一人決定一切的選士，是難以保證公正的，容易出現(xiàn)利用職權(quán)結(jié)黨營私，培植個人的勢力，或偏聽偏信的結(jié)果?！　?．科舉及其測評思想　　無論是察舉，還是九品中正，都是集權(quán)于少數(shù)人手中的人舉，既是人舉人，則就難免出現(xiàn)上述的種種弊端。此外察舉與九晶中正對個體品德的測評都比較有效，但是，它們對個體才能知識的測評卻有困難，實(shí)際上只有課試的方法，才能有效地測評一個人的知識廣度和深度，以及運(yùn)用知識的能力。因此，魏文帝對儒者試以“經(jīng)術(shù)”，對文吏試以“文法”，課試制度由此興起，成為隋唐及后來科舉考試制度的先聲?！　】婆e即設(shè)科舉人，開創(chuàng)之始以品德測評為主。科舉的科目后來唐朝發(fā)展為常設(shè)科目，非常設(shè)科目和特設(shè)科目三類。常設(shè)科中有秀才、明經(jīng)、俊士、明法、明字、明算等；非常設(shè)科中有三傳，三禮、童子、道舉等；特設(shè)科所包括的內(nèi)容則不勝枚舉，大致可分為文、武、吏治、長才、不遷、儒學(xué)、賢良忠直等七類?？婆e的方法，開始為試策，后發(fā)展為口試、貼經(jīng)、墨義、策問、詩賦、經(jīng)義論與制義等?！　】婆e注意汲取了自薦、選、薦舉等形式的民主性，汲取了察舉中保舉律制的質(zhì)量保證措施?？婆e對象，唐代規(guī)定為生徒、鄉(xiāng)貢和皇帝制舉的人物。科舉的程序是：生徒先參加校內(nèi)每年冬天的考試，再由國子祭酒或地方長吏挑選優(yōu)秀者，送至禮部參加省試。鄉(xiāng)貢者，先是由本人向本縣報名，由縣令考選后送州，再由州復(fù)核，然后貢送到中央?yún)⒓佣Y部省試。應(yīng)舉者送至尚書省報到后，都要填寫自己的姓名、三代履歷和保結(jié)，先由戶部審查，再將名冊送往禮部，然后由禮部定期命題考試?！　囊陨峡婆e開始制定的標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容以及保質(zhì)的措施來看，科舉之法是有利于對道德知識與一些實(shí)用學(xué)科的細(xì)識的測評的，這反映出人們對“知與能”和“知與行”的因果關(guān)系的認(rèn)識與重視。這是人們對人的素質(zhì)和素質(zhì)選拔標(biāo)準(zhǔn)的一種進(jìn)步。但是后來科舉考試的發(fā)展日益重視表面文詞而輕實(shí)際德能，到明、清兩代，取士則主要以八股文為標(biāo)準(zhǔn)。這種測評傾向不但危及了所選拔人才的質(zhì)量，而且對社會與教育的發(fā)展也有消極影響。從古至今的識人用人實(shí)踐表明，以知鑒行不甚可靠。而科舉則重在“知”，而疏于“行”?？婆e的這種發(fā)展把本來注重于德、能、績、效全面測評的選拔制度逐漸地囿于知識的考試，舍本求末，故不斷遭到反對。盡管如此，科舉制度能夠取代察舉、九品中正和世襲等人才選拔制度而在中國歷史上延續(xù)了1300多年是有其重要的社會心理基礎(chǔ)和測量科學(xué)的基礎(chǔ)的。在人才選拔過程中，人們首先也是最為關(guān)心的是其公正性與公平性。無論察舉、世襲還是九品中正，雖然效度較高，能夠選拔那些忠于朝廷能力不錯的人才，但它們都表現(xiàn)為人舉人，夾雜著濃厚的人情愛憎色彩，側(cè)重于人們后天無法選擇的血緣與出身，人們覺得這既不公正也不公平。。相反，科舉則表現(xiàn)為考試舉人，每個人在同樣的時間、同樣的地點(diǎn)和條件下接受同樣內(nèi)容的考試，且原則上沒有出身貴賤的限制，具有平等競爭的色彩，人們覺得它既公正又公平，故得到普遍接受與認(rèn)可。而且人們批判科舉的是它所考的內(nèi)容和方法的效度，科舉制度本身并不是一無是處的。當(dāng)然，科舉制度代替察舉、世襲與九品中正在中國延續(xù)了1300多年并不足以證明知識考試可以代替素質(zhì)測評?，F(xiàn)代人員素質(zhì)測評正是在測評內(nèi)容和方法上提高了科學(xué)性、公平性和實(shí)踐性，在信度和效度等保證測評質(zhì)量的測評指標(biāo)上更為接近人們的實(shí)際要求，才為現(xiàn)代人事管理和人力資源管理，為人才選拔實(shí)踐所接受?！　】偨Y(jié)我國古代的素質(zhì)測評方式主要有選、舉、考、用四種。“選”的具體形式有“賢能制”、“禪讓制”等。“舉”的具體形式有察舉、薦舉、貢舉、保舉等?！翱肌卑疾?、考試、考驗(yàn)。它的具體形式有九品中正、科舉制、考課制、試用、試事、軍功制、比武競技等?！坝谩笔且环N實(shí)踐考試形式。它是用實(shí)際的職位任務(wù)考查任職者素質(zhì)的一種具體形式。試事是考驗(yàn)的一種形式，是古代常用的一種素質(zhì)測評形式。相當(dāng)于今天的情景測驗(yàn)。　　總結(jié)我國古代素質(zhì)測評所采取的技術(shù)，主要是問、聽、觀、訪、察、忖、論、試等。這都是我們今天所用的面試、履歷表資料調(diào)查、組織考察、外調(diào)、考試、演講、情景辯論、工作模擬等測評技術(shù)的早期表述形式?！　　?/pre>








圖書封面






評論、評分、閱讀與下載



還沒讀過(81)
勉強(qiáng)可看(588)
一般般(100)
內(nèi)容豐富(4164)
強(qiáng)力推薦(341)


 


    人員素質(zhì)測評 PDF格式下載