出版時(shí)間:2004-6 出版社:山東人民出版社 作者:蓋勇 頁(yè)數(shù):546
前言
在21世紀(jì)的中國(guó),面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)和全球化競(jìng)爭(zhēng)的挑戰(zhàn),越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到高質(zhì)量的人力資源,特別是人才資源(管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和高技能人才),對(duì)扶取持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重 要性。人才是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)和保障,要吸收和保留優(yōu)秀的人才,首先就必須懂得如何識(shí)別人才,能夠發(fā)現(xiàn)和從一群人中甄選出人才,而這就需要得到“科學(xué)伯樂(lè)”——人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的鼎力幫助。從企業(yè)人力資源管理的角度看,人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是人員招聘和選拔的質(zhì)量檢驗(yàn)關(guān)?! ?duì)于我國(guó)的人力資源管理來(lái)說(shuō),與傳統(tǒng)人事管理的不同下僅在于在組織中的職能和地位上的變化,還在于專業(yè)性技術(shù)方面的變化,主要體現(xiàn)在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)和信息管理技術(shù)的提高上。與西方發(fā)達(dá)國(guó)家的人力資源管理狀況相比,我國(guó)人力資源管理專業(yè)人員在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的觀念和技術(shù)方面存在著很大的差距,在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的實(shí)踐方面,無(wú)論是在使用人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的數(shù)量還是范圍上差距也是明顯的。面對(duì)這種現(xiàn)實(shí),我國(guó)各種組織的人力資源管理專業(yè)人員有必要通過(guò)對(duì)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)知識(shí)的系統(tǒng)學(xué)習(xí),改變落后的人員素質(zhì)評(píng)價(jià)觀念,提高人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的理論和實(shí)用技術(shù)水平。本書(shū)正是為滿足上述實(shí)際需要而編寫(xiě)的。 《人員素質(zhì)測(cè)評(píng)》一書(shū)作為《現(xiàn)代人力資源管理》叢書(shū)中的一種,突出了以下特點(diǎn):首先,這是一本既重視人員測(cè)評(píng)蹬基本原理又強(qiáng)調(diào)實(shí)用方法的書(shū)。著重介紹人員測(cè)評(píng)比較成熟的、具有普遍性和規(guī)律性的知識(shí),不僅介紹測(cè)評(píng)原理,還特別介紹作為測(cè)評(píng)對(duì)象的素質(zhì),特別是心理素質(zhì)方面的知識(shí)內(nèi)容,這是國(guó)內(nèi)已有介紹測(cè)評(píng)的書(shū)籍中所沒(méi)有的。其次,本書(shū)強(qiáng)調(diào)實(shí)用性。書(shū)中介紹了許多國(guó)內(nèi)外普遍使用的權(quán)威性測(cè)評(píng)工具,在這些工具的實(shí)際操作知識(shí)的介紹上也力求詳細(xì),例如在人格測(cè)評(píng)量表的使用介紹中,其詳盡程度是國(guó)內(nèi)已有相關(guān)書(shū)籍中少見(jiàn)的:,此外,針對(duì)在我國(guó)的測(cè)評(píng)實(shí)踐中網(wǎng)絡(luò)化的發(fā)展趨勢(shì),本書(shū)特別安排了網(wǎng)上測(cè)評(píng)的詳盡知識(shí)介紹;為提高人力資源管理人員選擇和組合人員素質(zhì)測(cè)評(píng)工具的水平,從而提高人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的實(shí)效性,本書(shū)特辟專章介紹這兩方面的內(nèi)容。以往,我國(guó)出版的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)類的著作主要是心理測(cè)評(píng)方面的,大體可分為兩大類:一類是以專業(yè)人員為對(duì)象,系統(tǒng)地介紹艱深的心理測(cè)量學(xué)專業(yè)理論;另一類則偏重實(shí)用,以至于只摘編一些現(xiàn)成的,甚至是非標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn),而忽略了向讀者介紹測(cè)驗(yàn)結(jié)果的解釋,忽略了告訴他們?nèi)绾胃鶕?jù)基本的測(cè)量學(xué)指標(biāo)評(píng)價(jià)和選擇測(cè)驗(yàn)。本書(shū)在這個(gè)方面做了彌補(bǔ),使讀者既能滿足對(duì)測(cè)驗(yàn)工具的普及性了解的需要,又能滿足對(duì)測(cè)驗(yàn)工具的研究性利用的需要。 本書(shū)的內(nèi)容可分為兩大部分,共16章內(nèi)容。第一部分由第1—9章組成,對(duì)人員素質(zhì)和人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本概念、范疇、作用和意義,以及與測(cè)評(píng)的編制和選擇使用有關(guān)的基礎(chǔ)性、原理性的內(nèi)容做了詳細(xì)的介紹,可稱作原理部分。通過(guò)對(duì)這一部分內(nèi)容的學(xué)習(xí)可以為以后實(shí)務(wù)性內(nèi)容的深入理解打下基礎(chǔ)。第二部分由第10—16章組成,對(duì)各種類型的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法和工具 進(jìn)行了介紹,對(duì)在實(shí)際工作中如何根據(jù)實(shí)際需要組合運(yùn)用各種測(cè)驗(yàn)工具實(shí)現(xiàn)特定的測(cè)評(píng)目標(biāo)也進(jìn)行了介紹,可稱作實(shí)務(wù)部分。由于本書(shū)編寫(xiě)的出發(fā)點(diǎn)是基于滿足我國(guó)企業(yè)人力資源管理工作 者的工作需要。因此,各類組織,特別是企業(yè)組織的人力資源管理工作者是本書(shū)最為合適的讀者?! ”緯?shū)主要由王益明編寫(xiě),并負(fù)責(zé)本書(shū)的策劃、提綱、統(tǒng)稿,各章編寫(xiě)分工為第1章(王益明)、第2章(王益明)、第3章(王益明)、第4章(王瑞闖、王益明)、第5章(姜琳,王益明)、第6章 ?。ń?、王益明)、第7章(王妍)、第8章(王妍)、第9章(李朝輝)、第10章(王益明)、第11章(李朝輝)、第12章(陳雪)、第13章(陳雪)、第14章(周東斌)、第15章(于艷紅)和第16章(王瑞闖、王益明)?! ”緯?shū)的寫(xiě)作融入了作者個(gè)人十幾年人員紊質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)踐與理論學(xué)習(xí)及研究的心得和成果,同時(shí)也吸收和借鑒了國(guó)內(nèi)外心理測(cè)量、人才測(cè)評(píng)、人事測(cè)評(píng)等方面的大量研究成果與有益經(jīng)驗(yàn), 參考和引用了國(guó)內(nèi)外有關(guān)教材、專菩、宰例和文獻(xiàn)資料,因限于篇幅,未能一一注明,在此謹(jǐn)向作者表示深深的謝意。叢書(shū)的主編蓋勇教授為本書(shū)的出版和提綱的審定付出了大量勞動(dòng),山東人民出版社于宏明先生對(duì)本書(shū)的出版給予了大力支持,在此一并表示感謝?! ⊥跻婷鳌 ?003年12月
內(nèi)容概要
《現(xiàn)代人力資源管理叢書(shū):人員素質(zhì)測(cè)評(píng)》一書(shū)作為《現(xiàn)代人力資源管理》叢書(shū)中的一種,突出了以下特點(diǎn):首先,這是一本既重視人員測(cè)評(píng)蹬基本原理又強(qiáng)調(diào)實(shí)用方法的書(shū)。首重介紹人員測(cè)評(píng)比較成熟的、具有普遍性和規(guī)律性的知識(shí),不僅介紹人員測(cè)評(píng)原理,還特別介紹作為測(cè)評(píng)對(duì)象的素質(zhì),特別是心理素質(zhì)方面的知識(shí)內(nèi)容,這是國(guó)內(nèi)已有介紹測(cè)評(píng)的書(shū)籍中所沒(méi)有的。其次,本書(shū)強(qiáng)調(diào)實(shí)用性。書(shū)中介紹了許多國(guó)內(nèi)外普遍使用的權(quán)威性測(cè)評(píng)工具,在這些工具的實(shí)際操作知識(shí)的介紹上也力求詳細(xì),此外,針對(duì)在我國(guó)的測(cè)評(píng)實(shí)踐中網(wǎng)絡(luò)化的發(fā)展趨勢(shì),本書(shū)特別安排了網(wǎng)上測(cè)評(píng)的詳盡知識(shí)介紹;為提高人力資源管理人員選擇和組合人員素質(zhì)測(cè)評(píng)工具的水平,從而提高人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的實(shí)效性,本書(shū)特辟專章介紹這兩方面的內(nèi)容。 本書(shū)的內(nèi)容可為兩大部分,共16章內(nèi)容。第一部分由第1-9章組成,對(duì)人員素質(zhì)和人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本概念、范疇、作用和意義,以及與測(cè)評(píng)的編制和選擇使用有關(guān)的基礎(chǔ)性、原理性的內(nèi)容做了詳細(xì)的介紹,可稱作原理部分。通過(guò)這一部分內(nèi)容的學(xué)習(xí)可以為以后實(shí)務(wù)性內(nèi)容的深入理解打下基礎(chǔ)。第二部分由第10-16章組成,對(duì)各種類型的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法和工具進(jìn)行了介紹,對(duì)在實(shí)際工作中如何根據(jù)實(shí)際需要組合運(yùn)用各種測(cè)驗(yàn)工具實(shí)現(xiàn)特定的測(cè)評(píng)目標(biāo)也進(jìn)行了介紹,可稱作實(shí)務(wù)部分。由于本書(shū)編寫(xiě)的出發(fā)點(diǎn)是基于滿足我國(guó)企業(yè)人力資源管理工作者的工作需要。因此,各類組織,特別是企業(yè)組織的人力資源管理工作者是本書(shū)最為合適的讀者。
書(shū)籍目錄
21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)(總序) 蓋勇前言第1章 勞動(dòng)關(guān)系導(dǎo)論1 勞動(dòng)關(guān)系概述2 現(xiàn)代勞動(dòng)關(guān)系理論第2章 勞動(dòng)關(guān)系主體1 員工2 工會(huì)3 雇主4 政府第3章 集體談判1 集體談判概述2 集體談判的主體和結(jié)構(gòu)3 集體談判的過(guò)程和結(jié)果第4章 勞動(dòng)合同和集體合同1 勞動(dòng)合同概述2 勞動(dòng)合同的形式和內(nèi)容第5章 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型及方法比較1 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型劃分2 心理測(cè)驗(yàn)的種類3 基于工作情境的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法類型4 各類測(cè)評(píng)方法的比較第6章 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)工具的評(píng)價(jià)和選擇1 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)工具的測(cè)量學(xué)特征比較2 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法與:工具的評(píng)價(jià)和選擇條件第7章 如何建立人員素質(zhì)測(cè)評(píng)工具1 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)工具沒(méi)計(jì)和編制的一般程序2 測(cè)題的設(shè)計(jì)和測(cè)量的編制3 測(cè)驗(yàn)工具的關(guān)鍵測(cè)量學(xué)指標(biāo)的獲得(信度、效度、項(xiàng)目分析、常模)4 測(cè)驗(yàn)編制實(shí)例第8章 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的實(shí)施與計(jì)分1 實(shí)施測(cè)驗(yàn)的要領(lǐng)與誤差控制2 實(shí)施測(cè)驗(yàn)計(jì)分的要領(lǐng)與誤差控制第9章 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果的解釋1 常模與基于常模的解釋2 效標(biāo)與基于效標(biāo)的解釋3 構(gòu)想與基于構(gòu)想的解釋第10章 人格測(cè)驗(yàn)第11章 職業(yè)適應(yīng)性測(cè)驗(yàn)第12章 能力測(cè)驗(yàn)第13章 基本人事調(diào)查第14章 基于情境的測(cè)驗(yàn)第15章 網(wǎng)上測(cè)評(píng)第16章 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)工具組合主要參考文獻(xiàn)
章節(jié)摘錄
2.九品中正及其測(cè)評(píng)思想 古人發(fā)現(xiàn)察舉之弊,一是主觀片面;二是察舉多為基層一般人所主,缺乏識(shí)人判人的經(jīng)驗(yàn),故三國(guó)魏時(shí)人才選拔改成九品中正?!度龂?guó)會(huì)要》載言曰:“魏文帝為魏王時(shí),三方鼎立。延康六年,吏部尚書(shū)陳群以選用不盡人才,乃立九品官人法:州郡皆置中正以定其選,擇州郡之賢有識(shí)鑒者為之區(qū)別人物,第其高下。”顯然,九品中正創(chuàng)立的目的是想選擇州郡中那些賢且有識(shí)鑒經(jīng)驗(yàn)的專家,來(lái)負(fù)責(zé)人才選拔的事情,以此來(lái)保證人才選拔的質(zhì)量。九品中正實(shí)施之初,仍然以品德測(cè)評(píng)為重,其中正的六條標(biāo)準(zhǔn)為:一日忠格匪躬;二日孝敬盡禮;三曰友于兄弟;四日潔身勞廉;五日信義可復(fù);六日學(xué)以為已。依此六條標(biāo)準(zhǔn),中正官把本州郡士人分別評(píng)定為上上、上中、上下、中上、中中、中下、下上、下中、下下三等九級(jí),稱為“九品”。然后向吏部推薦,由吏部依品授官?! ∨c察舉相比九品中正之優(yōu)在于:首先,要求由那些公正無(wú)私巳富有識(shí)人評(píng)判經(jīng)驗(yàn)的專家擔(dān)任選拔之職,顯然其對(duì)素質(zhì)的測(cè)評(píng)應(yīng)比一般人或兼任之人更為科學(xué)準(zhǔn)確。其次,九品中正要綜 核九品名實(shí),要求各等第一個(gè)具體客觀的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。顯然,這可以大大提高素質(zhì)測(cè)評(píng)的客觀性,使其效果優(yōu)于缺乏統(tǒng)一具體標(biāo)準(zhǔn)的察舉。再次,中正官必須親自或派人去察訪每個(gè)士人家庭背景與現(xiàn)實(shí)表現(xiàn),作出行狀評(píng)語(yǔ)。然后在了解家世現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)的基礎(chǔ)上評(píng)定品級(jí)。這樣全面地把握士人的歷史背景與現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)有助于準(zhǔn)確和客觀地測(cè)評(píng)士人的品德與才能。最后,中正官所定的品級(jí),一般三年一清定。在清定調(diào)整中,中正或上級(jí)有權(quán)對(duì)所評(píng)定的人物,按其言行再給予升降。這種定期復(fù)查考核的制度,有利于保證九品中正制中素質(zhì)測(cè)評(píng)質(zhì)量,有助于調(diào)動(dòng)士人修 養(yǎng)素質(zhì)的積極性。 九品中正之弊在于:實(shí)際上“中正”評(píng)定人物品級(jí)時(shí),首先看重的不是被選者的實(shí)際表現(xiàn),而是他的家世,也稱為“品”;然后才看被選者品德才能的“狀”。故形成為“上品無(wú)寒門(mén),下品無(wú)勢(shì)族”的結(jié)局。這樣不僅使出身卑微的有德才之人難以得到重用,于國(guó)于民都不利,還會(huì)造成錯(cuò)誤的人才發(fā)展導(dǎo)向,因?yàn)槠吩u(píng)等第惟重家世,牒譜,不講才德。士人最關(guān)心的不是自己的品德才能,而是如何使自己有一個(gè)尊貴的血統(tǒng)和族系。此外,“中正”的方法和程序也有問(wèn)題:例如,中正官一人決定一切的選士,是難以保證公正的,容易出現(xiàn)利用職權(quán)結(jié)黨營(yíng)私,培植個(gè)人的勢(shì)力,或偏聽(tīng)偏信的結(jié)果?! ?.科舉及其測(cè)評(píng)思想 無(wú)論是察舉,還是九品中正,都是集權(quán)于少數(shù)人手中的人舉,既是人舉人,則就難免出現(xiàn)上述的種種弊端。此外察舉與九晶中正對(duì)個(gè)體品德的測(cè)評(píng)都比較有效,但是,它們對(duì)個(gè)體才能知識(shí)的測(cè)評(píng)卻有困難,實(shí)際上只有課試的方法,才能有效地測(cè)評(píng)一個(gè)人的知識(shí)廣度和深度,以及運(yùn)用知識(shí)的能力。因此,魏文帝對(duì)儒者試以“經(jīng)術(shù)”,對(duì)文吏試以“文法”,課試制度由此興起,成為隋唐及后來(lái)科舉考試制度的先聲?! 】婆e即設(shè)科舉人,開(kāi)創(chuàng)之始以品德測(cè)評(píng)為主。科舉的科目后來(lái)唐朝發(fā)展為常設(shè)科目,非常設(shè)科目和特設(shè)科目三類。常設(shè)科中有秀才、明經(jīng)、俊士、明法、明字、明算等;非常設(shè)科中有三傳,三禮、童子、道舉等;特設(shè)科所包括的內(nèi)容則不勝枚舉,大致可分為文、武、吏治、長(zhǎng)才、不遷、儒學(xué)、賢良忠直等七類??婆e的方法,開(kāi)始為試策,后發(fā)展為口試、貼經(jīng)、墨義、策問(wèn)、詩(shī)賦、經(jīng)義論與制義等?! 】婆e注意汲取了自薦、選、薦舉等形式的民主性,汲取了察舉中保舉律制的質(zhì)量保證措施??婆e對(duì)象,唐代規(guī)定為生徒、鄉(xiāng)貢和皇帝制舉的人物??婆e的程序是:生徒先參加校內(nèi)每年冬天的考試,再由國(guó)子祭酒或地方長(zhǎng)吏挑選優(yōu)秀者,送至禮部參加省試。鄉(xiāng)貢者,先是由本人向本縣報(bào)名,由縣令考選后送州,再由州復(fù)核,然后貢送到中央?yún)⒓佣Y部省試。應(yīng)舉者送至尚書(shū)省報(bào)到后,都要填寫(xiě)自己的姓名、三代履歷和保結(jié),先由戶部審查,再將名冊(cè)送往禮部,然后由禮部定期命題考試。 從以上科舉開(kāi)始制定的標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容以及保質(zhì)的措施來(lái)看,科舉之法是有利于對(duì)道德知識(shí)與一些實(shí)用學(xué)科的細(xì)識(shí)的測(cè)評(píng)的,這反映出人們對(duì)“知與能”和“知與行”的因果關(guān)系的認(rèn)識(shí)與重視。這是人們對(duì)人的素質(zhì)和素質(zhì)選拔標(biāo)準(zhǔn)的一種進(jìn)步。但是后來(lái)科舉考試的發(fā)展日益重視表面文詞而輕實(shí)際德能,到明、清兩代,取士則主要以八股文為標(biāo)準(zhǔn)。這種測(cè)評(píng)傾向不但危及了所選拔人才的質(zhì)量,而且對(duì)社會(huì)與教育的發(fā)展也有消極影響。從古至今的識(shí)人用人實(shí)踐表明,以知鑒行不甚可靠。而科舉則重在“知”,而疏于“行”??婆e的這種發(fā)展把本來(lái)注重于德、能、績(jī)、效全面測(cè)評(píng)的選拔制度逐漸地囿于知識(shí)的考試,舍本求末,故不斷遭到反對(duì)。盡管如此,科舉制度能夠取代察舉、九品中正和世襲等人才選拔制度而在中國(guó)歷史上延續(xù)了1300多年是有其重要的社會(huì)心理基礎(chǔ)和測(cè)量科學(xué)的基礎(chǔ)的。在人才選拔過(guò)程中,人們首先也是最為關(guān)心的是其公正性與公平性。無(wú)論察舉、世襲還是九品中正,雖然效度較高,能夠選拔那些忠于朝廷能力不錯(cuò)的人才,但它們都表現(xiàn)為人舉人,夾雜著濃厚的人情愛(ài)憎色彩,側(cè)重于人們后天無(wú)法選擇的血緣與出身,人們覺(jué)得這既不公正也不公平。。相反,科舉則表現(xiàn)為考試舉人,每個(gè)人在同樣的時(shí)間、同樣的地點(diǎn)和條件下接受同樣內(nèi)容的考試,且原則上沒(méi)有出身貴賤的限制,具有平等競(jìng)爭(zhēng)的色彩,人們覺(jué)得它既公正又公平,故得到普遍接受與認(rèn)可。而且人們批判科舉的是它所考的內(nèi)容和方法的效度,科舉制度本身并不是一無(wú)是處的。當(dāng)然,科舉制度代替察舉、世襲與九品中正在中國(guó)延續(xù)了1300多年并不足以證明知識(shí)考試可以代替素質(zhì)測(cè)評(píng)。現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)正是在測(cè)評(píng)內(nèi)容和方法上提高了科學(xué)性、公平性和實(shí)踐性,在信度和效度等保證測(cè)評(píng)質(zhì)量的測(cè)評(píng)指標(biāo)上更為接近人們的實(shí)際要求,才為現(xiàn)代人事管理和人力資源管理,為人才選拔實(shí)踐所接受。 總結(jié)我國(guó)古代的素質(zhì)測(cè)評(píng)方式主要有選、舉、考、用四種?!斑x”的具體形式有“賢能制”、“禪讓制”等?!芭e”的具體形式有察舉、薦舉、貢舉、保舉等?!翱肌卑疾?、考試、考驗(yàn)。它的具體形式有九品中正、科舉制、考課制、試用、試事、軍功制、比武競(jìng)技等?!坝谩笔且环N實(shí)踐考試形式。它是用實(shí)際的職位任務(wù)考查任職者素質(zhì)的一種具體形式。試事是考驗(yàn)的一種形式,是古代常用的一種素質(zhì)測(cè)評(píng)形式。相當(dāng)于今天的情景測(cè)驗(yàn)?! 】偨Y(jié)我國(guó)古代素質(zhì)測(cè)評(píng)所采取的技術(shù),主要是問(wèn)、聽(tīng)、觀、訪、察、忖、論、試等。這都是我們今天所用的面試、履歷表資料調(diào)查、組織考察、外調(diào)、考試、演講、情景辯論、工作模擬等測(cè)評(píng)技術(shù)的早期表述形式?! ?/pre>圖書(shū)封面
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