現(xiàn)代科層制

內(nèi)容概要

　　本書第一編主要介紹理論，包括科層制的出現(xiàn)條件、馬克斯·韋伯的理論模型以及科層制在五個國家的主要實踐等基本知識；第二編主要介紹當(dāng)代中國科層制形式的變化，主要對比標(biāo)準(zhǔn)是韋伯的理性科層制，通過將現(xiàn)實和理論比較從而發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實生活中的問題，包括規(guī)則變通、非正式組織、臨時組織以及政黨與科層制的關(guān)系等；第三編主要介紹當(dāng)代中國科層制的行政實踐，分析這種體制下的公共行政所具有的特殊性；第四編主要介紹當(dāng)代中國科層制的變革，既包括組織變革理論、組織績效研究、又包括政府重塑、政府變革的價值沖突等內(nèi)容。

書籍目錄

前言
第一編 現(xiàn)代科層制的基本理論
　第一章 現(xiàn)代科層制的產(chǎn)生與模型
　第二章 現(xiàn)代科層制的基本原則
　第三章 現(xiàn)代科層制的壓力及挑戰(zhàn)
第二編 當(dāng)代中國科層制的形態(tài)與變化
　第四章 規(guī)則與官僚
　第五章 科層體系中的非正式同盟
　第六章 科層體制中的臨時組織
　第七章 政黨整合下的科層制
第三編 科層制與公共行政
　第八章 科層制的理論范式與公共行政實踐
　第九章 科層制權(quán)威的有限妥協(xié)
　第十章 科層制中的決策與執(zhí)行
　第十一章 不信任文化下的非人格化管理機(jī)制
　第十二章 科層制下的微觀難題
　第十三章 面對地下市場的治理
第四編 科層制的績效與變革
　第十四章 科層組織的績效評估
　第十五章 重塑科層制
　第十六章 科層制的革新與困境
參考文獻(xiàn)
后記

章節(jié)摘錄

　　經(jīng)常會選用一種人為的人事淘汰機(jī)制來替代自然的、發(fā)展緩慢的新陳代謝機(jī)制。他們改變傳統(tǒng)的政治忠誠標(biāo)準(zhǔn)，建立一種新的能力和績效標(biāo)準(zhǔn)，并按這一標(biāo)準(zhǔn)來選拔和淘汰機(jī)構(gòu)中的人員。當(dāng)下中國在嘗試人事制度革新的過程中，建立了另一個不同于前兩者的第三個標(biāo)準(zhǔn)：年齡標(biāo)準(zhǔn)。人們希望這一標(biāo)準(zhǔn)能夠促進(jìn)人事體制的新陳代謝，提高人事隊伍的效能。　　所謂年齡標(biāo)準(zhǔn)，就是指很多地方和很多部門在人才管理中將年齡作為干部或者其他人員晉升錄用的重要標(biāo)準(zhǔn)，特殊的時候，年齡甚至被作為一個決定性的界限，超過某個界限的人就不能從事某項工作或者提升到某個職位。這種事例很多，如在有些高校的人才招聘制度中就明確規(guī)定不招收超過35歲的博士、45歲以上的副教授之類的條款；在有些政府部門的職位提升制度中規(guī)定，超過35歲不能提拔到科級崗位，超過40歲不能提拔到處級崗位，等等?？梢哉f，年齡標(biāo)準(zhǔn)越來越廣泛地運用在當(dāng)代中國的政府和社會管理中。　　把年齡界限當(dāng)作一種選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)，看起來是一種最公平的做法，不存在任何偏向；同時也是一種最有效的手段，特別容易操作，只要根據(jù)被選拔對象的檔案或者戶口就可以在短時間內(nèi)無爭議地做出決定性的判斷。年齡標(biāo)準(zhǔn)還可以被運用到任何一個工作領(lǐng)域，很容易跨越職業(yè)間的鴻溝，克服不同職業(yè)間人才提拔的差異性問題。但是實際上年齡標(biāo)準(zhǔn)并不像它的熱衷者所認(rèn)為的那樣可以快速高效、放心無慮地運用到各個領(lǐng)域。在現(xiàn)實生活中，它碰到了難以克服的個人發(fā)展的差異性和公正性障礙。每個人盡管有年齡差別，但是年齡差別并不像人們所想象得那么重要和明顯，不同年齡的人與他們的外在表現(xiàn)之間存在高度的不一致性。如果僅僅依靠年齡標(biāo)準(zhǔn)來判斷一個人的能力和表現(xiàn)的高下，則完全忽視了個體的差異性。更何況34歲、35歲和36歲并沒有決定性的差別。年齡標(biāo)準(zhǔn)從數(shù)字上看是絕對公平的，但是絕對地運用這一標(biāo)準(zhǔn)，則有可能因為忽視了上面所說的個人差異性而造成對一些本該享有更多工作和發(fā)展機(jī)會的人的不公平。因為年齡界限對優(yōu)秀人才視而不見無異于對他們的強(qiáng)行傷害。　　……

圖書封面

圖書標(biāo)簽Tags

無

評論、評分、閱讀與下載

---

    現(xiàn)代科層制 PDF格式下載

---