組織學(xué)習(xí)與知識(shí)創(chuàng)新

前言

　　《組織學(xué)習(xí)與知識(shí)創(chuàng)新》一書(shū)是“各種環(huán)境條件下的組織學(xué)習(xí)”蘭登堡課題組的扛鼎之作。從1994年10月到2000年秋季，來(lái)自十幾個(gè)國(guó)家的30余位學(xué)術(shù)研究人員、管理人員和咨詢?nèi)藛T在課題組的框架內(nèi)一起工作，使這個(gè)領(lǐng)域的最新成果得到了梳理，同時(shí)拓展了知識(shí)邊界。邁諾爾夫·迪爾克斯（Meinolf　Dierkes）教授承擔(dān)了該課題組的協(xié)調(diào)工作，并在阿里安娜·貝圖安·安托爾（Ariane　Berthoin　Antal）、約翰·蔡爾德（John　Child）、野中郁次郎（I　kuiiro　Nonaka）與張新華諸教授的合作下，承擔(dān)編輯本書(shū)的艱巨任務(wù)。　　蘭登堡課題組是戈特里布·戴姆勒和卡爾·奔馳基金會(huì)主辦的跨學(xué)科研究小組?；饡?huì)設(shè)立課題組的宗旨是，在3到5年內(nèi)專攻一個(gè)特定的課題，然后發(fā)表研究成果，推廣應(yīng)用?；饡?huì)通過(guò)支持聚焦于人類、環(huán)境與技術(shù)之間相互關(guān)系的科學(xué)研究來(lái)實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)。這一包羅萬(wàn)象的主題涉及到眾多復(fù)雜問(wèn)題，只有通過(guò)跨學(xué)科的、以問(wèn)題為導(dǎo)向的研究與分析才能獲得進(jìn)展。　　基金會(huì)通過(guò)不同學(xué)科的科學(xué)家以及不同行業(yè)、團(tuán)體和公共行政領(lǐng)域的專家的共同討論來(lái)為課題組選定課題。為這類討論準(zhǔn)備的論壇就是“蘭登堡討論會(huì)”。組織學(xué)習(xí)這一課題是1993年開(kāi)始的三次討論會(huì)的主題，會(huì)上為新的課題組準(zhǔn)備了研究計(jì)劃，1994年成立了專攻這一課題的課題組。　　戈特里·戴姆勒和卡爾·奔馳基金會(huì)決定投資組織學(xué)習(xí)研究有許多理由。飛快的技術(shù)變革以及層出不窮的信息與傳播媒體改變了全球的經(jīng)營(yíng)方式。各種類型的組織，包括公共政治組織在內(nèi)，在結(jié)構(gòu)、管理和目標(biāo)上都發(fā)生了根本變化。而且，幾乎在所有的社會(huì)形態(tài)中，公眾對(duì)組織業(yè)績(jī)，尤其是私有公司業(yè)績(jī)的關(guān)注得到了加強(qiáng)。比如，工業(yè)事故會(huì)引起公眾猛烈的批評(píng)，使公司的繼續(xù)生存受到威脅。這些現(xiàn)象顯示了對(duì)組織的挑戰(zhàn)，組織管理要卓有成效就必須創(chuàng)造新的知識(shí)?！　∫虼耍饡?huì)認(rèn)為組織學(xué)習(xí)是全球范圍變革過(guò)程這一大背景下的中心課題。早期的蘭登堡課題組就研究過(guò)相關(guān)課題，如“通信技術(shù)的安全性”課題組，“認(rèn)識(shí)并參與全球化”課題組等。“各種環(huán)境條件下的組織學(xué)習(xí)”蘭登堡課題組在基金會(huì)計(jì)劃的框架內(nèi)試圖對(duì)新的全球趨勢(shì)進(jìn)行分析。　　本書(shū)是對(duì)組織學(xué)習(xí)與知識(shí)創(chuàng)新這一領(lǐng)域的不同尋常的綜合研究。作者們?cè)谡n題組的工作時(shí)間超過(guò)5年之久，他們成功地將多種學(xué)科以及不同社會(huì)、政治、文化與經(jīng)濟(jì)環(huán)境中的經(jīng)驗(yàn)與研究成果融會(huì)貫通起來(lái)。他們完成了具有創(chuàng)見(jiàn)的研究項(xiàng)目，利用了范圍極廣的組織中高級(jí)行政官的集體智慧，這些組織有重要的企業(yè)公司、工會(huì)、聯(lián)合國(guó)機(jī)構(gòu)和武裝部隊(duì)。本書(shū)是該課題組許多出版物的多側(cè)面工作的集大成之作，尚不包括《組織學(xué)習(xí)參考書(shū)目注釋》，該書(shū)由邁諾爾夫·迪爾克斯與課題組其他成員編輯。

內(nèi)容概要

　　《組織學(xué)習(xí)與知識(shí)創(chuàng)新》是對(duì)組織學(xué)習(xí)與知識(shí)創(chuàng)新這一領(lǐng)域的不同尋常的綜合研究。作者們?cè)谡n題組的工作時(shí)間超過(guò)5年之久，他們成功地將多種學(xué)科以及不同社會(huì)、政治、文化與經(jīng)濟(jì)環(huán)境中的經(jīng)驗(yàn)與研究成果融會(huì)貫通起來(lái)。他們完成了具有創(chuàng)見(jiàn)的研究項(xiàng)目，利用了范圍極廣的組織中高級(jí)行政官的集體智慧，這些組織有重要的企業(yè)公司、工會(huì)、聯(lián)合國(guó)機(jī)構(gòu)和武裝部隊(duì)。

作者簡(jiǎn)介

　　阿里安娜·貝圖安·安托爾（ArianeBerthoinAntaI），德國(guó)柏林社會(huì)科學(xué)研究中心組織與技術(shù)研究部組織學(xué)習(xí)學(xué)科帶頭人；亨利管理學(xué)院訪問(wèn)教授；柏林理工大學(xué)和萊比錫商學(xué)院研究生院講師?！　〖s翰·蔡爾德（JohnChild），英國(guó)伯明翰大學(xué)商學(xué)教授；香港大學(xué)訪問(wèn)教授。英國(guó)劍橋大學(xué)國(guó)際工商管理中心以及香港大學(xué)中文管理中心的創(chuàng)建人、主任?！　∵~諾爾夫·迪爾克斯（MeinolfDierkes），德國(guó)柏林社會(huì)科學(xué)研究中心組織與技術(shù)研究部主任；柏林理工大學(xué)科學(xué)技術(shù)社會(huì)學(xué)教授；美國(guó)加利福尼亞大學(xué)伯克萊分校周期性訪問(wèn)教授；中國(guó)上海社會(huì)科學(xué)院特約研究員。

書(shū)籍目錄

序致謝中文版序中文版前言　組織學(xué)習(xí)與知識(shí)創(chuàng)新：中國(guó)企業(yè)改革的康莊大道張新華前言在理論和實(shí)踐的海洋中求索：本書(shū)導(dǎo)讀阿里安娜·貝圖安·安托爾、邁諾爾夫·迪爾克斯、約翰·蔡爾德、野中郁次郎第一部分 主要社會(huì)科學(xué)學(xué)科的啟示概要第一章 從心理學(xué)角度看組織學(xué)習(xí)京特·W·梅爾、克里斯蒂安娜·普朗杰、盧茨·馮·羅森斯蒂爾第二章 組織學(xué)習(xí)的社會(huì)學(xué)基礎(chǔ)西爾維亞·蓋拉爾迪、戴維德·尼科利尼第三章 管理科學(xué)中的組織學(xué)習(xí)彼得·帕沃夫斯基第四章 經(jīng)濟(jì)學(xué)理論對(duì)組織學(xué)習(xí)的研究克里斯托弗·S·伯爾納、杰弗里·T·馬赫爾、戴維·J·蒂斯第五章 人類學(xué)與組織學(xué)習(xí)+芭芭拉·恰尼奧斯卡第六章 政治學(xué)對(duì)組織學(xué)習(xí)的貢獻(xiàn)約瑟夫·拉巴隆巴拉第七章 對(duì)組織學(xué)習(xí)的歷史思考。杰弗里·R·費(fèi)爾第二部分 組織學(xué)習(xí)的外部動(dòng)因概要第八章 社會(huì)經(jīng)濟(jì)價(jià)值的變遷與組織學(xué)習(xí)盧茨·馮·羅森斯蒂爾、斯特凡·科赫第九章 社會(huì)運(yùn)動(dòng)作為組織學(xué)習(xí)的動(dòng)因尤爾根·凱德勒第十章 中歐國(guó)家轉(zhuǎn)型期間組織學(xué)習(xí)的激發(fā)因素漢斯·麥肯斯、邁克·格佩特、戴維·安托爾第十一章 組織學(xué)習(xí)對(duì)市場(chǎng)信號(hào)的響應(yīng)約翰·M·斯托普福德第十二章 技術(shù)遠(yuǎn)景想象、技術(shù)發(fā)展和組織學(xué)習(xí)邁諾爾夫·迪爾克斯、盧茨·馬爾茨、凱西·蒂爾第三部分 促進(jìn)組織學(xué)習(xí)的因素與條件概要第十三章 組織的社會(huì)構(gòu)成及其對(duì)組織學(xué)習(xí)的影響約翰·蔡爾德、沙莉·J·赫文斯第十四章 組織如何從成功和失敗中學(xué)習(xí)威廉·H·斯塔巴克、布·赫德伯格第十五章 時(shí)間在組織學(xué)習(xí)中的作用克里斯蒂安娜·韋伯、阿里安娜·貝圖安·安托爾第十六章 組織學(xué)習(xí)過(guò)程中的感情力量克勞斯·R·謝雷爾、韋羅尼克·特朗第四部分 組織學(xué)習(xí)的推動(dòng)者概要第十七章 個(gè)體作為組織學(xué)習(xí)的推動(dòng)者維克托·J·弗里德曼第十八章 領(lǐng)導(dǎo)作為組織學(xué)習(xí)的推動(dòng)者菲利普·薩德勒第十九章 董事會(huì)對(duì)組織學(xué)習(xí)的扶持或限制里斯托·泰尼奧、卡里·里亞、蒂默·桑塔萊能第二十章 作為組織學(xué)習(xí)推動(dòng)者的工會(huì)安德列亞斯·德林庫(kù)斯、克勞迪鳥(niǎo)斯·H·里格勒、羅爾夫·沃爾夫第二十一章 他山之石可以攻玉——顧問(wèn)作為組織學(xué)習(xí)的推動(dòng)者阿里安娜·貝圖安·安托爾、卡米拉·克雷布斯巴赫一格納第五部分 組織學(xué)習(xí)與知識(shí)創(chuàng)新的過(guò)程概要第二十二章 組織知識(shí)創(chuàng)新的理論：了解知識(shí)創(chuàng)新的能動(dòng)過(guò)程野中郁次郎、遠(yuǎn)山亮子、菲利普·比奧西埃爾第二十三章 媒體選擇與組織學(xué)習(xí)貝蒂納·比歇爾、斯特芬·勞布第二十四章 組織機(jī)制、組織學(xué)習(xí)與戰(zhàn)略策劃：從守舊到創(chuàng)新布·赫德伯格、羅爾夫·沃爾夫第二十五章 組織中的權(quán)力與政治：公私組織比較。約瑟夫·拉巴隆巴拉第二十六章 組織特質(zhì)、沖突與組織學(xué)習(xí)杰伊·羅思曼、維克托·J·弗里德曼第二十七章 規(guī)則與組織學(xué)習(xí)：行為理論模型阿爾弗雷德·基澤、尼古勞斯·貝克、里斯托·泰尼奧第六部分 全球背景下的組織間學(xué)習(xí)與知識(shí)創(chuàng)新概要第二十八章 跨國(guó)公司的學(xué)習(xí)克勞斯·馬卡基那、米夏埃爾－耶爾格·厄斯特勒、迪特馬爾·布羅代爾第二十九章 通過(guò)戰(zhàn)略聯(lián)盟方式學(xué)習(xí)約翰·蔡爾德第三十章 轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)中的組織學(xué)習(xí)能力和知識(shí)創(chuàng)新：從母公司向國(guó)際合資企業(yè)的轉(zhuǎn)移——匈牙利案例馬里奧里·A·萊爾斯第三十一章 供應(yīng)商網(wǎng)絡(luò)中的組織學(xué)習(xí)克里斯特爾·萊恩第三十二章 全球網(wǎng)絡(luò)與區(qū)域網(wǎng)絡(luò)中的組織學(xué)習(xí)：中國(guó)香港、新加坡和中國(guó)臺(tái)灣地區(qū)華人公司的經(jīng)驗(yàn)徐麗斯第三十三章 虛擬組織中的學(xué)習(xí)布·赫德伯格、米凱爾·霍爾姆奎斯特第七部分 推進(jìn)組織學(xué)習(xí)實(shí)踐概要第三十四章 創(chuàng)造組織學(xué)習(xí)的條件維克托·J·弗里德曼、拉南·利普席茨、維姆·奧弗米爾第三十五章 組織學(xué)習(xí)的實(shí)踐與工具彼得·帕沃夫斯基、揚(yáng)·福斯林、呂迪格爾·賴因哈特第三十六章 智力資本與知識(shí)管理：評(píng)估知識(shí)的視角呂迪格爾·賴因哈特、曼弗雷德·博爾內(nèi)曼、彼得·帕沃夫斯基、鳥(niǎo)爾蘇拉·施奈德第八部分 將學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化為實(shí)踐概要第三十七章 用于知識(shí)創(chuàng)新的集成信息技術(shù)系統(tǒng)野中郁次郎、帕特里克·萊因默勒、遠(yuǎn)山亮子三十八章 規(guī)劃演示法及其對(duì)組織學(xué)習(xí)的貢獻(xiàn)：從實(shí)踐到理論格雷厄姆·S·蓋勒、基斯·范德海登第三十九章 組織學(xué)習(xí)的障礙阿里安娜·貝圖安·安托爾、烏韋·倫哈特、羅爾夫·羅森布羅克第四十章 以理論指導(dǎo)組織變革．卡米拉·克雷布斯巴赫－格納第四十一章 多模式組織學(xué)習(xí)：醫(yī)藥行業(yè)的案例克里斯托夫·德海恩、徐麗斯、馬庫(kù)斯·亞歷克西斯第九部分 結(jié)論第四十二章 組織學(xué)習(xí)與知識(shí)創(chuàng)新：研究進(jìn)展與未來(lái)挑戰(zhàn)阿里安娜·貝圖安·安托爾、邁諾爾夫·迪爾克斯、約翰·蔡爾德、野中郁次郎作者簡(jiǎn)介縮寫(xiě)詞索引譯名對(duì)照表

章節(jié)摘錄

　　第二，是從眾多市場(chǎng)信息以及促使改變的沖動(dòng)中作出選擇的過(guò)程。這部分的焦點(diǎn)是試驗(yàn)和主動(dòng)性.這是在考慮現(xiàn)有的人力和其他資源的條件下，按照組織能夠作出的有效反應(yīng)為學(xué)習(xí)提供各種可能性?！　〉谌?，是組織內(nèi)決定常規(guī)和刺激機(jī)制的大量行政管理系統(tǒng)。這些系統(tǒng)提供一種內(nèi)部的演進(jìn)環(huán)境，補(bǔ)充了外部的市場(chǎng)環(huán)境。在某些方面，這一具有自然選擇機(jī)制、傳統(tǒng)指揮和控制特點(diǎn)之間平衡的內(nèi)部環(huán)境，可以看作是對(duì)前兩個(gè)要素的制約。這些系統(tǒng)緊密地涉及中層經(jīng)理的工作。他們的行為常常也許有時(shí)是錯(cuò)誤地被看作是組織惰性的一個(gè)具體來(lái)源?！　〉谒?，是領(lǐng)導(dǎo)從一段時(shí)間內(nèi)高層管理影響組織學(xué)習(xí)過(guò)程的積極作用的視角加以討論的。這些過(guò)程必須從創(chuàng)造發(fā)展氛圍和抵制惰性角度加以設(shè)計(jì)。　　第五，是戰(zhàn)略意圖指長(zhǎng)期的具有雄心的框架和對(duì)目標(biāo)的界定。這一部分是最高管理層對(duì)企業(yè)未來(lái)選擇的清楚表述。它既可以作為有目的地確定投資選擇的標(biāo)準(zhǔn)，也可以被看作為一種價(jià)值觀，以幫助人們產(chǎn)生激情并作出往前推進(jìn)的承諾?！　D11.1所示的框架表明組織學(xué)習(xí)可以有多種視角，以建立組織的環(huán)境意識(shí)。在這種環(huán)境下，不同類型的學(xué)習(xí)能同時(shí)發(fā)生。大多數(shù)組織學(xué)習(xí)的定義包含認(rèn)知和行為的某些方面的變化。有些行為定義的注意力集中在實(shí)際行為需要改變這一點(diǎn)上（斯威林格swieringa和威爾德斯馬Wierdsma，1992），而對(duì)首先是什么會(huì)造成這種需要的問(wèn)題并不給予多少啟示。在其他一些定義中，組織學(xué)習(xí)被看作是創(chuàng)造一種潛在的變化（許貝爾，1991），也通過(guò)將歷史推論進(jìn)行常規(guī)程序化以引導(dǎo)未來(lái)行為（列維特和馬奇，1988；關(guān)于對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行批評(píng)的文獻(xiàn)，參見(jiàn)臧，1997）。這一觀點(diǎn)根本不考慮社會(huì)背景，然而這種社會(huì)背景既影響選擇什么潛力加以發(fā)展，又影響潛力變成行動(dòng)的演進(jìn)環(huán)境。　　本章探索的框架將從演進(jìn)角度和組織間生態(tài)中得出的理論補(bǔ)充到有關(guān)組織學(xué)習(xí)的其他觀點(diǎn)中去。不把組織看作一種惰性，也不把戰(zhàn)略變化看作是對(duì)組織生存的潛在威脅。我們認(rèn)為，高級(jí)經(jīng)理在塑造企業(yè)的命運(yùn)上能夠也確實(shí)起著積極而有意義的作用。他們被看作指導(dǎo)和教練，幫助促使內(nèi)環(huán)境的變化，使企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境或進(jìn)行變革。在這一方面，人們認(rèn)為高級(jí)經(jīng)理的作用受到維持內(nèi)環(huán)境的惰性的約束，因此難以經(jīng)常和隨意地加以改變（蔡爾德、甘特Ganter和基澤，1987），這種情況與大多數(shù)經(jīng)濟(jì)學(xué)家在市場(chǎng)行為模式中所表達(dá)的假設(shè)正好相反。

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