怎么做事?老板才會滿意 如何用人?員工才不抱怨

前言

危機(jī)來臨，誰才是公司的依靠?這是由某家中小企業(yè)的一名要員講述的故事。因?yàn)橐粫r(shí)的經(jīng)營性錯(cuò)誤，這家在業(yè)界備受矚目的公司在瞬間陷入了危機(jī)。危機(jī)來臨下，公司的員工都在努力營業(yè)，所有人都忙得不可開交。他發(fā)現(xiàn)，因?yàn)槟繕?biāo)艱巨，他們儼然形成了一個(gè)整體。但是，也有對公司的命運(yùn)漠不關(guān)心，離開公司另謀生路者。 當(dāng)然，誰都有權(quán)力這么做。然而，讓他意想不到的是，那些繼續(xù)留在公司，忠心耿耿地貢獻(xiàn)自己的光和熱的員工竟然都是幾乎不被管理者們認(rèn)識的最普通的員工們，而平時(shí)受眾人矚目、更被公司寄予了厚望的人，一旦覺察出公司即將遇到困難，就像老鼠一樣，在大船沉沒之前逃之夭夭了。怎么會是這種情況呢？他本以為，會留下來跟企業(yè)一起渡過難關(guān)的，應(yīng)該是那些平時(shí)最受關(guān)照的“明星”員工，而普通員工，則會“各人自掃門前雪”，早早地溜之大吉。從某種意義上來說，步入正軌的公司，從步入正軌的那一刻起，就面臨跌回以前軌道的危機(jī)。在企業(yè)經(jīng)營過程中，有些狀況是無法躲避的。因此，危急關(guān)頭員工表現(xiàn)出來的態(tài)度，成了決定企業(yè)生死存亡的一個(gè)重要因素。那些被認(rèn)為是公司未來頂梁柱的“聰明人”，他們已經(jīng)獲得了認(rèn)可。據(jù)說他們平時(shí)都不認(rèn)真工作而是專注于收集公司內(nèi)部的情報(bào)，一有風(fēng)吹草動，就提前做好離開的準(zhǔn)備。公司陷入困境，他們卻把公司的情報(bào)賣給競爭對手，用來獲得出任主要職位的保證。或者采取兩手準(zhǔn)備：公司挺過難關(guān)的話就留下，挺不過去就另謀高就——可能大部分“聰明人”都是這么想的。拋開這些“個(gè)性十足、聰明的朋友”不談，普通職員們遇到這種情況會做出怎樣的反應(yīng)呢？當(dāng)他們聽到公司要倒閉的消息，參加應(yīng)對會議后，明知道一連幾個(gè)月將拿不到工資，但還是毅然全力以赴，要把公司從死亡線上拉回來。勞資之間的矛盾就在這不經(jīng)意間完全融化，所有在職的普通員工都不約而同地表示，要與公司共存亡，不拋棄，不放棄，齊心協(xié)力使公司渡過難關(guān)。正是普通員工所表現(xiàn)出來的這種品德構(gòu)成了一家企業(yè)最強(qiáng)大的力量。然而在平時(shí)，人們通常認(rèn)識不到這一點(diǎn)，以至于這些普通員工在平時(shí)總得不到重視。對于一家公司來說，平常時(shí)期認(rèn)識不到普通員工的優(yōu)點(diǎn)——這是不是說明該公司的經(jīng)營者對平凡員工的認(rèn)識存在誤區(qū)呢？ 平凡中蘊(yùn)藏著真理。在半導(dǎo)體、手機(jī)、汽車、造船、通信等各個(gè)領(lǐng)域，掌握核心技術(shù)的工程師與重要部門的領(lǐng)導(dǎo)、以及具備相關(guān)基礎(chǔ)技術(shù)的核心人才，通常被認(rèn)為是推動公司前進(jìn)的主要力量。他們的貢獻(xiàn)讓所有國民都受益匪淺。對于資源匱乏的韓國來說，這不能不說是一大幸事。再者，這些核心人才還被認(rèn)為是牽引下一個(gè)時(shí)代這輛火車的火車頭，所以，似乎再怎么強(qiáng)調(diào)他們的貢獻(xiàn)都不為過。 在“物以稀為貴”的經(jīng)濟(jì)法則的影響下，社會各界給予他們的評價(jià)幾乎都是正面的、積極的。因此，他們獲得很高的評價(jià)也就不足為奇了。但是，難道事實(shí)真是如此——企業(yè)的中心價(jià)值只存在于這些核心人才身上嗎？為塑造一個(gè)核心人物而默默奉獻(xiàn)的那些千千萬萬個(gè)平凡人呢，他們得到應(yīng)有的評價(jià)了嗎？與核心人才論的論調(diào)相反，企業(yè)的主要組成要素是企業(yè)中最多、最平凡、遍布生產(chǎn)到銷售全線的“前方衛(wèi)星”——普通員工。再怎么說，一個(gè)人的力量也不可能比得上一群人的力量，不是這樣嗎？認(rèn)為普通員工太平凡而沒有給予他們應(yīng)有的重視，這正是前面故事中提到的那家企業(yè)所持人才觀的不足之處——“木桶短板原理”對于企業(yè)的任何一個(gè)方面都是適用的。普通員工的貢獻(xiàn)實(shí)際上是很大的，他們只是看上去不起眼而已。企業(yè)內(nèi)部都是一樣的。打開企業(yè)歷史，你會看到，不論什么時(shí)代，成功的企業(yè)家都是能夠發(fā)現(xiàn)普通人本領(lǐng)和才能的企業(yè)家。由于普通員工不斷努力的精神，企業(yè)的價(jià)值才得以生存并長遠(yuǎn)流傳，所以萬萬不可把普通職員和企業(yè)成就斷然分開。對于一家企業(yè)來說，想要推動公司的發(fā)展，再也沒有比“發(fā)掘普通職員潛在的卓越才能”更有力的動力了。企業(yè)要想讓員工表現(xiàn)出良好的工作態(tài)度或者永遠(yuǎn)對其忠誠（loyalty），就要給予普通員工應(yīng)有的重視。現(xiàn)代社會的發(fā)展，帶來了企業(yè)的深度變革，新的人事制度和勞動合同的出現(xiàn)，使得企業(yè)人力資源的流動和靈活性加強(qiáng)。讓現(xiàn)在的員工像過去的員工一樣對企業(yè)忠誠很難，這也是很多經(jīng)營者經(jīng)常頭疼的事情之一。所以現(xiàn)在，老板和員工之間的相處很累。然而，只要雙方能夠互相包容、積極相處的話，建立一種和諧穩(wěn)定的上下關(guān)系還是很容易實(shí)現(xiàn)的。公司內(nèi)部和諧穩(wěn)定，發(fā)展才能健康有序。從“普通”中看到偉大，并把它轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)成長的能量，這樣的企業(yè)在經(jīng)營方面無疑要比其他企業(yè)更高一籌。因此，應(yīng)該稱呼那些平凡的員工為“平凡的人才”才對，他們的本領(lǐng)只是還沒被發(fā)現(xiàn)罷了。在很長的一段時(shí)間里，人們對企業(yè)競爭力的認(rèn)識還停留在“企業(yè)的競爭力是由部分具有卓越能力的明星級人才主導(dǎo)”的階段。因?yàn)槲覀兩钤谝粋€(gè)“一名核心人才養(yǎng)活一萬名普通人”的時(shí)代，所以就不難理解人們?yōu)槭裁磿贸鲞@樣的結(jié)論。但是，當(dāng)我們靜下心來思考時(shí)，我們必須承認(rèn)：作為孕育出某位天才的巨大“母體”——普通職員們，他們的作用是不容忽視的。時(shí)間再變，經(jīng)營形式再變，企業(yè)賴以生存的普通員工的價(jià)值是絕不會褪色的。本書講述了成功企業(yè)的一個(gè)共同特征——重視“平凡而偉大的普通人”。一個(gè)人無論多么優(yōu)秀，他的能力也不能與整個(gè)團(tuán)隊(duì)相比。當(dāng)我們能正確認(rèn)識并使用平凡里蘊(yùn)藏著的巨大力量時(shí)，我們的企業(yè)就不會再輕易倒下。現(xiàn)在，就讓我們鉆進(jìn)企業(yè)的內(nèi)部，去尋找那些具有卓越潛力的人才吧！

內(nèi)容概要

　　《怎么做事？老板才會滿意 如何用人？員工才不抱怨》：公司主管職位空缺，為什么升職的不是你？公司主管職位空缺，到底該提拔誰？主管職位空缺，不過是公司發(fā)展過程中一次小小的波動而已，然而，這事兒卻讓管理者傷透了腦筋，也讓職員費(fèi)盡心機(jī)。到底該怎么辦？怎么做事，才會受到老板的青睞？如何用人，才能讓員工心存感激？與當(dāng)下流行于職場的“天才論”不同，《怎么做事？老板才會滿意 如何用人？員工才不抱怨》指出，就算是普通崗位的員工，一樣能變得“非凡”。無論是什么樣的企業(yè)，只有讓每個(gè)人充分發(fā)揮出自己的潛能，才能走向輝煌！　　《怎么做事？老板才會滿意 如何用人？員工才不抱怨》可以說是核心人才論的一個(gè)補(bǔ)充，揭示了如何發(fā)掘普通職員們的潛力。對那些在第一線努力工作為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)的職員來說。《怎么做事？老板才會滿意 如何用人？員工才不抱怨》也會起到共鳴、安慰和激勵(lì)的作用，有助于大家重拾信心，重塑人生。

作者簡介

作者：(韓國)全京一 譯者：千太陽全京一，1964年出生，韓國國內(nèi)文學(xué)專業(yè)畢業(yè)。后赴美學(xué)習(xí)電視和半導(dǎo)體經(jīng)營學(xué)，在美國兩大廣播公司NBC和CBS工作?；仨n國后，任職三星電子多媒體部門負(fù)責(zé)人。1997年，辭職創(chuàng)業(yè)。后受雇于雅虎韓國分公司，現(xiàn)為韓國國內(nèi)首屈一指的移動通信公司的部長。代表作品：《創(chuàng)造的CEO，世宗》、《廣開土大王的大陸經(jīng)營》、《全球性CEO努爾哈赤》、《上班族夫妻的生活哲學(xué)》、《男人四十以后》、《男人四十歲的友情》、《成功自我經(jīng)營》、《你笑，世界也笑》、《美麗的沙漠之旅》。

書籍目錄

序言 危機(jī)來臨，誰才是公司的依靠?第一章 領(lǐng)導(dǎo)的苦惱：下一個(gè)晉升的應(yīng)該是誰？如果只想經(jīng)一年商，那么不要買已經(jīng)全開的花而應(yīng)該買花骨朵；如果想做10年買賣，那么你應(yīng)該買還沒發(fā)芽的小樹苗；如果你想讓你的企業(yè)存活100年，那么你就應(yīng)該在種子堆里尋找厚實(shí)的種子。非同尋常的“電風(fēng)扇升職制度”反觀“8020魔咒”好員工來自第一線外來的和尚不好念經(jīng)全明星陣容也會翻船從高爾夫球?qū)W人才經(jīng)營只選“高明”人，不選“聰明”人尋找種子堆里“厚實(shí)”的種子“人緣好”的員工不簡單什么樣的人絕對不能重用認(rèn)清公司里的“蝗蟲”和“吸血蟲”擁有人才庫，輕松過寒冬第二章 基業(yè)長青的企業(yè)憑什么成功長壽企業(yè)都有一些人格化的特征，一代一代地傳遞下去。組織管理者首先應(yīng)該銘記的，是優(yōu)化員工比優(yōu)化資產(chǎn)更重要。一家小企業(yè)要想長壽，必須成為學(xué)習(xí)型組織。因此在小企業(yè)的成熟階段，企業(yè)需要建立長期的培訓(xùn)計(jì)劃，對員工實(shí)施培訓(xùn)?！L壽公司模式的創(chuàng)造者阿里·德赫斯（AriedeGeus）關(guān)注公司的“偵察兵”“奇跡”的背后并不偶然“配角”也精彩重視企業(yè)的“內(nèi)部顧客”“安分知足”的人才靠得住締造企業(yè)文化的“非凡”員工不把職場當(dāng)寺廟的優(yōu)秀職員像氧氣一樣寶貴的人才把平凡的事做好就是不平凡業(yè)績突出的長壽企業(yè)的秘密第三章 真正有價(jià)值的職員在哪里公司需要“三重之人”：第一是嘴唇厚重的職員，第二是行為舉止穩(wěn)重的職員，第三是屁股沉重的職員發(fā)現(xiàn)人才的方法真正的精英并不吸引你的眼球社會是不看成績單的把娛樂放在后面的人了不起重用具有“三重”之人會說的不如會做的誰是真正的冠軍企業(yè)內(nèi)部的“鋼鐵后衛(wèi)”“普通”只是相對的發(fā)掘平凡員工卓越潛能的方法第四章 練就“非凡”員工的秘訣“對待下臣，擁抱他們，隆重地接待他們，他們馬上就會認(rèn)為你是位明君，感覺自己真是不枉此生?！惫镜慕?jīng)營者如果也能做到這個(gè)份兒上，那么，用今天的話說，企業(yè)定然能夠活力四射，無限發(fā)展。團(tuán)結(jié)就是力量，1+1>2向創(chuàng)造的CEO——“世宗”學(xué)習(xí)把第一線的員工當(dāng)做老師點(diǎn)燃員工主動做事的熱情培養(yǎng)員工的自矜心警惕造成團(tuán)隊(duì)死亡的“五花肉把職員教育寫進(jìn)經(jīng)營目標(biāo)剪掉管理者的襯衫衣袖不要和部下?lián)尮椭胀▎T工渡過難關(guān)引導(dǎo)員工發(fā)現(xiàn)工作的樂趣最有效的12條職場哲學(xué)法則把普通人塑造為“超人”的方法結(jié)束語：尋找隱藏于更加隱秘之地的閃光點(diǎn)

章節(jié)摘錄

發(fā)現(xiàn)人才的方法有一次，一個(gè)神父需要完成主教分配的1000本《圣經(jīng)》的銷售任務(wù)。神父認(rèn)真分析了自己的人脈，覺得自己只能完成300本的銷售量，于是他決定找?guī)讉€(gè)能干的小男孩賣掉剩下的700本。神父對于“能干”是這樣理解的：口齒伶俐。于是按照這樣的標(biāo)準(zhǔn)，神父找到了兩個(gè)小男孩，這兩個(gè)男孩都認(rèn)為自己可以輕松賣掉300本《圣經(jīng)》?？杉词惯@樣，還有100本沒有著落。于是第三個(gè)小男孩找到了，給他的任務(wù)是盡量賣掉100本，因?yàn)榈谌齻€(gè)男孩口吃得厲害。在神父看來，不出兩天那兩個(gè)善于言辭的小男孩就會賣光《圣經(jīng)》。5天過去了，那兩個(gè)小男孩回來了，告訴神父情況很糟糕，他們只賣了200本。神父覺得不可思議，正在發(fā)愁的時(shí)候，那個(gè)口吃的小男孩也回來了，他沒有剩下一本《圣經(jīng)》，而且?guī)砹艘粋€(gè)令神父激動不已的消息，他的一個(gè)顧客愿意買他剩下的所有《圣經(jīng)》。神父迷惑了。被自己看好的兩個(gè)小男孩讓自己失望，而當(dāng)初根本不當(dāng)回事的小結(jié)巴卻成了自己的福星。神父問小男孩，你講話都結(jié)結(jié)巴巴的，怎么會這么順利就賣掉了所有的《圣經(jīng)》呢？小男孩答道：“我…，我…，跟…見到的…所有…人…說，如…果不…買，…我就…念《圣經(jīng)》給他們…聽?！睅椭∧泻①u完“剩經(jīng)”的最有利的條件是什么？正是因?yàn)樗目诔?。小男孩知道自己的劣勢就是口吃，所以他順勢將自己的劣勢轉(zhuǎn)化成“優(yōu)勢”，顧客們都很害怕聽見一個(gè)口吃厲害的人讀上一段《圣經(jīng)》，于是他的《圣經(jīng)》賣得精光。而且在賣《圣經(jīng)》的過程中，有位顧客為小結(jié)巴的精神打動，所以打算幫助他買下所有剩下的《圣經(jīng)》。這個(gè)故事的寓意就是，有的時(shí)候劣勢不一定致命，如果引導(dǎo)的好也許可以成為優(yōu)勢。當(dāng)然，我并不是鼓勵(lì)企業(yè)在招聘員工時(shí)都用障礙人士，去把他們的劣勢轉(zhuǎn)化為優(yōu)勢。這里旨在提醒人力主管部門，劣勢和優(yōu)勢，是相對于環(huán)境而言的，不同的環(huán)境優(yōu)劣勢不同，所以我們要把最合適的員工放到最合適的崗位上，其中就包括我們要深層次地挖掘普通人才的優(yōu)勢。企業(yè)把追求利潤和持續(xù)盈利作為目標(biāo)。這兩點(diǎn)也是企業(yè)賴以生存和繁榮的必需條件。普通人才永遠(yuǎn)都是在不起眼的地方履行自己的職責(zé)。毋庸置疑，公司的長遠(yuǎn)目標(biāo)也是與他們緊緊聯(lián)系在一起的。

媒體關(guān)注與評論

如果企業(yè)需要改革家，完全沒有到公司之外尋覓的必要。他們（職員）用全新的偉大方式生動地詮釋了自己的模范作用。只不過他們很低調(diào)，不顯眼而已，因?yàn)檫@樣的事情經(jīng)常發(fā)生，大家都習(xí)以為常了。公司里的每一位員工都迫切期待著自己被“發(fā)現(xiàn)”的那一天，而你的任務(wù)就是發(fā)現(xiàn)、提攜他們，然后解放出他們的潛力?！　　澜缃?jīng)營學(xué)大師 湯姆·彼得斯（Tom Peters）長壽企業(yè)都有一些人格化的特征，一代一代地傳遞下去。組織管理者首先應(yīng)該銘記的，是優(yōu)化員工比優(yōu)化資產(chǎn)更重要。一家小企業(yè)要想長壽，必須成為學(xué)習(xí)型組織。因此在小企業(yè)的成熟階段，企業(yè)需要建立長期的培訓(xùn)計(jì)劃，對員工實(shí)施培訓(xùn)?！　　L壽公司模式的創(chuàng)造者 阿里·德赫斯（Arie de Geus）

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《怎么做事?老板才會滿意 如何用人?員工才不抱怨》：韓國三星企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力課程指定教材暢銷書作家，著名經(jīng)理人全京一傾情奉獻(xiàn)揭秘成功企業(yè)的共同特征讓老板和員工雙贏的秘密武器!

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    如果企業(yè)需要改革家，完全沒有到公司之外尋覓的必要。他們（職員）用全新的偉大方式生動地詮釋了自己的模范作用。只不過他們很低調(diào)，不顯眼而已，因?yàn)檫@樣的事情經(jīng)常發(fā)生，大家都習(xí)以為常了。公司里的每一位員工都迫切期待著自己被“發(fā)現(xiàn)”的那一天，而你的任務(wù)就是發(fā)現(xiàn)、提攜他們，然后解放出他們的潛力。                                        ——世界經(jīng)營學(xué)大師  湯姆?彼得斯（Tom Peters）長壽企業(yè)都有一些人格化的特征，一代一代地傳遞下去。組織管理者首先應(yīng)該銘記的，是優(yōu)化員工比優(yōu)化資產(chǎn)更重要。一家小企業(yè)要想長壽，必須成為學(xué)習(xí)型組織。因此在小企業(yè)的成熟階段，企業(yè)需要建立長期的培訓(xùn)計(jì)劃，對員工實(shí)施培訓(xùn)?！L壽公司模式的創(chuàng)造者  阿里?德赫斯（Arie de Geus）

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