怎么做事?老板才會(huì)滿意 如何用人?員工才不抱怨

前言

危機(jī)來(lái)臨，誰(shuí)才是公司的依靠?這是由某家中小企業(yè)的一名要員講述的故事。因?yàn)橐粫r(shí)的經(jīng)營(yíng)性錯(cuò)誤，這家在業(yè)界備受矚目的公司在瞬間陷入了危機(jī)。危機(jī)來(lái)臨下，公司的員工都在努力營(yíng)業(yè)，所有人都忙得不可開交。他發(fā)現(xiàn)，因?yàn)槟繕?biāo)艱巨，他們儼然形成了一個(gè)整體。但是，也有對(duì)公司的命運(yùn)漠不關(guān)心，離開公司另謀生路者。 當(dāng)然，誰(shuí)都有權(quán)力這么做。然而，讓他意想不到的是，那些繼續(xù)留在公司，忠心耿耿地貢獻(xiàn)自己的光和熱的員工竟然都是幾乎不被管理者們認(rèn)識(shí)的最普通的員工們，而平時(shí)受眾人矚目、更被公司寄予了厚望的人，一旦覺察出公司即將遇到困難，就像老鼠一樣，在大船沉沒之前逃之夭夭了。怎么會(huì)是這種情況呢？他本以為，會(huì)留下來(lái)跟企業(yè)一起渡過(guò)難關(guān)的，應(yīng)該是那些平時(shí)最受關(guān)照的“明星”員工，而普通員工，則會(huì)“各人自掃門前雪”，早早地溜之大吉。從某種意義上來(lái)說(shuō)，步入正軌的公司，從步入正軌的那一刻起，就面臨跌回以前軌道的危機(jī)。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，有些狀況是無(wú)法躲避的。因此，危急關(guān)頭員工表現(xiàn)出來(lái)的態(tài)度，成了決定企業(yè)生死存亡的一個(gè)重要因素。那些被認(rèn)為是公司未來(lái)頂梁柱的“聰明人”，他們已經(jīng)獲得了認(rèn)可。據(jù)說(shuō)他們平時(shí)都不認(rèn)真工作而是專注于收集公司內(nèi)部的情報(bào)，一有風(fēng)吹草動(dòng)，就提前做好離開的準(zhǔn)備。公司陷入困境，他們卻把公司的情報(bào)賣給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，用來(lái)獲得出任主要職位的保證?；蛘卟扇墒譁?zhǔn)備：公司挺過(guò)難關(guān)的話就留下，挺不過(guò)去就另謀高就——可能大部分“聰明人”都是這么想的。拋開這些“個(gè)性十足、聰明的朋友”不談，普通職員們遇到這種情況會(huì)做出怎樣的反應(yīng)呢？當(dāng)他們聽到公司要倒閉的消息，參加應(yīng)對(duì)會(huì)議后，明知道一連幾個(gè)月將拿不到工資，但還是毅然全力以赴，要把公司從死亡線上拉回來(lái)。勞資之間的矛盾就在這不經(jīng)意間完全融化，所有在職的普通員工都不約而同地表示，要與公司共存亡，不拋棄，不放棄，齊心協(xié)力使公司渡過(guò)難關(guān)。正是普通員工所表現(xiàn)出來(lái)的這種品德構(gòu)成了一家企業(yè)最強(qiáng)大的力量。然而在平時(shí)，人們通常認(rèn)識(shí)不到這一點(diǎn)，以至于這些普通員工在平時(shí)總得不到重視。對(duì)于一家公司來(lái)說(shuō)，平常時(shí)期認(rèn)識(shí)不到普通員工的優(yōu)點(diǎn)——這是不是說(shuō)明該公司的經(jīng)營(yíng)者對(duì)平凡員工的認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)呢？ 平凡中蘊(yùn)藏著真理。在半導(dǎo)體、手機(jī)、汽車、造船、通信等各個(gè)領(lǐng)域，掌握核心技術(shù)的工程師與重要部門的領(lǐng)導(dǎo)、以及具備相關(guān)基礎(chǔ)技術(shù)的核心人才，通常被認(rèn)為是推動(dòng)公司前進(jìn)的主要力量。他們的貢獻(xiàn)讓所有國(guó)民都受益匪淺。對(duì)于資源匱乏的韓國(guó)來(lái)說(shuō)，這不能不說(shuō)是一大幸事。再者，這些核心人才還被認(rèn)為是牽引下一個(gè)時(shí)代這輛火車的火車頭，所以，似乎再怎么強(qiáng)調(diào)他們的貢獻(xiàn)都不為過(guò)。 在“物以稀為貴”的經(jīng)濟(jì)法則的影響下，社會(huì)各界給予他們的評(píng)價(jià)幾乎都是正面的、積極的。因此，他們獲得很高的評(píng)價(jià)也就不足為奇了。但是，難道事實(shí)真是如此——企業(yè)的中心價(jià)值只存在于這些核心人才身上嗎？為塑造一個(gè)核心人物而默默奉獻(xiàn)的那些千千萬(wàn)萬(wàn)個(gè)平凡人呢，他們得到應(yīng)有的評(píng)價(jià)了嗎？與核心人才論的論調(diào)相反，企業(yè)的主要組成要素是企業(yè)中最多、最平凡、遍布生產(chǎn)到銷售全線的“前方衛(wèi)星”——普通員工。再怎么說(shuō)，一個(gè)人的力量也不可能比得上一群人的力量，不是這樣嗎？認(rèn)為普通員工太平凡而沒有給予他們應(yīng)有的重視，這正是前面故事中提到的那家企業(yè)所持人才觀的不足之處——“木桶短板原理”對(duì)于企業(yè)的任何一個(gè)方面都是適用的。普通員工的貢獻(xiàn)實(shí)際上是很大的，他們只是看上去不起眼而已。企業(yè)內(nèi)部都是一樣的。打開企業(yè)歷史，你會(huì)看到，不論什么時(shí)代，成功的企業(yè)家都是能夠發(fā)現(xiàn)普通人本領(lǐng)和才能的企業(yè)家。由于普通員工不斷努力的精神，企業(yè)的價(jià)值才得以生存并長(zhǎng)遠(yuǎn)流傳，所以萬(wàn)萬(wàn)不可把普通職員和企業(yè)成就斷然分開。對(duì)于一家企業(yè)來(lái)說(shuō)，想要推動(dòng)公司的發(fā)展，再也沒有比“發(fā)掘普通職員潛在的卓越才能”更有力的動(dòng)力了。企業(yè)要想讓員工表現(xiàn)出良好的工作態(tài)度或者永遠(yuǎn)對(duì)其忠誠(chéng)（loyalty），就要給予普通員工應(yīng)有的重視。現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展，帶來(lái)了企業(yè)的深度變革，新的人事制度和勞動(dòng)合同的出現(xiàn)，使得企業(yè)人力資源的流動(dòng)和靈活性加強(qiáng)。讓現(xiàn)在的員工像過(guò)去的員工一樣對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)很難，這也是很多經(jīng)營(yíng)者經(jīng)常頭疼的事情之一。所以現(xiàn)在，老板和員工之間的相處很累。然而，只要雙方能夠互相包容、積極相處的話，建立一種和諧穩(wěn)定的上下關(guān)系還是很容易實(shí)現(xiàn)的。公司內(nèi)部和諧穩(wěn)定，發(fā)展才能健康有序。從“普通”中看到偉大，并把它轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)成長(zhǎng)的能量，這樣的企業(yè)在經(jīng)營(yíng)方面無(wú)疑要比其他企業(yè)更高一籌。因此，應(yīng)該稱呼那些平凡的員工為“平凡的人才”才對(duì)，他們的本領(lǐng)只是還沒被發(fā)現(xiàn)罷了。在很長(zhǎng)的一段時(shí)間里，人們對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的認(rèn)識(shí)還停留在“企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力是由部分具有卓越能力的明星級(jí)人才主導(dǎo)”的階段。因?yàn)槲覀兩钤谝粋€(gè)“一名核心人才養(yǎng)活一萬(wàn)名普通人”的時(shí)代，所以就不難理解人們?yōu)槭裁磿?huì)得出這樣的結(jié)論。但是，當(dāng)我們靜下心來(lái)思考時(shí)，我們必須承認(rèn)：作為孕育出某位天才的巨大“母體”——普通職員們，他們的作用是不容忽視的。時(shí)間再變，經(jīng)營(yíng)形式再變，企業(yè)賴以生存的普通員工的價(jià)值是絕不會(huì)褪色的。本書講述了成功企業(yè)的一個(gè)共同特征——重視“平凡而偉大的普通人”。一個(gè)人無(wú)論多么優(yōu)秀，他的能力也不能與整個(gè)團(tuán)隊(duì)相比。當(dāng)我們能正確認(rèn)識(shí)并使用平凡里蘊(yùn)藏著的巨大力量時(shí)，我們的企業(yè)就不會(huì)再輕易倒下?，F(xiàn)在，就讓我們鉆進(jìn)企業(yè)的內(nèi)部，去尋找那些具有卓越潛力的人才吧！

內(nèi)容概要

　　《怎么做事？老板才會(huì)滿意 如何用人？員工才不抱怨》：公司主管職位空缺，為什么升職的不是你？公司主管職位空缺，到底該提拔誰(shuí)？主管職位空缺，不過(guò)是公司發(fā)展過(guò)程中一次小小的波動(dòng)而已，然而，這事兒卻讓管理者傷透了腦筋，也讓職員費(fèi)盡心機(jī)。到底該怎么辦？怎么做事，才會(huì)受到老板的青睞？如何用人，才能讓員工心存感激？與當(dāng)下流行于職場(chǎng)的“天才論”不同，《怎么做事？老板才會(huì)滿意 如何用人？員工才不抱怨》指出，就算是普通崗位的員工，一樣能變得“非凡”。無(wú)論是什么樣的企業(yè)，只有讓每個(gè)人充分發(fā)揮出自己的潛能，才能走向輝煌！　　《怎么做事？老板才會(huì)滿意 如何用人？員工才不抱怨》可以說(shuō)是核心人才論的一個(gè)補(bǔ)充，揭示了如何發(fā)掘普通職員們的潛力。對(duì)那些在第一線努力工作為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)的職員來(lái)說(shuō)?！对趺醋鍪?？老板才會(huì)滿意 如何用人？員工才不抱怨》也會(huì)起到共鳴、安慰和激勵(lì)的作用，有助于大家重拾信心，重塑人生。

作者簡(jiǎn)介

作者：(韓國(guó))全京一 譯者：千太陽(yáng)全京一，1964年出生，韓國(guó)國(guó)內(nèi)文學(xué)專業(yè)畢業(yè)。后赴美學(xué)習(xí)電視和半導(dǎo)體經(jīng)營(yíng)學(xué)，在美國(guó)兩大廣播公司NBC和CBS工作?；仨n國(guó)后，任職三星電子多媒體部門負(fù)責(zé)人。1997年，辭職創(chuàng)業(yè)。后受雇于雅虎韓國(guó)分公司，現(xiàn)為韓國(guó)國(guó)內(nèi)首屈一指的移動(dòng)通信公司的部長(zhǎng)。代表作品：《創(chuàng)造的CEO，世宗》、《廣開土大王的大陸經(jīng)營(yíng)》、《全球性CEO努爾哈赤》、《上班族夫妻的生活哲學(xué)》、《男人四十以后》、《男人四十歲的友情》、《成功自我經(jīng)營(yíng)》、《你笑，世界也笑》、《美麗的沙漠之旅》。

書籍目錄

序言 危機(jī)來(lái)臨，誰(shuí)才是公司的依靠?第一章 領(lǐng)導(dǎo)的苦惱：下一個(gè)晉升的應(yīng)該是誰(shuí)？如果只想經(jīng)一年商，那么不要買已經(jīng)全開的花而應(yīng)該買花骨朵；如果想做10年買賣，那么你應(yīng)該買還沒發(fā)芽的小樹苗；如果你想讓你的企業(yè)存活100年，那么你就應(yīng)該在種子堆里尋找厚實(shí)的種子。非同尋常的“電風(fēng)扇升職制度”反觀“8020魔咒”好員工來(lái)自第一線外來(lái)的和尚不好念經(jīng)全明星陣容也會(huì)翻船從高爾夫球?qū)W人才經(jīng)營(yíng)只選“高明”人，不選“聰明”人尋找種子堆里“厚實(shí)”的種子“人緣好”的員工不簡(jiǎn)單什么樣的人絕對(duì)不能重用認(rèn)清公司里的“蝗蟲”和“吸血蟲”擁有人才庫(kù)，輕松過(guò)寒冬第二章 基業(yè)長(zhǎng)青的企業(yè)憑什么成功長(zhǎng)壽企業(yè)都有一些人格化的特征，一代一代地傳遞下去。組織管理者首先應(yīng)該銘記的，是優(yōu)化員工比優(yōu)化資產(chǎn)更重要。一家小企業(yè)要想長(zhǎng)壽，必須成為學(xué)習(xí)型組織。因此在小企業(yè)的成熟階段，企業(yè)需要建立長(zhǎng)期的培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)員工實(shí)施培訓(xùn)。——長(zhǎng)壽公司模式的創(chuàng)造者阿里·德赫斯（AriedeGeus）關(guān)注公司的“偵察兵”“奇跡”的背后并不偶然“配角”也精彩重視企業(yè)的“內(nèi)部顧客”“安分知足”的人才靠得住締造企業(yè)文化的“非凡”員工不把職場(chǎng)當(dāng)寺廟的優(yōu)秀職員像氧氣一樣寶貴的人才把平凡的事做好就是不平凡業(yè)績(jī)突出的長(zhǎng)壽企業(yè)的秘密第三章 真正有價(jià)值的職員在哪里公司需要“三重之人”：第一是嘴唇厚重的職員，第二是行為舉止穩(wěn)重的職員，第三是屁股沉重的職員發(fā)現(xiàn)人才的方法真正的精英并不吸引你的眼球社會(huì)是不看成績(jī)單的把娛樂(lè)放在后面的人了不起重用具有“三重”之人會(huì)說(shuō)的不如會(huì)做的誰(shuí)是真正的冠軍企業(yè)內(nèi)部的“鋼鐵后衛(wèi)”“普通”只是相對(duì)的發(fā)掘平凡員工卓越潛能的方法第四章 練就“非凡”員工的秘訣“對(duì)待下臣，擁抱他們，隆重地接待他們，他們馬上就會(huì)認(rèn)為你是位明君，感覺自己真是不枉此生?！惫镜慕?jīng)營(yíng)者如果也能做到這個(gè)份兒上，那么，用今天的話說(shuō)，企業(yè)定然能夠活力四射，無(wú)限發(fā)展。團(tuán)結(jié)就是力量，1+1>2向創(chuàng)造的CEO——“世宗”學(xué)習(xí)把第一線的員工當(dāng)做老師點(diǎn)燃員工主動(dòng)做事的熱情培養(yǎng)員工的自矜心警惕造成團(tuán)隊(duì)死亡的“五花肉把職員教育寫進(jìn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)剪掉管理者的襯衫衣袖不要和部下?lián)尮椭胀▎T工渡過(guò)難關(guān)引導(dǎo)員工發(fā)現(xiàn)工作的樂(lè)趣最有效的12條職場(chǎng)哲學(xué)法則把普通人塑造為“超人”的方法結(jié)束語(yǔ)：尋找隱藏于更加隱秘之地的閃光點(diǎn)

章節(jié)摘錄

發(fā)現(xiàn)人才的方法有一次，一個(gè)神父需要完成主教分配的1000本《圣經(jīng)》的銷售任務(wù)。神父認(rèn)真分析了自己的人脈，覺得自己只能完成300本的銷售量，于是他決定找?guī)讉€(gè)能干的小男孩賣掉剩下的700本。神父對(duì)于“能干”是這樣理解的：口齒伶俐。于是按照這樣的標(biāo)準(zhǔn)，神父找到了兩個(gè)小男孩，這兩個(gè)男孩都認(rèn)為自己可以輕松賣掉300本《圣經(jīng)》?？杉词惯@樣，還有100本沒有著落。于是第三個(gè)小男孩找到了，給他的任務(wù)是盡量賣掉100本，因?yàn)榈谌齻€(gè)男孩口吃得厲害。在神父看來(lái)，不出兩天那兩個(gè)善于言辭的小男孩就會(huì)賣光《圣經(jīng)》。5天過(guò)去了，那兩個(gè)小男孩回來(lái)了，告訴神父情況很糟糕，他們只賣了200本。神父覺得不可思議，正在發(fā)愁的時(shí)候，那個(gè)口吃的小男孩也回來(lái)了，他沒有剩下一本《圣經(jīng)》，而且?guī)?lái)了一個(gè)令神父激動(dòng)不已的消息，他的一個(gè)顧客愿意買他剩下的所有《圣經(jīng)》。神父迷惑了。被自己看好的兩個(gè)小男孩讓自己失望，而當(dāng)初根本不當(dāng)回事的小結(jié)巴卻成了自己的福星。神父問(wèn)小男孩，你講話都結(jié)結(jié)巴巴的，怎么會(huì)這么順利就賣掉了所有的《圣經(jīng)》呢？小男孩答道：“我…，我…，跟…見到的…所有…人…說(shuō)，如…果不…買，…我就…念《圣經(jīng)》給他們…聽。”幫助小男孩賣完“剩經(jīng)”的最有利的條件是什么？正是因?yàn)樗目诔?。小男孩知道自己的劣?shì)就是口吃，所以他順勢(shì)將自己的劣勢(shì)轉(zhuǎn)化成“優(yōu)勢(shì)”，顧客們都很害怕聽見一個(gè)口吃厲害的人讀上一段《圣經(jīng)》，于是他的《圣經(jīng)》賣得精光。而且在賣《圣經(jīng)》的過(guò)程中，有位顧客為小結(jié)巴的精神打動(dòng)，所以打算幫助他買下所有剩下的《圣經(jīng)》。這個(gè)故事的寓意就是，有的時(shí)候劣勢(shì)不一定致命，如果引導(dǎo)的好也許可以成為優(yōu)勢(shì)。當(dāng)然，我并不是鼓勵(lì)企業(yè)在招聘員工時(shí)都用障礙人士，去把他們的劣勢(shì)轉(zhuǎn)化為優(yōu)勢(shì)。這里旨在提醒人力主管部門，劣勢(shì)和優(yōu)勢(shì)，是相對(duì)于環(huán)境而言的，不同的環(huán)境優(yōu)劣勢(shì)不同，所以我們要把最合適的員工放到最合適的崗位上，其中就包括我們要深層次地挖掘普通人才的優(yōu)勢(shì)。企業(yè)把追求利潤(rùn)和持續(xù)盈利作為目標(biāo)。這兩點(diǎn)也是企業(yè)賴以生存和繁榮的必需條件。普通人才永遠(yuǎn)都是在不起眼的地方履行自己的職責(zé)。毋庸置疑，公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)也是與他們緊緊聯(lián)系在一起的。

媒體關(guān)注與評(píng)論

如果企業(yè)需要改革家，完全沒有到公司之外尋覓的必要。他們（職員）用全新的偉大方式生動(dòng)地詮釋了自己的模范作用。只不過(guò)他們很低調(diào)，不顯眼而已，因?yàn)檫@樣的事情經(jīng)常發(fā)生，大家都習(xí)以為常了。公司里的每一位員工都迫切期待著自己被“發(fā)現(xiàn)”的那一天，而你的任務(wù)就是發(fā)現(xiàn)、提攜他們，然后解放出他們的潛力?！　　澜缃?jīng)營(yíng)學(xué)大師 湯姆·彼得斯（Tom Peters）長(zhǎng)壽企業(yè)都有一些人格化的特征，一代一代地傳遞下去。組織管理者首先應(yīng)該銘記的，是優(yōu)化員工比優(yōu)化資產(chǎn)更重要。一家小企業(yè)要想長(zhǎng)壽，必須成為學(xué)習(xí)型組織。因此在小企業(yè)的成熟階段，企業(yè)需要建立長(zhǎng)期的培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)員工實(shí)施培訓(xùn)?！　　L(zhǎng)壽公司模式的創(chuàng)造者 阿里·德赫斯（Arie de Geus）

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《怎么做事?老板才會(huì)滿意 如何用人?員工才不抱怨》：韓國(guó)三星企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力課程指定教材暢銷書作家，著名經(jīng)理人全京一傾情奉獻(xiàn)揭秘成功企業(yè)的共同特征讓老板和員工雙贏的秘密武器!

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    如果企業(yè)需要改革家，完全沒有到公司之外尋覓的必要。他們（職員）用全新的偉大方式生動(dòng)地詮釋了自己的模范作用。只不過(guò)他們很低調(diào)，不顯眼而已，因?yàn)檫@樣的事情經(jīng)常發(fā)生，大家都習(xí)以為常了。公司里的每一位員工都迫切期待著自己被“發(fā)現(xiàn)”的那一天，而你的任務(wù)就是發(fā)現(xiàn)、提攜他們，然后解放出他們的潛力。                                        ——世界經(jīng)營(yíng)學(xué)大師  湯姆?彼得斯（Tom Peters）長(zhǎng)壽企業(yè)都有一些人格化的特征，一代一代地傳遞下去。組織管理者首先應(yīng)該銘記的，是優(yōu)化員工比優(yōu)化資產(chǎn)更重要。一家小企業(yè)要想長(zhǎng)壽，必須成為學(xué)習(xí)型組織。因此在小企業(yè)的成熟階段，企業(yè)需要建立長(zhǎng)期的培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)員工實(shí)施培訓(xùn)。——長(zhǎng)壽公司模式的創(chuàng)造者  阿里?德赫斯（Arie de Geus）

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評(píng)論、評(píng)分、閱讀與下載

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