超組織人力資源管理研究

內(nèi)容概要

對企業(yè)人力資源管理模式的變革研究，是上世紀(jì)70年代末、80年代初興起的一個(gè)重要的理論和實(shí)踐探索領(lǐng)域。最初的研究主要定位在一個(gè)特定的組織、特別是科層制組織的內(nèi)部管理模式的變革和管理效率問題，而后對該問題的探索又被框定在“戰(zhàn)略性的人力資源管理”領(lǐng)域。其核心是探究企業(yè)的人力資源，如何被戰(zhàn)略性地獲取、配置、開發(fā)和管理，使之成為組織的戰(zhàn)略性資源，從而能夠依靠它來為組織帶來核心競爭能力。
與其他研究一樣，人力資源管理研究的基本前提與核心問題之一是選擇理論視角，大多數(shù)學(xué)者都選定組織內(nèi)的視角。主要觀點(diǎn)是，強(qiáng)調(diào)人力資源管理是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略而實(shí)施的有計(jì)劃的人力資源管理活動(dòng)，并提出三個(gè)前提假設(shè)：其一，特定的企業(yè)戰(zhàn)略需要一組獨(dú)特的員工特征(技能、行為和態(tài)度等)；其二，特定的人力資源管理實(shí)踐能夠促成獨(dú)有的員工特(Cappelli&Singh，1992；Schuler&Jackson，1987)；其三，人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間的匹配可以增進(jìn)組織績效。但是，這種組織內(nèi)的視角，似乎使人力資源管理研究無法超越“既定邏輯”和?內(nèi)省邏輯”的框架，即：外部環(huán)境一企業(yè)戰(zhàn)略一人力資源管理一組織績效；或者，人力資源管理一企業(yè)戰(zhàn)略一人力資源績效一組織績效。在前一路徑中，人力資源管理承擔(dān)的是一種“被決定”的角色；而在后一種路徑中，其承擔(dān)的是一種“適應(yīng)”或“匹配”的角色。然而，無論哪種思維路徑，人力資源管理都是在組織中充當(dāng)了一種“被動(dòng)”或“從屬”的角色。

作者簡介

　　李新建,經(jīng)濟(jì)學(xué)博士。南開大學(xué)商學(xué)院人力資源管理系教授,博士生導(dǎo)師。曾在加拿大西蒙大學(xué)、西班牙巴塞羅那自治大學(xué)做訪問學(xué)者和合作研究。當(dāng)代的研究方向?yàn)榻M織變革與人力資源管理、員工激勵(lì)與報(bào)酬管理、雇用關(guān)系與員工關(guān)系管理等。主持了國家社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目、中國一歐盟高等教育合作項(xiàng)目、天津市社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目、國家教育基金項(xiàng)目以及多項(xiàng)企業(yè)橫向課題。編寫了多部人力資源領(lǐng)域論著,公開發(fā)表了十余篇研究論文。

書籍目錄

前言
第一章 導(dǎo)論：超組織人力資源管理的概念體系、形態(tài)演變與研究邏輯
 第一節(jié) 超組織人力資源管理的概念及體系
 第二節(jié) 超組織人力資源管理的類別與形態(tài)
 第三節(jié) 超組織人力資源管理實(shí)踐的發(fā)展脈絡(luò)
 第四節(jié) 研究框架與本書的結(jié)構(gòu)安排
第二章 超組織人力資源管理的機(jī)理研究：不同學(xué)科視角的探索
 第一節(jié) 柔性視角的研究梳理與研究探索
 第二節(jié) 組織間關(guān)系視角的研究梳理與研究探索
 第三節(jié) 知識(shí)治理和知識(shí)網(wǎng)絡(luò)視角的研究探索
第三章 勞動(dòng)力市場柔性的研究與實(shí)踐模式
 第一節(jié) 研究背景與相關(guān)研究
 第二節(jié) 國外勞動(dòng)力市場柔性現(xiàn)狀及改革實(shí)踐
 第三節(jié) 我國勞動(dòng)力市場柔性實(shí)踐的發(fā)展與思考
第四章 人力資源柔性類型及其選擇：產(chǎn)品架構(gòu)與組織能力匹配的視角
 第一節(jié) 產(chǎn)品架構(gòu)與組織能力的內(nèi)涵、性質(zhì)及匹配關(guān)系
 第二節(jié) 產(chǎn)品架構(gòu)與組織能力匹配的人力資源柔性類型
 第三節(jié) 磨合型產(chǎn)品架構(gòu)與組織能力匹配的人力資源柔性類型選擇
 ……
第五章 技能柔性形成的理論與組織實(shí)踐
第六章 我國企業(yè)智力型人員的外部獲取與管理模式研究
第七章 勞務(wù)派遣制用工的相關(guān)理論探討
第八章 派遺制用工的企業(yè)實(shí)踐：T公司派遣用工模式分析
第九章 我國企業(yè)人力資源職能外包現(xiàn)狀的調(diào)查與分析
第十章 人力資源外包服務(wù)商經(jīng)營模式的構(gòu)建及識(shí)別
參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

　　從實(shí)踐角度講，超組織人力資源管理是有別于傳統(tǒng)的、基于單一組織內(nèi)部運(yùn)作的人力資源管理體系，它是在現(xiàn)實(shí)中存在并不斷發(fā)育、成熟的一種管理現(xiàn)象和多種管理形式的集合；從學(xué)術(shù)角度講，它是對這種（些）實(shí)踐形態(tài)和管理模式的概念化界定和理論詮釋，也是一種新的理論視角和研究領(lǐng)域。其本質(zhì)特點(diǎn)體現(xiàn)在以下方面：　?。?）體現(xiàn)了管理系統(tǒng)和管理模式的變化，是對以科層制為基礎(chǔ)的內(nèi)部主導(dǎo)型人力資源管理模式的突破。正如“超組織人力資源管理系統(tǒng)”一文的作者所言，這種變革并非是單一管理環(huán)節(jié)的改變，而是表現(xiàn)為在一個(gè)不確定和網(wǎng)絡(luò)化的組織環(huán)境下，人力資源管理實(shí)踐的整體性和系統(tǒng)性變化，這種變化預(yù)示企業(yè)的一種新的人力資源管理體系或管理模式的產(chǎn)生。而該模式的最主要特征之一就是，人力資源管理呈現(xiàn)出由組織內(nèi)部主導(dǎo)向組織外部擴(kuò)展的勢態(tài)?！　。?）體現(xiàn)了外部環(huán)境和運(yùn)行機(jī)制的變化，將企業(yè)置于一個(gè)開放的組織系統(tǒng)或組織網(wǎng)絡(luò)之中，構(gòu)建了包括組織外部或組織之間關(guān)系的人力資源管理運(yùn)行模式。在一個(gè)信息化和網(wǎng)絡(luò)化的外部環(huán)境和運(yùn)行系統(tǒng)下，超組織人力資源管理會(huì)有多種運(yùn)行體系和模式，例如：內(nèi)部分層的組合模式、企業(yè)間的合作模式、借助第三方組織的管理模式以及企業(yè)與市場相互滲透的模式等等。這些都集中反映了組織和人力資源管理所呈現(xiàn)的多樣化、系統(tǒng)化和網(wǎng)絡(luò)化等特征。　?。?）體現(xiàn)了組織、群體以及組織與市場之間的互動(dòng)關(guān)系及其變化。伴隨著外部環(huán)境的變化，人力資源獲取、開發(fā)和管理模式相應(yīng)發(fā)生變化，這是組織與市場、組織之間以及組織內(nèi)部各種復(fù)雜關(guān)系變化的表現(xiàn)形式和必然結(jié)果，同時(shí)也會(huì)進(jìn)一步影響組織外部的各種關(guān)系及其變化?！　。?）體現(xiàn)了人力資源管理是對特殊的、活的資源管理的本質(zhì)特征，是對人與人之間、群體與群體之間以及組織與組織之間利益關(guān)系處理和協(xié)調(diào)的一種機(jī)制。隨著人力資源管理模式的組織外部化，使得原本被組織邊界阻隔的個(gè)人和群體關(guān)系，在新的網(wǎng)絡(luò)下相互嵌入、重新組合，生成新的群體關(guān)系，并隨著網(wǎng)絡(luò)的密集和建構(gòu)，促使各種相關(guān)者利益關(guān)系的交融和復(fù)雜化。這些關(guān)系顯然已經(jīng)明顯區(qū)別于單一組織內(nèi)部的人力資源管理關(guān)系，也不同于在典型契約框架下的雇傭關(guān)系，而是體現(xiàn)了一種超越傳統(tǒng)管理模式的、在一個(gè)開放的組織系統(tǒng)中、直接受到外部勞動(dòng)力市場影響的雇傭和勞動(dòng)關(guān)系及其變化?！　∫虼?，對超組織人力資源管理及其系統(tǒng)做出明確的內(nèi)涵和屬性界定是很牽強(qiáng)的。狹義上講，超組織人力資源管理是一種新的管理模式或管理系統(tǒng)；廣義上講，它是一種創(chuàng)新的管理機(jī)制和管理范式；更廣義上講，它是一種有別于傳統(tǒng)的、為適應(yīng)組織變革和環(huán)境變化而形成的新的人力資源管理理念、體系與模式之總和。

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