上市公司經(jīng)營者激勵與風險控制

前言

　　當前經(jīng)營者激勵與風險控制的領域最新的研究成果為：由于企業(yè)所有者和經(jīng)營者之間的委托?代理關系中存在著信息不對稱和機會主義行為，企業(yè)的所有者在設計經(jīng)營者的激勵契約時應采用“縱向一體化”方案，即讓掌握企業(yè)“剩余控制權”的經(jīng)營者參與“剩余收益”的分配，達到“剩余控制權”與“剩余索取權”的對應一致，從而實現(xiàn)最優(yōu)的激勵和控制效果。經(jīng)濟學家的這個研究成果促成了相關的股權、期權等經(jīng)營者激勵方案的出臺；也有一些學者從企業(yè)內部權力制衡的角度著手，提出建立起一套“股東大會、董事會、監(jiān)事會等相互牽制”的完善的公司治理結構，從而解決經(jīng)營者的激勵與約束問題；另一些學者從“外部治理”的角度出發(fā)，提出通過培育企業(yè)控制權市場以形成對經(jīng)營者的“可置信威脅”，從而實現(xiàn)企業(yè)所有者與經(jīng)營者的激勵相容；還有許多學者從市場競爭的角度提出了超產(chǎn)權理論，通過為經(jīng)營者提供“競爭激勵”來改善企業(yè)績效的目的?！　默F(xiàn)有文獻資料來看，人們似乎已經(jīng)找到解決“斯密難題”的最佳方案。令人遺憾的是企業(yè)的所有者及其他相關利益人并沒有因此而高枕無憂。在新世紀來臨之初人們先后看到了Tyco、GlobalCrossing、Worldcom和Enron等一大批治理結構完善的大公司破產(chǎn)。企業(yè)破產(chǎn)的原因是多方面的，筆者認為這些公司中的CEO和高層管理人員不恰當?shù)募钇跫s是最主要的原因之一，并造成企業(yè)所有者及企業(yè)其他相關利益人的利益大大受損。對于中國的企業(yè)而言，中國國企改革進行了長期探索和實踐，嘗試過“放權讓利、承包制與租賃經(jīng)營、現(xiàn)代企業(yè)制度試點和股份制試點、中小企業(yè)出售、管理層收購、主輔分離”等多個階段和多種形式。中國證券市場近年來發(fā)生了一系列財務舞弊案件、2004年7月以來由“郎?顧之爭”所引起關于國企產(chǎn)權改革路徑與方向問題的大討論，表明當前以委托?代理理論為基礎發(fā)展起來的經(jīng)營者激勵理論既無法對具備完善法制和監(jiān)管體系的美國經(jīng)濟社會中所發(fā)生的情況做出合理的解釋，也無法對社會主義市場經(jīng)濟中的中國上市公司和國有企業(yè)的深化改革提供有力的理論支撐和實踐指導。本書在討論前人對激勵理論的研究成果基礎上，引入契約經(jīng)濟學的分析方法，建立起一個企業(yè)經(jīng)營者激勵契約的理論分析框架，從契約選擇的邏輯起點、契約的計量和契約的實施三個方面對經(jīng)營者激勵契約進行系統(tǒng)研究，并且利用美國上市公司高管人員的薪酬數(shù)據(jù)、中國上市公司高管人員的薪酬數(shù)據(jù)與其所在企業(yè)的行業(yè)、具體經(jīng)營績效、股票價格或其他績效指標進行了對應的實證分析。在此基礎上得出本論文的結論，并為中國國有企業(yè)的深化改革提供理論依據(jù)和可行的思路。本書的一個重要結論可以歸納為：隨著“兩權分離”的企業(yè)制度的產(chǎn)生與發(fā)展，企業(yè)逐漸獲得“自己的生命”。通過管理控制工具在企業(yè)價值的“界定問題”上的改進，可以有效降低財務資本的所有者與人力資本擁有者之間激勵契約的締約成本和實施中的度量成本。企業(yè)的所有者與經(jīng)營者之間的激勵契約絕不能僅停留在產(chǎn)權激勵和公司治理結構設計的層面。為了解決企業(yè)中的“委托?代理”問題，應該從三個層面來系統(tǒng)地考慮企業(yè)的所有者與經(jīng)營者之間的激勵問題。這個三個層面的解決方案針對不同企業(yè)和不同的管理環(huán)境而有所側重和變化。這個結論對于深化當前中國國有企業(yè)改革具有重要的指導意義?！　∮捎诠P者學識水平和表達能力的局限，加之成稿時間倉促，書中若有疏漏或不足之處，懇請各位專家、學者和實務界人士批評指正。

內容概要

　　《上市公司經(jīng)營者激勵與風險控制》探討了如何構建有效率的經(jīng)營者激勵契約這一企業(yè)制度中的核心問題?！渡鲜泄窘?jīng)營者激勵與風險控制》向讀者展現(xiàn)了從企業(yè)產(chǎn)生、演進及現(xiàn)代企業(yè)制度的形成過程中，企業(yè)所有者與經(jīng)營者之間契約的形成和變遷過程，得出基于企業(yè)價值導向來安排經(jīng)營者的激勵契約是最有效率的結論。書中提出通過管理控制工具在企業(yè)價值的“界定問題”上的改進，可以有效降低財務資本的所有者與人力資本擁有者之間激勵契約的締約成本和實施中的度量成本，進而影響到各類經(jīng)營激勵契約的效率?！渡鲜泄窘?jīng)營者激勵與風險控制》可供從事企業(yè)經(jīng)濟管理的研究者，大專院校相關專業(yè)師生參考。

書籍目錄

1 引論11.1 問題的提出（研究背景）11.1.1 現(xiàn)象分析：企業(yè)經(jīng)營者激勵的困境11.1.2 理論反思21.2 研究的意義41.3 基本概念的界定51.3.1 契約51.3.2 激勵契約與激勵相容71.3.3 經(jīng)營者81.3.4 剩余控制權和剩余索取權91.3.5 企業(yè)價值101.4 研究的基本假定121.4.1 有限理性假設121.4.2 不完全信息假設131.4.3 不確定性和風險假設141.4.4 帕累托最優(yōu)假設151.5 研究方法161.6 研究對象、文章框架與論證邏輯192 經(jīng)營者激勵與控制理論的演進與變遷222.1 古典經(jīng)濟學中“經(jīng)營者”激勵問題的提出及其解決思路222.2 新古典經(jīng)濟學關于企業(yè)經(jīng)營者激勵的解決方法242.2.1 新古典經(jīng)濟學中所有者與經(jīng)營者之間的最優(yōu)契約曲線的形成過程242.2.2 新古典經(jīng)濟學中對經(jīng)營者最優(yōu)努力水平的激勵方案262.2.3 新古典經(jīng)濟學中所有者與經(jīng)營者之間的風險分擔合同282.3 馬克思主義經(jīng)濟學關于計劃體制中的經(jīng)營者激勵契約分析292.4 新制度經(jīng)濟學關于經(jīng)營者激勵問題的觀點312.4.1 “交易成本”的提出與經(jīng)濟學的新進展312.4.2 從交易成本理論向契約經(jīng)濟學范式轉化342.4.3 持有物質資本的所有者應完全占有企業(yè)剩余的觀點362.4.4 經(jīng)營者應完全占有企業(yè)剩余的觀點372.4.5 控制權相機轉移的觀點382.5 從“管理學”角度出發(fā)對經(jīng)營者激勵問題的研究評述402.5.1 從管理學角度對“企業(yè)”研究范式的轉變402.5.2 “管理學”角度經(jīng)典激勵理論422.6 其他對于企業(yè)經(jīng)營者激勵問題研究的代表性成果綜述442.6.1 從企業(yè)并購所形成的“控制權市場”的外部治理的角度442.6.2 從“利益相關者權力”的角度進行的研究成果452.7對上述理論的評述463 企業(yè)制度的演進與企業(yè)經(jīng)營者激勵契約的選擇——基于企業(yè)價值導向的觀點493.1 企業(yè)制度中經(jīng)營者激勵契約的博弈變遷過程分析493.1.1 從“分包制”向“工廠制”的轉變493.1.2 從“單一企業(yè)”到“現(xiàn)代工商企業(yè)”的轉變513.1.3 經(jīng)營者激勵契約范式的轉變553.2 新假說框架：基于企業(yè)價值的經(jīng)營者激勵模型583.2.1 傳統(tǒng)委托?代理模型的描述583.2.2 傳統(tǒng)委托?代理模型的悖論593.2.3 基于企業(yè)價值的經(jīng)營者激勵模型的提出603.3 對“基于企業(yè)價值的經(jīng)營者激勵模型”的改進613.3.1 對企業(yè)的“系統(tǒng)動力學”角度考察623.3.2 對“企業(yè)作為一個系統(tǒng)”的數(shù)理邏輯關系描述673.3.3 對“基于企業(yè)價值的經(jīng)營者激勵模型”的改進與求解683.4 基于企業(yè)價值的經(jīng)營者激勵模型及最優(yōu)解的經(jīng)濟與政策含義734 企業(yè)經(jīng)營者激勵契約的計量分析——基于系統(tǒng)動力學的經(jīng)營者激勵契約的度量機制研究764.1 《薩班斯?奧克利法案》中的經(jīng)營者受托責任764.1.1 SOX法案中與經(jīng)營者受托責任相關的條款774.1.2 COSO內部控制評估框架——基于系統(tǒng)動力學的解釋784.1.3 COSO內部控制評估框架和《薩班斯?奧克利法案》的不足824.2 基于系統(tǒng)動力學的績效考核機理解釋——KPI、BSC、EVA、6δ等績效評估與考核體系內在機理分析834.2.1 全面預算管理834.2.2 平衡記分卡844.2.3 EVA績效考核系統(tǒng)874.2.4 基于6δ的評價體系884.2.5 KPI——企業(yè)關鍵業(yè)績指標904.3 幾種激勵契約度量機制的差異性與互補性的梳理：基于系統(tǒng)動力學的綜合激勵契約的度量機制925 經(jīng)營者激勵契約效果的實證965.1 實證模型的建模思路——以美國和中國上市公司為例965.2 經(jīng)營者激勵契約效果的實證——以美國上市公司為例975.2.1 變量及數(shù)據(jù)處理975.2.2 以經(jīng)濟部門平均值（Economicsectormedian）進行分析975.3 經(jīng)營者激勵契約效果的實證——以中國上市公司為例1045.3.1 變量及數(shù)據(jù)處理1045.3.2 中國上市公司2003年經(jīng)營者報酬情況綜述1045.3.3 中國上市公司2003年經(jīng)營者報酬的相關性分析——按行業(yè)分類1065.4 對美國數(shù)據(jù)與中國實踐的實證模型結果1256 中國國有企業(yè)改革與經(jīng)營者激勵契約研究1266.1 中國國有企業(yè)的改革歷程與經(jīng)營者激勵契約變遷1266.1.1 中國國有企業(yè)的改革歷程概述1266.1.2 中國國有企業(yè)經(jīng)營者激勵契約變遷1296.2 中國國有企業(yè)經(jīng)營者激勵契約變遷的新制度經(jīng)濟學分析1336.2.1 國有企業(yè)經(jīng)營者激勵契約演進的分析框架——博弈的制度變遷理論1336.2.2 中國國有企業(yè)改革的博弈主體組成分析1346.2.3 國有企業(yè)經(jīng)營者激勵契約的制度變遷與博弈過程分析1346.2.4 中國國有企業(yè)經(jīng)營者激勵契約變遷的“創(chuàng)新狀態(tài)”1366.3 中國國有企業(yè)經(jīng)營者激勵契約改革未來發(fā)展的預測和建議1406.3.1 經(jīng)營者激勵契約改革未來發(fā)展的預測和建議——產(chǎn)權激勵角度1406.3.2 經(jīng)營者激勵契約改革未來發(fā)展的預測和建議——企業(yè)治理結構角度1426.3.3 經(jīng)營者激勵契約改革未來發(fā)展的預測和建議——企業(yè)微觀管理層面的角度1437 案例分析——某國際技術合作公司改制方案設計1457.1 某國際技術合作公司概況1457.2 某國際技術合作公司改制的必要性1467.2.1 改制是貫徹黨的十六大精神和落實政府進一步深化國企改革的要求1467.2.2 改制是某國際技術合作公司加快企業(yè)自身發(fā)展的內在要求1467.3 當前改制中的重點、難點與委托方對本項目的具體要求1487.4 集團化改制方案的設計與具體實施步驟1507.4.1 改制的政策依據(jù)1507.4.2 改制的指導思想1517.4.3 改制的具體做法——走集團化的運作模式1517.4.4 對原國際公司實行改制1577.5 當前集團化方案與改制方案應注意的問題及解決思路1587.5.1 新的外經(jīng)集團的領導班子如何產(chǎn)生（如何解決新老領導班子平穩(wěn)過渡）1587.5.2 關于勞動關系問題1597.5.3 職工的安置分流方案1597.5.4 進一步做好改制的宣傳工作1597.5.5 其他1607.6 案例評述1618 結論、創(chuàng)新及有待進一步研究的問題附件1：中國上市公司2003年經(jīng)營者的薪酬數(shù)據(jù)附件2：2003年度中國上市公司分類財務指標及評價得分表參考文獻后記

編輯推薦

　　《上市公司經(jīng)營者激勵與風險控制》特點：經(jīng)營者激勵與控制理論的演進與變遷，企業(yè)制度的演進與企業(yè)經(jīng)營者激勵約的選擇——基于企業(yè)價值導向的觀點?！　〗?jīng)營者激勵契約的計量分析——基于系統(tǒng)動力學的經(jīng)營者激勵契約的度量機制研究。　　經(jīng)營者激勵契約效果的實證，案例分析——某國際技術合作公司改制方案設計，結論、創(chuàng)新及有待進一步研究的問題。

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